壹.有利的方面
1.緩解企業資金壓力
由於企業發展的需要，每年都會招聘壹些新員工，人才的招聘和培養需要昂貴的成本。此外，如何確定新員工的薪酬，並使其與勞動力市場的薪酬標準保持壹致，也需要企業慎重考慮。因此，許多企業決定采用勞務派遣模式，引入第三方資源公司。新員工的工資由中介勞務公司打理，按照市場化的規律調整工資。社保也是按照派遣工的標準執行，可以大大降低企業的人力成本，提高用人單位自身的管理能力和專註於企業的核心能力，緩解企業的資金壓力。其次，企業不需要投入大量資金進行系統化管理，因為新員工的管理屬於派遣公司，包括檔案管理、勞動關系、社保等方面，降低了企業的成本。
2.就業方便。
勞務派遣為用人單位提供了及時的人力資源補充和靈活的用工機制，“急用即派”避免了人才短缺或過剩帶來的壹些問題。用人單位只需向勞務派遣機構支付壹定的派遣費，就可以使用到自己需要的人才，就可以獲得專業的人力資源招聘和管理服務的質量。當企業難以確定市場前景時，人力資源的靈活運用將有助於企業在競爭中贏得主動。人事關系和勞動關系分離，用人單位用人，勞務派遣機構管人，省去了各種瑣碎的人事和勞動手續。用人單位只需制定相關管理規定，根據工作任務進行管理和考核即可。這使得用人單位既節省了各種人事管理費用，又減輕了人事管理人員的負擔。
3.避免雇用風險。
勞務派遣組織的核心在於人才庫建設。通常他們會構建多層次、多技術結構的人才庫，不斷增加人才儲備，以滿足不同層次用人單位的需求。向用人單位輸送人才後，輸送機構會制定具有法律約束力的人才約束制度，避免人才流失；如果出現人員流動導致的人才缺口，勞務派遣機構也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。其次，企業使用勞務派遣工存在安全隱患。雖然企業也強調安全工作，為安全工作提供必要的勞動防護用品，給予與正式員工同等的安全崗位培訓，但安全風險最終還是由派遣單位和用工單位承擔。《勞動合同法》第九十二條已經明確規定，勞務派遣單位在派遣過程中，被派遣勞動者受到損害的，勞務派遣單位和用工單位應當承擔連帶賠償責任。
4.免去勞動爭議處理的麻煩。
勞動爭議壹直是用人單位最敏感、最頭疼的問題。如果處理不好，可能會引發壹系列危機，甚至影響企業的生存。在勞務派遣過程中，用人單位與勞務派遣機構是壹種服務關系，不存在勞動人事關系，因此不存在勞動關系問題。但勞務派遣機構與被派遣人員簽訂的是勞動合同，雙方是勞動人事關系。因此，產生的勞動爭議全部由勞務派遣機構解決，用人單位避免了直接與被派遣人員發生人事(勞動)爭議，減少了解決勞動爭議的麻煩。
二、劣勢分析:
在享受勞務派遣帶來的諸多便利和好處的同時，用人單位也必須面對壹些固有的風險，即劣勢。
1.勞務派遣模式難以實現企業的長遠目標。
企業的長遠發展需要長期的人力資源規劃。同時，職位越高，價值體現的時間越長，不可能指望派遣的高級人才在短期內為企業創造顯著的價值。壹個好的老板不會僅僅用幾個月或者半年的時間作為對他所聘用的高級職業經理人的考核時間，真正的高級人才恐怕沒有壹個敢承諾在短期內對企業進行重大變革。
2.企業和派遣人員的步調很難統壹。
激勵員工的三個重要方面是:企業理想、員工參與和薪酬制度。其實這些方面滿足了不同層次員工的要求。壹般來說，用人單位對於派遣人員只是基本滿足薪資水平的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這符合馬斯洛的需求層次理論。企業理想是最高層次的需求。三者密不可分，相輔相成，相互轉化，達到壹種平衡。這種平衡壹旦被打破，就會導致員工的不滿，自然也會導致企業和客戶的不滿。
3.企業面臨內部機密被泄露的風險。
如果用人單位接受派遣人員的目的是讓其完成壹個臨時需要但缺乏人力完成的項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給派遣人員更多接觸公司事務的機會，也會不經意間將內部機密泄露給派遣人員。但派遣人員與用工單位的關系只是短期關系。這段感情結束後，派遣人員開始在不同公司之間流動，難免會向其他公司泄露機密。尤其是中高層人才的流動，會帶走更重要的內部機密，使企業面臨更大的風險。此外，在聘用派遣人員時容易造成責任不清、權責不明，派遣人員會將自身風險轉化為企業的用工風險。
4.不利於企業管理和文化建設
在派遣模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是短期為用人單位服務。勞動者對雇主幾乎沒有感情寄托，不同的雇主對他們來說只是不同的工作地點。那麽，對於用人單位的日常管理，應該建立怎樣的激勵約束機制呢？如何培養這些工作者的歸屬感和認同感？以及如何鼓勵其潛能發揮等。都是擺在雇主管理者面前的實際問題；勞務派遣的出現也對用人單位的文化建設提出了挑戰。勞務派遣需要的是開放多元的組織文化，而現有的組織文化是否與派遣用工模式相匹配是壹個嚴峻的問題。
三、企業要真正安全有效地實施勞務派遣，靈活管理和應用人力資源，在實際操作中需要註意以下幾點:
1.選擇合適的勞務派遣公司
由於派遣機構是完成整個派遣工作的主要實施者，所以需要對企業的資質進行要求，避免出現管理跟不上收費(中介服務費)的情況。所以用人單位壹定要選擇有實力、操作規範的派遣機構。其次，評估派遣公司的整體能力，綜合考慮企業戰略、員工特點、成本實力、企業文化等各種因素。，並且還要選擇合適的派遣模式，在法律法規的框架內有效履行人才派遣的各項職能，努力達到人才派遣的目的。
2.完善勞務派遣協議降低勞務派遣風險
勞務派遣協議是維護雙方權利義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件。因此，協議條款必須全面、清晰、明確，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，雙方的權利、義務和責任都要明確。同時，企業要註意國家相關法律法規的調整，與派遣單位做好溝通，及時化解可能出現的矛盾，避免不必要的糾紛。
3.有效的信息交流
企業必須在企業文化、信息、策略等方面與派遣工進行合理有效的溝通，讓派遣工清楚地認識到勞務派遣不僅是為了企業的利益，也是為了員工的利益，是促進勞務派遣順利進行的真正雙贏的有效途徑。重視勞務派遣中的安全操作。企業在與派遣公司合作的過程中，不可避免地會泄露企業的相關信息，但壹定要註意企業中的戰略項目保密。另外，完善企業內部的人力資源信息系統，將派遣人員在企業工作期間獲得的知識信息進行整理和記錄，並轉化為企業自身的知識，這樣就不會因為派遣公司的更換或派遣人員的離職而造成企業知識的流失。
4.構建勞務派遣預警機制。
勞務派遣存在壹定的風險，風險的規避很大程度上取決於日常人力資源工作中風險預警機制的構建，以便及時發現企業生產經營中的風險，主動規避風險。應對風險要從制度入手，從源頭入手，進行全過程管理，如:勞務派遣理念與企業文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工總是與企業文化漸行漸遠，加強過程控制，及時反饋信息。總之，預警機制的建立有利於企業的後轉移到前管理。與企業中的正式員工相比，勞務派遣工在企業中的地位較低，不受尊重，這將導致復雜的思想問題。因此，我們應該長期堅持人性化管理的原則。在同工同酬尚未完全實現的情況下，應盡可能實行平等管理，有效激發勞務派遣隊伍的積極性。
綜上所述，勞務派遣是企業人力資源管理的壹種新模式。從認識到熟悉，從理論到實踐，是壹個漫長的過程，也是壹個法律法規不斷完善、市場結構不斷優化、動態調整的過程。企業管理者必須具有戰略眼光，認真貫徹“雙贏”的合作理念和“誠信”的自覺意識，努力促進企業的全面發展。
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不是有壹部分嗎？