企業在對其人力資源進行評估時，需要確定被評估的要素，以界定其價值。以下是我分享的人力資源的測評要素。歡迎閱讀！
人力資源資產評估的目的
通常，特定資產業務對評估結果使用的特定要求稱為資產評估的特定目的，人力資源資產評估的特定目的有以下幾個方面:
1.以人力資源價值會計為目的的評估。現代經濟理論認為人力資源決定經濟增長，並稱人力資源為第壹資源。目前還不清楚人力資源在我國國民經濟核算中占多少價值。隨著市場經濟的發展，加強國力預測，將人力資源價值核算納入國民經濟核算體系勢在必行，以確保會計保值為目的的評價也不可避免。人力資源投資作為壹個將資本轉化為增加人力資產潛力的過程，具有戰略性、高回報性和高風險性，其投資支出體現在員工培訓等人力資源開發的支出上。在進行人力資產投資決策時，往往需要對企業的人力資源狀況進行認真的分析和評估，包括評估員工的工作績效、發展潛力和服務年限，提出人力資產投資的可行性分析報告，選擇合理的人力資產投資方式，通過提升人力資源價值來達到提高組織整體價值的目的。
2.企業並購評估。當企業發生或即將發生兼並時，人員問題是企業應該考慮的主要問題之壹。管理層必須在收購前花時間和精力了解目標公司的人力資源構成，否則，關鍵人員會在面臨不確定性和動蕩時離開公司，從而導致組織之間的不信任和敵意。產生這些問題的原因是公司往往忽視對人力資源的評估。對人力資源價值的評估可以影響M&A的結果，特別是對關鍵經理人員價值的評估，將確認他們的優勢和劣勢，以及如何將他們安置在新的管理部門，使他們發揮最佳作用。這是最有價值也是最敏感的問題。
3.以資產轉讓為目的的評估。人力資產的所有權屬於其載體——人本身，而人力資產的轉讓往往是其使用權的轉讓。當壹項特殊的人力資產的使用權屬於壹個組織，並受到契約的約束時，這種稀缺人才在人力資源市場的流動和交換，是以其價值評估為基礎的。決策者在選擇人員時，總是希望選擇對企業最有未來價值的人。現在，人力資源會計提供了壹種用貨幣價值來衡量人的期望值的方法，從而使人員選擇乃至整個人力資源管理更加有效，使人力資源價值更加實際和可預測。
人力資源資產評估的對象
人力資源評估對象又稱評估對象，是對資產評估內容的界定，是資產評估的基本要素之壹。人作為知識和技能的載體，不是評價的內容，隱藏在背後的權益才是真正的評價對象。人力資源的價值形成是壹個漫長而復雜的過程，其價值體現在應用上。只有企業擁有或控制的人力資源才是企業評價的對象。人力資產是指企業所擁有的能夠在未來給企業帶來經濟利益的人力資源，它包含著直接或間接增加企業現金或其他經濟利益的潛力。但其潛力能否、何時轉化為勞動成果，取決於人力資產自身的努力，其結果顯然具有不確定性。正是因為人力資產是唯壹“活”的資產，具有自己的能動性，企業擁有人力資產的使用權而不是所有權，所以人力資源資產的客體是人力資產的使用權。這裏的“權益”是基於權利的利益。權益隨著權利的產生而產生，隨著權利的喪失而喪失。當資產的所有權關系在資產主體之間發生變化時，相應的權利在資產主體之間發生變化，其權益也隨之發生轉移。
人力資源評估的價值類型
資產評估是質和量的統壹，評估中的價值類型是指資產評估價值的定性規定，即價值內涵，由評估對象的“權益”構成，其評估結果在評估中表現為量。不同的權益表現出不同的價值含義，在量上表現出很大的差異，這就要求價值的類型要與資產行為的發生相匹配。資產評估的價值有兩種類型:
1.根據資產評估的評估標準，分為重置成本、收益現值、現行市場價格和清算價格。按照這種分類，重置成本是從投入的角度看人力資產的價值；收入現值是從產出角度看人力資產的價值；現行的市場價格是投入和產出共同努力的結果，綜合了人力資源供求的因素，符合市場交易雙方博弈的現實。但是，在人力資源成本會計制度下，人力資產的重置成本仍然難以計算，無論是崗位的重置成本還是個人的重置成本，在實踐中仍然存在壹些難以解決的問題。
2.根據資產評估的條件和資產評估結果的適用範圍，分為市場價值和非市場價值。市場價值是指評估基準日公開市場上處於最佳使用狀態的資產價值，主要由三個要素構成:評估的具體目的、被評估資產的功能和使用狀況、評估時的市場狀況；非市場價值是指資產在非公開市場條件下實現的價值，不符合市場價值成立的條件。它是特定經濟行為，尤其是估價對象在有限市場條件下的價值。基於非市場價值的資產評估主要來源於特殊的經濟行為或資產業務、特殊的評估對象以及特殊的經濟環境和市場條件。人力資源資產評估的價值類型是資產評估過程的結果，而不是評估人員刻意追求的評估目標。由於我國人力資源市場不發達，只有部分人力資源參與人力資源市場的流通和交易，為某種評估目的的人力資產評估結果只適用於特定時間和特定當事人。
人力資源資產評估的假設
人力資源資產評估假設是對人力資源資產評估領域中客體存在的有限事實進行推理的邏輯狀態。人力資源資產評估的理論和方法體系是建立在壹定的假設基礎上的，適用於人力資源評估的假設有三個:
1.合理配置的假設。企業是“理性人”，人力資源的管理、配置和開發都是為了效用最大化。企業人力資源配置合理，合適的人選放在合適的位置上，只有放在合適的位置上，人的能力才能得到充分發揮。
2.繼續使用假設。人力資產的使用不同於機器設備。只要機器設備的功能完好，就能生產出合格的產品，產品產量也能控制在設備的生產能力之內。人力資產使用能力的發揮受其載體本身控制，具有主觀能動性。人力資產使用或崗位變動繼續使用並保持良好使用狀態。
狀態必須包括兩個層次的功能狀態，即“願意做”和“有能力做”。對於不願意的人力資產，其評估沒有實際意義；至於那些願意做而不能做的人力資產，只要具備壹定的學歷、學位、資歷、經驗和技能，就可以通過“邊做邊學”或培訓達到勝任的目的。所以，意願和能力是未來使用人力資產時必須充分考慮的條件。
3.公開市場假說。內部評估的人力資產可以在人力資源市場公開交易。不同專業、不同職稱、不同年齡的人力資源供求是不同的，人力資源的供給方和需求方都希望獲得資產的最大效用。
人力資源資產評估的原則
人力資源評估原理是指導人力資源評估的理論基礎，是規範評估行為和業務的準則。在遵循資產評估壹般原則(獨立性原則、客觀性原則、科學性原則和專業性原則)的基礎上，對於具體的人力資源資產評估業務，還應遵循自己的原則:
1.“以人為本”原則。無論評估的目的是什麽，依據什麽價值，選擇什麽評估方法，在評估人力資源資產時都不能忽視載體本身。只要人力資產使用狀況良好，能夠繼續使用，人力資產的評估價值不得低於其本人及其家庭物質文化生活所必需的生產資料的價值。
2.性能原則。雖然評價的不是過去而是未來，但如果要把人力資產對企業增值的貢獻作為評價價值的依據，就不得不考慮整體或個體人力資產的工作績效。人力資產的價值不像機器設備的價值。使用時間越長，損耗越大，評估值越低。相反，尤其是智力資產，使用時間越長，潛力越大，綜合能力越高，評估價值也越高。學習和工作的經歷和成果是需求企業對評估的人力資產表示滿意的基石。效用是價值的源泉，稀缺是價值的條件，據此評估的價值是動態的。
3.預期收益原則。人力資源的價值是由其能給企業帶來的預期收益決定的，企業未來的經濟購買價格是資產投資和人力投資的回報。對於人力資產的價值評估，首先要正確預測企業未來的經濟效益，然後科學劃分人力投入和資本投入在總投入中的比例，才能正確估計屬於整個人力資源的那部分收入。
4.供求原則。對於同壹時間的同壹職位，如果人力資源的供給量大，人力資源的評估值就低；相反，如果人力資源的供給較少，人力資源的評估價值就會相對較高。人力資源資產的評估價值受人力資源市場供求平衡的影響，這是評估時應考慮的市場準則。
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