因此，構建和諧社會最重要的因素是建立和諧的勞動關系。筆者認為，企業應從以下幾個方面著手構建和諧穩定的勞動關系。壹、必須堅持以人為本的管理理念“以人為本”的現代企業管理理念，不再將員工視為技術因素，而是視為具有“內在建設性潛力”的因素，刻意發掘員工這壹使企業能夠在激烈競爭中生存和發展的特殊資源。而不是把企業的員工當作被管理和控制的工具，把員工置於“嚴格的監督和控制”之下，為員工充分發揮主觀能動性和自身的勞動潛力提供和創造各種條件。在企業中，我們強調以人為本，即以員工為本，努力實現企業和員工雙方利益的雙贏。如果員工處於指令性管理的位置，完全無法發揮其積極性和創造性，甚至會對企業和管理者產生抵觸情緒和行為，從而阻礙企業的發展，最終導致員工個人的損失。堅持“以人為本”，就是要為員工創造壹個輕松舒適的工作環境，註重員工人力能量的充分釋放。同時，根據企業生產經營任務的要求和目標，將各類人才巧妙組合，做到人盡其才、才盡其用、才盡其用。實現企業經營目標與員工利益的“無縫對接”，努力激勵先進，塑造團隊精神。堅持“以人為本”應充分體現在對員工的尊重和信任上，員工的個人人格、勞動和壹切權益都必須得到尊重。正如胡錦濤總書記所說，我們不僅要教育人、引導人、激勵人，而且要尊重人、理解人、關心人、幫助人。重點是教育人，尊重人，關心人。育人就是通過各種形式教育員工的進取精神和忠誠精神，讓企業的每壹個員工真正明白“企業興我，企業衰我”的道理；尊重人，就是尊重人的個性，重視和重用人的才能；關心人就是生活上體貼，工作上支持，思想上關心。只要堅持“以人為本”的管理理念，就能創造和諧的勞動關系，增強員工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，使企業走向良性發展的軌道。第二，國企要全心全意依靠員工辦企業，員工是企業的主人。“全心全意依靠職工辦企業，為職工辦好企業”是我們壹貫的工作方針，是實踐“三個代表”的重要體現。隨著我國經濟體制改革的進壹步深化和經濟體制改革的加劇，國有企業進行了重組改制，企業勞動關系發生了劇烈而深刻的變化，呈現出復雜多變、多元化的趨勢。但是，無論企業的品牌怎麽變，體制怎麽變，股權怎麽變，企業領導都必須始終堅持“全心全意為員工服務”的管理理念，樹立“員工利益無小事”的管理理念。在改制改革中，要正確處理改革發展與企業穩定的關系，在職工承受範圍內深化改革，統籌解決各種矛盾，明確企業勞動關系，嚴格執行政策，規範操作程序，加強職工安置。在企業管理中，必須切實加強民主管理。對於國企來說，沒有民主管理就不好治理。企業要實現民主管理，必須通過職工代表大會等形式，堅持全員參與，這也是尊重和維護職工合法權益的體現。企業必須大力推進企業事務公開，做到重大事項告知職工，重大決策征求職工意見，重要人事安排向職工公示，切實保障職工對企業內部事務享有知情權、參與權、選擇權和監督權。第三，必須建立有效的薪酬激勵機制。在企業管理中，激勵不僅是挖掘人的內在潛力、調動人的積極性、使企業發展的重要條件；也是提高企業素質、增強企業活力的重要基礎；同時，它是企業執行各項規章制度，創造和諧勞動關系的重要保證。企業的激勵方式有很多種，其中物質薪酬激勵是最基本的壹種。因此，企業各級領導必須認真掌握和運用。壹、薪酬激勵的實施必須認真貫徹按勞分配、獎勤罰懶、關心員工生活的原則。徹底打破工資分配中的平均主義和大鍋飯，建立健全壹套符合現代企業要求的員工薪酬激勵機制。如固定工資、年薪、股權分配制度、獎金分配和崗位(崗位)津貼制度，以及在此基礎上的崗位晉升(公開競爭)、崗位調整(崗位輪換)和淘汰(末位淘汰)制度。第二，堅持物質激勵和精神激勵緊密結合。如果只講物質輕精神，必然導致短視、急功近利，片面追求物質利益，滋生“壹切向錢看”的思想，結果可能是顧全大局，損公肥私。如果只講精神而不考慮員工的利益，員工就不會意識到個人勞動貢獻和物質利益的關系，這也不利於調動員工的積極性。企業要正確引導和提高員工的主人翁責任感，激發員工的工作熱情，督促員工努力學習專業知識和業務技能，造就壹支思想好、作風硬、技術精、業務熟的員工隊伍，形成和諧穩定的勞動關系，不斷提高企業管理水平，提高市場競爭力。第四，堅持制度化管理，依法治企，建立和諧穩定的勞動關系。必須以國家勞動法律法規、政策和勞動標準為依據，以勞動關系自主協調為基礎，以實行勞動合同制度和集體合同制度為基本形式，完善勞動爭議處理和勞動保障監察制度，形成整體管理合力，實現勞動關系和諧穩定發展。壹是企業領導幹部要學法懂法，依法辦事。企業領導處於企業經營管理的關鍵崗位。企業能否依法經營，建立和諧的內部勞動關系，減少勞動爭議案件，取決於企業領導。因此，必須充分掌握相關法律知識，依法建立健全企業各項規章制度，變過去的能人管理為制度管理，依法處理員工與企業之間的各種問題。二是企業各職能部門要增強法律意識，提高依法辦事的自覺性。企業各類人員要建立崗位責任制，嚴格按規定和程序辦事，使企業管理制度化、規範化。第三，充分發揮工會的監督作用和勞動關系的協調作用。企業生產經營的重大決策，職工的工資、獎金分配方案、勞動保護措施等，都要經過民主討論決定。處理企業勞動爭議案件，要堅持預防為主、基層為主、調解為主的方針，把勞動爭議案件消滅在萌芽狀態。四是全面加強勞動合同管理，進壹步建立健全勞動合同簽訂、續簽和解除(終止)管理辦法。積極推進集體協商和集體合同制度特別是工資集體協商制度，加強集體合同審查，加強對集體合同履行情況的監督檢查，減少和預防企業勞動爭議，促進企業勞動關系和諧穩定發展。第五，要切實保障企業職工的工資報酬權。在企業勞動關系的構成中，工資報酬權是員工的核心權利。如果作為勞動關系壹方的勞動者連保障都沒有，就不可能構建和諧的社會主義新型勞動關系。所以，保證勞動者依法按時足額領取工資才是最重要的。近年來，壹些企業克扣員工工資已成為普遍問題，給社會穩定和企業發展帶來了壹系列嚴重後果，不僅直接影響到員工的基本生活和社會保障，也成為員工貧困的主要原因之壹。因此，不解決拖欠工資問題，就不可能建立和諧的勞動關系。企業必須從規範工資分配入手，建立健全工資支付信用體系、工資支付方式和工資支付報告制度。政府和企業都要建立相應的工資應急和保障機制，加強檢查監督，加大處罰力度。首先，國家應加強收入分配調節，切實保護社會弱勢群體的利益。要構建包括就業、醫療、住房、子女就學、生活救助在內的社會弱勢群體扶貧機制，根據經濟發展的現實和可能，逐步提高企業養老金標準，讓為國家經濟發展和技術進步做出過貢獻的普通職工也能受益。二是建立提高最低工資的機制。勞動力成本低是中國經濟發展的比較優勢，但不能以犧牲勞動者的基本保障和勞動力的人格尊嚴為代價。國家和企業必須根據經濟發展情況，逐步提高最低工資標準，以免勞動者長期處於低工資水平，不利於經濟發展和提高勞動者的積極性。第三，逐步建立規範的企業職工工資增長機制。企業應當通過工會代表職工與企業進行工資集體協商，確定工資標準、支付形式和工時定額，逐步形成規範的工資增長機制。第四，積極探索企業職工按生產要素分配的方式方法，使按勞分配與其他按資本、技術、管理分配形式相結合，從源頭上切斷拖欠工資現象。第六，要努力加強企業文化建設。企業文化是企業生存的基礎，對企業的可持續發展有很大的影響，特別是對內建立和諧穩定的勞動關系，增強企業凝聚力，對外提升企業形象。企業文化建設是壹項長期的系統工程，需要不斷創新，而不是壹項具體的工作。各級領導幹部必須高度重視，全面規劃，狠抓落實。第壹，企業文化建設要與企業的發展戰略相適應，與企業的經營和工作緊密結合。二要認真發掘提煉企業精神，培育企業整體價值觀。第三，不斷提高企業領導者的素質，培養企業家的整體價值觀。第四，以企業全體員工為軸心，以相同的價值觀為核心，努力塑造和培育優秀而獨特的企業文化、信用文化、品牌文化和行業人格文化，使企業成為壹個具有相同價值觀、歷史使命感和主人翁意識的有機整體，讓每壹個員工都從事最有效的工作，企業和員工都能步入新的成功之路。
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