其實這是壹個招聘面試程序的問題，應該和招聘職位的高低無關。壹般來說，面試分為面試前、面試中、面試後三個階段。面試前要做的是面試通知、面試準備、面試接待、求職者填寫求職申請表。顯然，求職者填寫相關表格是面試程序的壹部分。壹套完整的面試程序可以保證面試結果的準確性，提高招聘的效率。那麽職位申請表在招聘過程中起到什麽作用呢？美國人力資源專家加裏·戴斯勒在其代表作《人力資源管理》中，甚至將其列為面試後的重要選拔方法。筆者認為可以從七個方面來解釋。
首先，它可以彌補雇主需要知道的重要信息。很多同事以為有了簡歷之後，求職申請表就變得可有可無了，其實不然。因為求職者為了簡歷好看，往往會根據自己的需要在簡歷上體現優秀的東西，其他招聘單位需要了解的東西就會被省略或者忽略。通過“工作申請表”的設計，雇主可以很容易地了解他們需要知道的信息，從而節省面試所需的時間，並專註於關鍵問題。
第二，可以了解求職者對公司的期望和基本要求。在了解求職者對薪資等條件的期望後，面試官可以在面試過程中就此問題與潛在候選人進行充分的溝通，淘汰那些自我定位不準、盲目要求的求職者。
第三，可以考察求職者對面試的重視程度。有意向的求職者會在面試前仔細研究單位和職位的情況，對招聘單位的情況和職位要求了解清楚，絕不會出現連公司名稱和職位名稱都不清楚的現象。在實際工作中，這些現象時有發生。毫無疑問，他們在面試中失去了壹些優勢。
第四，可以考察求職者的性格特征和認真程度。填寫小表格，有的細致、完整，極其認真；有的龍飛鳳舞，信馬由韁，彰顯個性的張揚；不時看到壹些其他的文字和錯別字，難掩文化的淺薄。真的可以說性格特點和品質躍然紙上。如果用現在流行的筆跡分析來分析，那就更說不過去了。我們大部分人都掌握不了這麽復雜的東西，簡單的分析就該知道了。比如壹個好的會計招聘會計，看表格上的文字是否出格，數字是否清晰可見，有沒有連筆，這是壹個基本要求。否則，他(她)是無法真正讀懂會計賬簿的。還有，在招聘經常和數字打交道的人的時候，如果表格填了很多遍，妳還指望求職者以後入職後做好報表嗎？給領導招個秘書，字寫的歪歪扭扭，比三年級小學生還不如。招聘的時候不是黑領導的臉嗎？
第五，簡歷的真實性可以進壹步驗證。如果壹個求職者的簡歷是有水分的，那麽當場填寫“求職申請表”難免會暴露蛛絲馬跡，假的東西不如真的經歷好記。通過將提交的簡歷與現場填寫的求職申請表進行對比，找出矛盾或不壹致的地方，在面試時重點提問，最終還原信息的真實面目。此外，我們應該非常註意那些喜歡在工作經歷中省略幾個月的求職者。如果他們不小心，壹年的經歷就會變成真空。
第六，可以降低招聘風險，獲得背景調查的許可。求職申請表應提供以下求職者聲明:“本人同意公司對上述工作進行背景調查，並保證上述內容屬實。如果我被公司錄用後發現上述信息不實，我願意接受無條件辭退。”這個說法解決了允許求職者接受背景調查的問題(見我的隨筆《做好招聘別忘了背景調查》)，發現問題的求職者被錄用後可以無條件辭退。此舉規避了不適合錄用的法律風險，降低了辭退成本。喜歡往簡歷裏灌水的求職者，會權衡語句的輕重，做出自己正確的選擇。
七、可以考察中高層管理者的素質。筆者認為，求職者的水平越高，越能順應招聘單位的合理要求，對職位較低的普通員工更加仁慈。那些只仰望的高層，絕不是真正的高層，因為他不知道公司發展的基石是無數壹線的基層員工。在求職過程中，對前臺和招聘人員頤指氣使的求職者，恰恰不是合適的人選。壹個連填表都覺得難的高層，在成為公司真正的高層後，會拿著自己的高位，無視公司的制度和基本規定，選擇自己認為對的事情去做。最好壹開始就不要有這樣的人，免得他們進來就破壞公司文化。
當然，如果招聘單位認為有足夠的渠道和方法考察中高層求職者，對自己的面試技巧和能力足夠自信，任何招聘環節都不是壹成不變的。就像很多專家認為完全可以通過面試來確定合適的人選壹樣，當然，真的沒有必要花時間和精力去做背景調查，更不用說壹張小小的“求職表”了。
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