“，其實這位同學遇到了壹個普遍性很強的問題，就是企業如何面對核心人才的流失？最近壹次培訓，壹個學員問我壹個他們企業面臨的難題:“壹個企業培養了三年的核心技術人才，最近從企業辭職了。我們做什麽呢“通過我進壹步的了解，原來這個辭職的核心人才是大學生。經過三年的培養，他現在是企業的核心技術骨幹。他辭職的企業短時間內沒有合適的人員填補，對公司影響很大。所以企業非常希望留住他。當被問及員工辭職的原因時，學生告訴他，員工其實對企業的待遇、事業的發展、與老板同事的關系都很滿意。但是，他自己的哥哥最近成立了壹個機械加工廠，非常需要他的幫助。為此多次找他幫忙。最後他甚至說，如果過去不幫忙，就斷絕兄弟關系。壹方面他對自己的善良、待遇、事業非常滿意，另壹方面他又是自己血濃於水的親哥哥，這讓這個員工陷入了兩難的境地，但經過激烈的思想鬥爭，他最終還是辭職了。最後那個學生問我:“現在我們公司要不要努力留住他？“妳要留下來，怎麽才能留住他？”其實這位同學遇到的問題具有普遍性，就是企業如何面對核心人才的流失？隨著市場經濟的深入，面對全球市場的資源配置和勞動者就業方式的靈活性和多樣性，人才流動的頻率增加是必然的。同時，國家也從勞動法律法規方面為勞動者的流動提供更多的保障。比如《勞動合同法》第三十七條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”可見，勞動者在就業和流動上有了更大的自主權，而企業限制人員流動的法律手段越來越少。面對這樣的情況，應該如何避免核心人才的流失對企業造成太大的影響？這是我們企業和HR管理者必須認真面對的難題。結合我多年從事人力資源管理和咨詢的經驗，提出幾點建議供大家參考。1.制定“企業梯隊人才培養計劃”，加大企業人才培養和儲備迫在眉睫。因為我們說用法律手段限制人才流動的可能性越來越小，創造壹個良好的留人、用人、育人的環境才是避免企業人才流失的根本。但是，我們說，提高企業人才流動的頻率是大勢所趨。再好的企業，人才流動也是必然的。比如上面這個案例，這個核心技術骨幹的離職，其實並不是企業因素造成的，對我們企業來說也是必然的。唯壹可行的辦法是企業培養人才梯隊，及早做好準備。對於任何人員流動，我們企業都有補充人員，這對企業非常重要。既能防止意外的人才流失影響企業，又能有效避免人才綁架企業。但現實情況是，還是有很多企業，根本沒有人才梯隊培養計劃，這是企業面臨的壹大隱患。2.建立企業知識存儲系統。由於人才流失對我們來說有時是不可避免的，我們企業能做的是:“人可以走，但知識要留”。因此，如何建立企業的知識存儲系統，盡可能多地存儲企業需要的知識，對我們企業來說是非常重要的。比如對於企業的核心管理人才和技術人才，要規定他們有培訓下屬或新員工的義務，並制定相應的檢查考核辦法。也可以規定他們有內部授課的任務，對他們的技術資料、課件、教學視頻等進行存檔。，這樣如果有壹天這些人才流失了，他們的知識就儲存起來了，可以大大減少人才流失對企業的影響。3.利用勞動法規減少人才流失對企業的影響。雖然我們說勞動法律法規保護勞動者自由選擇工作的權利，但是也有相應的規定來避免勞動者流動對企業造成的損害。《勞動合同法》第二十二條規定:“用人單位為勞動者提供專項培訓費，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”在上述案例中，如果企業出資培訓了技師，簽訂了培訓協議，並約定了服務期限，那麽員工就應該遵守協議，否則面臨支付違約金。同時，《勞動合同法》第二十三條規定:“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”在上述案例中，如果企業與員工簽訂了禁止經營條款，且其兄弟的機械加工廠與企業存在競爭關系，那麽我們可以限制其在兄弟企業工作。4.“好合好分”讓人才成為企業的長久支撐。其實現在企業用人觀念已經有了很多變化，其中壹個就是不求所有人才，只求用。既然人才流動是必然的，那麽作為企業，我們完全沒有必要成為朋友或者敵人。比如這種情況下的員工不想留下來，但是面對哥哥“不幫不兄弟情”的最後通牒，其實我們應該充分理解員工的選擇。但是他走了，他就不能為企業服務了嗎？其實完全有可能。如果“好聚好散”，我相信這個員工壹定能在企業需要他的時候為企業提供支持，以回報企業的理解和善意。我在很多企業都遇到過這樣的情況，有些跳槽的員工甚至成了企業非常好的合作夥伴。5.繼續營造良好的就業環境，現有的人才會離開，更多的人才會到來。記得《勞動合同法》剛頒布的時候，我參加了壹個新《勞動合同法》的研討會，我們討論了第三十七條:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同……”。大家的爭論我至今記憶猶新。當時很多企業老板和HR人員都覺得難以接受，幾乎意味著我們簽訂的勞動合同對限制工人流動的約束力很小。那以後怎麽才能留住人才呢？如何避免員工隨意跳槽？
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