壹、中小企業員工激勵機制存在的問題分析
目前，我國中小企業員工激勵機制存在的問題主要集中在以下幾個方面:
第壹，家族式管理現象嚴重，說明人忠厚，親戚不賢。親戚、朋友或親信在企業中擔任重要管理職務，導致管理中權責混亂，引發員工反感，嚴重挫傷員工參與企業管理、實現自我價值的願望，增加員工離心力，降低企業凝聚力。
二是對激勵機制的理解存在誤區。很多中小企業仍然奉行“胡蘿蔔加大棒”的手段，經營者仍然把員工當成“經濟人，缺乏與員工的情感交流”，單純依靠物質利益的滿足來激勵員工，甚至“金錢至上”，忽視對員工的精神激勵。
三是激勵方式存在問題，表現為“大鍋飯”激勵，分配與績效不掛鉤，工資等級制依然盛行；獎金沒有成為表彰先進技術的工具，被扭曲成無論工作業績如何，任務完成得好不好，人人有獎；激勵措施單壹，獎少罰多，以罰代管現象突出。企業給予的獎勵大多以獎金、加薪為主，而對培訓、晉升、參與管理、精神等方面的激勵非常有限；領導缺乏情感投入，缺乏上下級溝通，未能形成和諧的人際關系和和諧的企業環境。
第四，以人為本沒有很好的理解，他們陷入了以能為本的誤區，通過建立與能力要素相同的“能級”來盲目追求人才的高消耗。此外，在諸多不同能力要素的情況下，“能級”不具有可比性，因此很難保證測試的公平、公正、可靠和有效，在實踐中容易造成歧視和偏見，以及員工之間的相互破壞。
第五，過程中缺乏溝通，很多中小企業往往重視訂單的傳遞而不是反饋的過程。所有員工都希望得到公司的賞識，但結果往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導犯錯才會關註他們的存在。缺乏必要的溝通，員工處於封閉的環境中，積極性不高。
第六，企業文化缺失。很多中小企業在經營過程中缺乏企業文化的建設，很少對員工進行價值觀、企業文化、企業管理理念的教育。員工與企業缺乏共同價值觀，往往導致個人價值觀與企業理念錯位，這也是中小企業難以吸引和留住人才的重要原因。
二，完善中小企業人本管理員工激勵機制的措施
1.營造相互信任的企業文化，營造良好的企業環境。
文化競爭是企業競爭的最高層次，中小企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，發展壯大，必須有自己獨特的企業文化。通過營造環境整潔、氛圍友好、經營有序、管理規範的良好企業形象，既能激發全體員工的積極性，又能統壹企業成員的意誌和願望。齊心協力實現企業的戰略目標，也是留住和吸引人才的有效手段。相互信任、尊重和競爭是不同企業文化中相同的部分。對於中小企業來說，在為員工提供優厚的福利待遇方面，很難與大企業相比，但在實現對員工的尊重和信任，幫助員工創造價值方面，卻可以與之抗衡。從生活上關愛員工，關心員工，關心他們的冷暖，盡可能幫助員工，為員工解決實際問題。在工作中，企業要努力實現對人的價值的尊重，這可以體現在實質性的工作、明確的未來規劃、不偏不倚的工作環境等等。作為主管，要創造壹個溝通的環境，定期和下屬溝通，了解他們的心態。
2.物質激勵，構建科學公平的薪酬體系。
人本管理的薪酬激勵應本著公平、激勵、經濟、合法的原則選擇適合企業自身的薪酬結構。現代企業的薪酬結構包括:基本工資、獎金、津貼和福利。對於中小企業，壹般應選擇彈性較大的模式，即基本工資、獎金、津貼比例與個人業績掛鉤，福利、保險比例較少的模式，具有較強的激勵功能，有利於減少優秀員工的流失，但員工安全感較低。相反，如果選擇以工齡和公司經營狀況決定薪酬，與個人業績關系不大的高穩定性模式，雖然員工安全感高，但缺乏激勵，企業負擔會增加。為了使選定的薪酬模式既具有較強的激勵作用，又具有壹定的穩定性，管理者應綜合考慮企業的資金實力、經營目標和個人績效，合理組合薪酬的各種要素，確定各要素的比例，使薪酬體系達到高效激勵員工的目的。企業要正確處理工作績效與激勵管理的關系，實行績效獎金制度，對員工的德、能、勤、績進行考核，構建以人為本的更深層次的獎金激勵體系。此外，中小企業在設計和考慮員工福利時，需要為不同的人提供不同的內容。根據社會經濟發展水平和企業自身的財務狀況，盡可能為員工提供完善的福利條件。比如為員工提供免費午餐或補貼、免費培訓、子女入托及贍養老人補貼、休閑娛樂、休假等福利。沒有充分的理由不要輕易取消已有的福利，以免挫傷積極性。
3.情感管理，建立以人為本的精神激勵機制。
由於企業規模小，財力有限，大多數中小企業很難提供高薪和福利來激勵人才。因此，精神激勵對於這些企業尤為重要。情緒投資和情緒管理是壹種有效的手段。情緒管理是壹門研究人的內心世界，探索人的深層行為動機的科學。現代企業的管理者必須善於運用各種激勵手段，聯系自己的感受，滿足員工的社會需求和心理需求，從而調動員工的積極性和創造性。首先，要讓員工真正感受到自己的重要，企業領導無論是在制定計劃，還是在日常溝通中，都必須從內心記住這壹重要意義，並處處體現在行動中。作為管理者，我們應該主動接近員工，與他們交談，通過接觸和交談聽取他們的意見和聲音。真誠信任地對待每壹位員工。給下屬充分的權力，創造充分施展的空間。總之，要根據情緒可塑性、傾向性、穩定性的特點，進行積極的情緒誘導，激發員工積極、正面的情緒，消除其消極、負面的情緒，從而協調內部關系，減少內部矛盾。
4.以人為本的職業規劃和管理，明確員工職業前景。
職業激勵已經成為激勵員工最有效的方式，得到了管理理論界的認可，並被企業家廣泛采用。職業生涯規劃有利於明確未來人生目標，客觀評價自身實力，為組織和員工制定有計劃的培訓計劃，鼓勵員工掌握自己的未來和命運，發揮自己的才能，實現員工和企業的目標。中小企業往往不重視員工的職業規劃，很多員工對自己的職業沒有清晰的認識。因此，中小企業經營者為了人盡其才，必須盡量讓員工自主選擇崗位，允許員工在發展過程中進行適當的調整，讓員工了解和掌握職業生涯規劃的方法和步驟，明確的職業生涯規劃將實現個人和企業的雙贏。要把企業的發展和需求展示給員工看，這樣才能綜合分析外部條件，結合個人特點更好地制定可行的目標。提供各種方法，幫助員工分析自己，認識自己，盡量做到性格與崗位匹配，興趣與崗位匹配，特長與崗位匹配。
5.參與式管理，讓員工當家作主。
民主管理的核心是讓員工參與管理，也叫“全員參與”。在現代科學管理中，管理者和被管理者的界限正在模糊，越來越多的被管理者參與管理。管理不再是少數全職經理的事情。中小企業的決策相對更加具體和簡單。管理者要與員工討論自己的工作計劃和目標，認真聽取員工對工作的看法，積極采納員工對企業發展和管理的合理建議。隨著員工參與管理程度的提高，業務熟練的員工也可以實施員工自我管理管理者可以指出整個企業或部門的工作目標，讓每個員工拿出自己的工作計劃和工作目標，經過討論和批準後實施。因為員工在自己的工作範圍內有較大的決策權，工作主動性強，能承擔相應的工作責任。通過員工對企業管理的深度參與，增強了員工對工廠業務流程的理解，更好地理解管理者的辛苦和決策意圖，從而成功改善勞動關系，增強執行上級計劃的自覺性，增強企業凝聚力，提高效率和效果。
6.進行階段性的崗位輪換，提高員工的同理心。
在壹個固定崗位呆的時間太長的員工，很可能會對工作感到厭煩和厭倦，甚至變得惰性，大大降低了工作的積極性和效率。對中小企業的員工進行定期的崗位輪換或交流，讓員工得到各種鍛煉，讓員工達到“壹人多崗，壹專多能”的水平，逐步把員工從單壹能力培養成復合型員工，能夠承擔多種工作崗位；通過崗位輪換，可以培養跨崗位解決問題的能力，給員工壹個很好的機會來評估自己的資歷和喜好，學會與人溝通，增進人際關系，拓寬自己的知識和技能，激發他們對新工作和工作的興趣和新鮮感，使他們更充分地了解企業的事務，有助於員工增強工作熱情，提高工作績效。