明明是到了簽無固定期限勞動合同的時候了，很多員工卻被“逼”簽了固定期限勞動合同。這種情況下，員工只能按固定期限勞動合同對待嗎？用人單位未與勞動者續簽勞動合同，用人單位是否可以隨時解除勞動關系，不作為無固定期限合同處理？員工工作年限為10年，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但單位認為其工作年限只能從《勞動合同法》實施之日起計算。這是正確的嗎？
針對這些似是而非的問題，勞動者在主張權益時要謹防以下四個誤區:
誤區壹
第三次簽固定期限合同就要當固定期限了？
情況
張才與公司簽訂的第二份勞動合同到期後，公司要求張才繼續簽訂為期兩年的固定期限勞動合同。2017，15，合同到期後，公司提出不再續簽勞動合同。在結算工資時，公司同意按照六年工齡向張才支付六個月工資的經濟補償金。
對此，張才提出，第三份勞動合同雖然是固定期限勞動合同，但符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，所以在第三份勞動合同到期時，也應當按照無固定期限勞動合同進行經濟補償。因此，因公司涉嫌違法解除勞動關系，應支付12個月的賠償金，而非6個月的經濟補償金。
然而，張才想知道他的要求是否有任何法律依據。
評論和分析
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十六條第二款規定:根據《勞動法》第二十條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以認為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，以原勞動合同確定雙方的權利義務。
根據該法，既然可以認為勞動者與用人單位之間存在無固定期限的勞動合同，那麽當公司提出解除勞動合同違法時，應當依據《勞動合同法》第八十七條對勞動者進行經濟補償。即用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當向勞動者支付本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍的賠償金。
這樣，該公司應向張才支付相當於12個月工資的賠償金。
誤區二
不簽合同隨時可以終止雇傭關系，和無限期沒有關系？
情況
李東於10月9日2015至10入職某化工公司，被借調。該公司從未與李東簽訂勞動合同。2065438+2007年5月借調結束後，公司遲遲不給其安排工作。
為此，李燦東要求公司支付入職壹個月後的第二天至入職壹年前壹天的雙倍工資，以及應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的每月雙倍工資，並要求簽訂無固定期限勞動合同？
評論和分析
《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
由於公司自用工之日起壹年內未與李東簽訂書面勞動合同，故公司除應與李東簽訂書面無固定期限勞動合同外，還應根據《勞動合同法》第八十二條向其支付二倍的月工資。
同時，因該公司違反《勞動合同法》的規定，未與李東簽訂無固定期限勞動合同，故從應簽訂無固定期限勞動合同之日起，每月向李東支付二倍工資。
此外，李東還有權要求與公司簽訂無固定期限勞動合同。
誤區三
工齡只能從勞動合同法實施之日算起？
情況
安迎從2007年2月開始在壹家事業單位做臨時工。5438年6月+2008年10月《勞動合同法》實施後，該單位於同年2月與安迎簽訂了為期三年的勞動合同。2011年2月勞動合同到期未續簽。
2065438+2007年2月初，安迎向單位提出簽訂無固定期限勞動合同。但該單位認為不符合簽訂此類合同的條件。第壹，雙方只簽壹次勞動合同。其次，他的工齡只有10年，到2018年2月，不符合法律規定。
安迎不知道該單位的說法是否正確？
評論和分析
《勞動合同法實施條例》第九條規定，《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作10年的起始時間，從用人單位招用勞動者之日起計算，包括勞動合同法實施前的工作年限。
據此，雖然單位只與安迎簽訂過壹次勞動合同，但安迎的入職日期是2007年2月，到2065年2月438+07年已經是65，438+00年，因此安迎有權要求與單位簽訂無固定期限勞動合同。單位拒絕安迎要求的第二個理由是，誤認為安迎在《勞動合同法》實施前的工齡不計入她的累計工齡。
本案中，如果單位繼續拒絕安迎的上述要求，可以提出解除勞動合同，依據《勞動合同法》第八十七條、第四十七條，要求單位按照經濟補償標準的兩倍向其支付賠償金。
誤區四
當條件滿足時，妳可以請求裁決簽訂無固定期限合同？
情況
期限屆滿後，杜並未與其公司續簽第二份勞動合同，但其壹直按照勞動合同的條件和待遇在公司工作。201116年10月28日，公司向杜發出解除勞動合同通知書，稱雙方因未續簽勞動合同，有權隨時解除勞動關系，並要求其在10月29日至10月29日期間。
對於公司的做法，杜燦凱文要求公司簽訂無固定期限勞動合同，並通過仲裁賠償相應損失？
評論和分析
杜要求與公司簽訂無固定期限勞動合同的請求，法律不予支持。原因是:
《勞動合同法》第三條明確規定，建立勞動關系必須遵循自願原則。自願是指勞動合同的訂立完全出於勞動者和用人單位雙方的真實意願，由雙方協商達成。任何壹方不得將自己的意誌強加給另壹方，仲裁機構也不得將自己的意誌強加給雙方。
但由於杜與公司的第二份勞動合同到期後未續簽，故繼續在公司工作。據此，仲裁可以確認杜與本公司訂立無固定期限勞動合同，雙方形成無固定期限勞動關系。
本案中，如果公司解除與杜的勞動合同，杜只能要求公司解除無固定期限勞動合同並給予相應的經濟補償。
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