如何建立人力資源法律風險防控體系

人力資源法律風險防範體系的構建

壹.導言

《勞動合同法》從2008年6月65438+10月65438+10月正式實施至今已近兩年。在此期間，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》、《職工帶薪年休假條例及其實施辦法》、《國家法定節假日和紀念日放假辦法(修訂)》、《關於職工全年平均工作時間和工資折算的通知》、《勞動人事爭議仲裁處理規則》等法律法規相繼出臺，使2008年成為勞動立法年。針對《勞動合同法》實施中出現的壹系列問題，浙江省高級人民法院和浙江省勞動爭議仲裁委員會出臺了相關指導意見。再加上之前的公司法和商業秘密保護司法解釋，這壹系列新法的頒布和實施將對公司人力資源管理乃至公司整體經營管理產生深遠影響，這也意味著公司既定的人力資源法律風險管理模式將面臨重大調整。

近年來，法律法規對勞動者的保護越來越嚴格，勞動者的法律意識和自我保護意識也明顯增強。作為管理的對象，勞動者在勞動關系存在期間為了保住工作，可能會容忍對公司的不滿，而壹旦勞動關系解除或終止，就會開始攻擊，這往往是公司難以應對的。然而，司法救濟程序的改變和勞動者維權成本的降低使得勞動爭議案件的發生呈井噴之勢。勞動爭議的大量發生使公司面臨巨大風險。比如某公司規定工作時間為每天9小時，每周6天，基本工資為每月1800元。但2008年下半年，受金融危機影響，公司決定解除部分員工的勞動合同，引發了“數百名員工要求支付高達數千萬元加班費”的群體性事件，公司頓時陷入破產。

法律環境的變化和勞動關系矛盾的爆發都說明人力資源風險管理意識的缺失和風險管理體系的缺失給公司的經營管理帶來了極大的法律風險。

我們認為，在人力資源管理中，公司解決問題的最佳途徑是從日常管理入手，防患於未然:首先要樹立“事前預防和過程控制為主，事後救濟為輔”的法律風險防範理念。顯然，與事後救濟相比，事前預防成本高，效果差。事後的救濟手段往往是訴訟或仲裁。由於第三方參與了爭端裁決，第三方裁決的成本自然超過了正常的管理成本。而且以第三方裁決為主的事後救濟，結果不確定。用人單位在勞動爭議案件中的高敗訴率也證明了這壹事實，甚至有時即使打贏了官司，也失去了管理和公司的凝聚力。因此，勞動爭議的事後救濟結果往往

殺敵壹萬，損失三千。有效的事前預防可以避免法律風險的發生，保證公司正常、持續、健康的運行。二、新規對公司人力資源管理的影響及對策

《勞動合同法》等壹系列新規對公司人力資源管理的影響壹般可以分為三個層面:

首先，新規對公司人力資源管理模式的影響。

在人力資源管理的實際操作中，壹些公司通過濫用試用期、不簽訂或縮短勞動合同、隨意辭退員工等方式，達到“節約成本、保持用人彈性”的目的。然而，在新的法律環境下，它不僅難以為繼，甚至成為工人利益中“王海”式人物的來源。因此，建立和完善人力資源管理制度不僅是法律的要求，也是公司加強管理、規範運作的必然要求。完善的人力資源管理體系是公司和諧勞動關系的根本保證，也將對公司的長期健康發展起到積極作用。

鑒於新規對公司人力資源管理模式的影響，我們提出了建立和優化公司人力資源管理體系的方案。通過深入了解公司的人力資源管理文件和現狀，我們對公司的人力資源法律風險進行了全面的審查和評估，並提出了相應的對策。根據公司現狀和需求，設計公司用工模式的優化方案和相關合同文本，規範和優化公司入職、用工、離職的管理制度和流程，規範和優化公司的方案管理。從而最大程度地防範公司人力資源管理模式與法律沖突所帶來的法律風險。

其次，新規對公司人力資源管理空間的影響。

有效的管理是公司快速發展的保證，實現員工的優勝劣汰是有效管理的保證。我國的辭退制度有兩種，壹種是勞動合同期滿，壹種是雖然勞動合同未滿，但在壹定的法律條件下，用人單位可以單方解除勞動合同。中國的辭退制度，本來是辭退更嚴，辭退更寬。兩者互動平衡，使用單位在用人上保持壹定的靈活性。但《勞動合同法》大力推行無固定期限勞動合同:規定勞動者在壹個用人單位工作滿十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；用人單位首次實行勞動合同制或國有公司改制重新訂立勞動合同時，職工在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；連續兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者不具有本法第三十九條第壹項、第二項和第四十條規定情形的，續訂勞動合同時，只要勞動者提出或者同意續訂訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這使得用人單位不得不面對簽訂大量無固定期限勞動合同的問題。無固定期限勞動合同的主要弊端是難以管理，與難以辭退是壹脈相承的。解雇是公司管理中的終極工具，這個工具的失敗將導致所有其他管理工具的失敗。新規定對解除和終止的雙向收緊，必然導致勞動關系的固化，從而使公司失去應有的活力。

針對以上情況，公司需要從多方面建立健全有效的制度，尋找人力資源的管理空間:

(1)

根據公司特點和崗位設置，設計優化用工制度，對部分非關鍵崗位采取外包或勞務派遣的方式控制人力資源法律風險。采用新的就業方式，需要充分認識其利弊，有效控制其法律風險；

(2)

設計有效的薪酬和績效管理體系，保證用人的靈活性。薪酬和辭退是實現管理的兩種手段。靈活的辭退制度可以搭配簡單的薪酬制度，而勞動關系的固化則需要靈活的薪酬制度來找回公司的管理空間。新規則體系下薪酬績效體系的重要性前所未有，保證其合法性是實現薪酬績效體系有效性的基本要素；

(3)

完善規章制度，維護公司合法權益。《企業職工獎懲條例》的失效，使得公司的規章制度成為企業維權的利劍。沒有利用好它們，就會導致公司利益受損時公司管理層的不作為，從而損害大部分勞動者的利益。因此，有必要制定規範的規章制度並確保其有效性。

第三，新規對公司人才保留機制的影響。

現代公司的競爭本質上是人才的競爭。由核心技術R&D人員、營銷人員和高級管理人員組成的公司人力資本是公司核心競爭力的源泉，是公司可持續發展的關鍵因素。可以說，沒有高素質人才的公司是沒有競爭力的公司，沒有高素質人才的公司是沒有未來的。高素質的專業人才和管理人才是任何公司最稀缺的資源。如何吸引合適的人才，如何留住公司的核心人才，成為許多公司領導面臨的重要問題。新規充分保障勞動者辭職自由，違約金的使用受到嚴格限制。公司壹些傳統的留人方式將不再有效，這也是《勞動合同法》對公司發展影響最大也是最長久的。

鑒於此，公司的人才保留機制需要進行相應的調整，我們設計了抑制性保留和鼓勵性保留兩種方案。

選項1:限制人員的保留:

(1)

充分利用專業技術培訓約定服務期和違約金，制定有效的培訓制度和培訓協議；

(2)

加強商業秘密保護和競業限制。商業秘密作為公司的無形資產，不僅能給公司帶來可觀的經濟利益，還能使公司在市場中獲得競爭優勢。核心員工的流失往往會導致商業機密的泄露。相互競爭的公司也采取挖人的方法來獲取競爭對手的商業秘密。公司必須構建嚴格規範的商業秘密保護體系，提高公司內部的商業秘密保護意識，確保事後司法救濟過程中的權利實現，有效防範商業秘密侵權和核心員工流失帶來的重大損失和法律風險。

選項2，留住人才的激勵措施:

(1)

特殊待遇制度:調整過去特殊待遇與服務期捆綁的方式，將特殊待遇的適用由勞動法改為民法，確保其效力；

(2)

除了傳統的薪酬方案，對人力資本實行長期激勵方案:在所有的長期激勵方案中，股權激勵無疑能夠充分體現人力資本的財產價值，有效降低人力資本的管理成本和道德風險。

第三，推出人力資源法律服務產品

鑒於新規對各級人力資源管理的影響，浙江金道律師事務所根據公司需求推出了壹系列人力資源法律服務產品，幫助公司解決全方位的人力資源法律問題。產品主要包括:

(1)

人力資源常年法律顧問；

(2)構建人力資源風險防範體系；

(3)公司裁員計劃的設計和實施；

(4)

公司股權激勵方案的設計和實施；

(5)公司薪酬體系的方案設計；

(6)定制員工商業秘密保護方案；

(7)

勞務派遣方案的設計與實施；

(8)公司改制、兼並重組中勞動人事管理方案的定制；

(9)

重大項目人力資源狀況背景調查。

總之，公司人力資源法律風險防範體系的建設是壹項系統工程，需要外部律師和公司內部人力資源部門對體系建設的統籌安排，需要公司管理層的高度重視，需要公司各相關部門的相互配合。只有公司各部門通力合作，公司人力資源法律風險才能得到有效控制，為公司持續高效成長提供強有力的人力資源保障，進而實現公司利益最大化。