1.降低成本，包括社保基數成本、人工成本和異地就醫、工傷產生的潛在成本。
2.提高效率，HR的工作可以更集中更精細，因為社保的事情瑣碎復雜，占用時間精力但基本走流程。
3.提高員工滿意度。社保屬地化管理可以在壹定程度上提高員工滿意度。比如北京目前買房買車需要5年社保證明。
對企業的不利之處:
1.可能要多做員工的思想工作，尤其是員工不了解社保外包，會覺得企業拋棄了他。。。
2.如果要支付服務費，不計算機會成本，會覺得太多。
總而言之:
有了外籍員工，人事外包是趨勢！分工細化是生產力進步的表現！~
問:最好的答案！~
問題2:公司外包人員對員工有什麽影響？人事外包後，妳將成為派遣員工。如果有勞資糾紛，壹定要找外包公司。這是妳公司規避法律風險的壹種方式。簽訂合同是雙方協商的結果，不能強制執行。
問題3:人才外包是什麽意思？人力資源外包托管服務是指企業根據需要將壹項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交給其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。
人才租賃，對於外包公司來說，人才就是它的產品，它把這個“特殊”的產品賣給客戶，從而產生利潤。“根據客戶的需求，為客戶提供合適的人才是人才外包企業的生存空間。”
人才外包實際上涉及到兩個合作公司和外包人員之間的利益平衡。因為沒有統壹的行業標準，平衡三方利益主要靠兩個契約的保障。壹個是外包公司與外包人才的合同，壹個是外包公司與目標合作公司的合同。保證個人利益和留住人才非常重要，而外包公司與個人之間的合同是三方責權利的確定和保障。
人才派遣後的管理挑戰。
當然，三方不用簽嚴格的合同也可以高枕無憂。在整個外包過程中，還存在很多管理問題。
例如，他們大部分時間都在海外公司工作。因此，外包人員雖然與外包公司簽訂了合同，建立了法律上的勞動關系，但他們很難真正感受到對外包公司的歸屬感。外包公司自然不希望員工離開他們，直接和對方簽合同。然而，在現實中，這種現象幾乎是不可避免的，因為在這個新興行業中，不僅存在法律空白，還存在職業道德的缺失。這也給外包公司在人才管理上帶來挑戰。
服務也是壹種挑戰。比如，客戶通常對外包人員有很高的要求和標準，這就需要外包公司建立良好的人才輸出渠道。對方招聘後，外派人員與目標企業的工作方式和習慣的融合可能會產生新的問題，通常每個外派人員都有試用期。當目標公司覺得不合適派人員的時候，那麽人才外包公司就必須給目標公司重新指派壹個更合適的人員。因此，如何避免此類問題的再次發生，更好地協調外派人員與客戶之間的融合，也是壹個非常具有挑戰性的問題。
招聘人才對於公司來說是壹件比較麻煩的事情，而且招聘人要花費大量的時間和精力，所以人們想出了壹個好主意，就是把專業人才組織在壹起，直接出租給有需要的公司，而且人才都是高科技的。所以壹個公司從租賃公司租壹個人才，這叫人才外包。
問題4:人力資源外包好不好？人力資源外包主要有以下優勢:
1.大大節省了雇傭HR人員的人力成本；
2.為中小企業節省處理和管理人員的時間，提高公司的效率和效果；
3.大部分人力資源外包公司都是專業的，可以幫助中小公司或者只是剛起步的公司進行管理。比如:薪酬體系管理，考核管理，招聘與裁員，以及勞動合同糾紛的解決等問題。
4.規避壹定的就業風險；
許多世界級500強企業選擇外包人力資源，如阿裏巴巴、微軟、佳能等。當然，中小企業也有針對性的人力資源外包服務公司，比如Jinyou.com；
問題5:人力資源外包有哪些風險？我總結了幾種風險和相應的規避措施:
第壹，企業自身能力約束的風險(盡量不要外包核心人力資源業務)
二、信息安全問題(抓隱私信息保護)
三、供應商選擇和企業文化傳播的風險(盡量選擇當地人力資源外包公司)
第四，組織的相對規模效率風險(大公司和小公司都有自己合適的人力資源外包公司，大公司可以選擇外服等國企，小公司可以選擇Jinyou.com等互聯網公司)
五、企業內部員工的風險(安撫妳的HR)
問題6:人事外包和學校崗位定編有什麽區別？人事外包有哪些弊端？其實這就是同壹個崗位不同工資的差別。同樣的工作，正規的錢比非正規的多。能不能轉到人事編制，要看個人能力，有沒有關系。
問題7:我剛從人事專員專業畢業。社保外包有什麽利弊？妳好，妳的公司在哪個城市？
問題8:我今天面試了java開發，但是我應該去找人才外包嗎？我不想順從妳的心，不要走。
問題9:人力資源外包的優勢是什麽？人力資源外包為什麽能發展這麽快？它的優點是什麽？答:外包意味著投入(有形商品、知識產權、服務等。)轉變為從外部供應商處采購。外包戰略的本質是企業重新定位的結果。企業重新配置各種資源，向最能體現企業相對優勢的領域集中，截取企業價值鏈中較窄的部分，縮小業務範圍，從而構建競爭優勢，獲得可持續發展的能力。在人力資源的各個環節中，只有部分環節適合外包服務，如薪酬管理、人力資源信息系統、國際人員外派、組織發展、遵守勞動法律法規、人員配備、培訓等。員工關系管理、人事管理和人力資源規劃必須由企業自己來管理。壹般來說，人力資源外包可以分為人事代理和人才外包(或人才租賃、勞務派遣等)兩大類。).人事代理是指員工仍與用人企業簽訂勞動合同，但檔案、薪酬、培訓等相關事務由專業服務公司代理。人才外包是指員工與用人企業之間不存在人事關系，勞動合同及相關檔案、薪酬制度只與專業服務公司相關。妳說的“人力資源外包”，應該是指後者，也就是人才外包。人才外包可以逐漸轉化為企業的競爭優勢。它堅持了減少企業人力資源活動風險和損失的原則，並顯示出許多優勢。主要有以下幾個方面:1。降低企業成本，加大人才外包，無疑會降低企業各方面的成本，比如管理成本、納稅成本甚至改革成本。管理成本的降低主要體現在用人單位不需要增加專門的人力資源經理來管理員工，而是將這壹任務全部留給第三方派遣機構。另壹個明顯的節約是，根據稅法規定，企業支付給員工的工資超過應稅工資部分，要繳納企業所得稅，這對大企業來說是壹筆很大的支出。人才外包的用工模式，可以在保持工資水平不變的情況下，通過第三方派遣機構將支付給員工的工資福利進行前移，從而改變企業納稅的稅收性質，降低企業的稅收成本。用人單位成本降低的同時，企業利潤沒有減少，反而增加了。比如人力資源外包公司合榮集團，以人事服務和銷售能力外包為目標。它不僅向雇主派遣員工，還全面管理員工的績效，確保雇主利潤最大化。2.人力資源戰略更註重宏觀調控，弱化微觀層面的精力支出。人力資源管理是壹件既重視宏觀發展方向，又需要處理許多復雜瑣碎事務的事情。如果將人才外包出去，必然會省略壹系列復雜的微觀程序，如人員招聘、異地人才引進、檔案轉移、戶口流動手續的執行、員工檔案的建立、員工工資獎金的統計和發放、各項社保的建立和繳納、工傷的申報、勞動爭議的處理等。因此，企業可以更加註重人力資源宏觀理念的制定和實施，使企業的人力資源充分滿足企業發展的需要，使其不再受企業人員編制的影響，也使企業真正達到“用人不管人，增效不增支”的效果。3.人力資源更加專業化在壹項對企業家的調查中，75%的企業家認為人才外包模式可以提高企業人力資源的質量。這體現了第三方派遣機構的專業培訓、員工持證上崗、專業素質提升對提高企業人力資源效率的作用。據了解，目前國內壹些第三方機構已經開始進行定制化培訓，以保證為企業輸送更多的專業人才。當然，任何事情都有兩面性。人才外包也有壹些弊端。比如外包人才後，企業可能會對人力資源的壹些日常活動失去控制，容易導致某種程度的失控，等等。這就需要第三方機構來做好人事管理。例如，和融集團采取多種措施關愛員工，每月對員工工作的營業廳進行巡查，及時了解員工的思想動態，幫助解決員工的工作困難。組織“回父母家”活動，增加了員工之間的交流，增強了員工的歸屬感，大大降低了員工的離職率。因此，當企業決定采用人力資源外包模式時，應該選擇有經驗的外包者...>;& gt