近年來，市委、市政府大力實施“人才強市”戰略，特別是去年6月人才強市戰略動員和拔尖人才命名表彰大會以來，全市形成了“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好氛圍，人才工作取得了突破性進展。全市人才總量達到26.04萬人，比2000年增加9.54萬人，年均增長15.8%，是同期全國、全省增速的兩倍多。人才占人口的比重從2000年的3%提高到4.7%，縮小了與全國、全省的差距，趕超效應十分明顯。人才學歷和職稱結構明顯改善，特別是人才行業分布較往年更加合理。新增人才80%是流動企業，其中76%是民營企業。第二產業人才65438+萬人，是2000年的2.5倍，其中規模以上制造業人才7.3萬人，比2003年凈增近65438+萬人，學歷層次比以前更明顯。
壹，企業人力資源分析
人才總量的增加和結構的改善表明，我市企業人才開發呈現出良好的發展態勢。分析人才國際化和知識經濟背景下的企業人才發展，從建設“人才高地”的戰略高度來理解，我市企業人才資源現狀不容樂觀，可從以下幾個方面進行分析。
1，規模和層次有限——主要體現在人才總量不足，管理人員文化程度普遍較低。
目前，我市規模以上企業人才總量為7.3萬人，平均每個企業30人。大量規模以下企業人才少，部分企業還處於“家庭作坊”狀態。
由於歷史原因，我市企業管理者文化程度普遍較低，尤其是壹些具有壹定規模的家族企業，基本都是第壹代企業家掌舵，將面臨21世紀的領導層換屆。因此，急需培養大批高素質的職業經理人。2004年，我們對“制造業企業管理人員(企業副總經理以上)”的調查顯示，我市最高層(副總經理以上)的制造業管理團隊中，只有24.53%的人具有本科以上學歷；大專學歷占40.03%；高中(含中專)及以下占35%，其他很多小企業經營者文化程度明顯較低。
2.結構性失衡——集中表現在高學歷、高層次人才短缺，人才配置比例不合理。
研究生、本科生、專科生、中專比例為:1:28:61:94。這種教育結構明顯表現出高學歷人才的短缺和教育結構的不合理。高級、中級、初級職稱比例為1:11:29。與1:3:6的理想比例相比，差距很大。每個規模以上企業高級人才平均人數不足1，說明我市企業高層次學科和技術帶頭人的缺乏。從高層絕對數量來看，壹些大型企業的高層人才占有相當大的比例。大量高層次人才以“柔性引進”的方式“為我所用”。這些企業基於自身需求，采取聘請、咨詢、兼職、咨詢等靈活方式，解決某壹領域、某壹專業、某壹項目的技術難題和項目支持。這種引進方式解決了企業面臨的壹些生產和技術問題，但從企業可持續發展的角度來看，缺乏自己的產學研壹體化。正是由於高學歷、高層次人才的缺乏，直接影響了企業的創新能力、研發能力和高新技術吸收能力。
3.缺乏競爭力——創業環境差、人才可持續發展後勁不足的集中表現。
人才的創業環境是由多種因素構成的。如城市化水平、地域面積、尊重知識和人才的輿論環境、有利於人才創業的政策環境、人才得以人盡其才的就業環境、人才脫穎而出的選拔環境、培養教育環境、住房等生活保障、家庭成員子女的就業和就學環境、社會保障環境、激勵分配機制、科研環境和文化娛樂環境等。這些環境因素構成了壹個大的創業環境。目前我市整體創業環境受歷史影響。雖然我們做了很多年的努力，但與上海、寧波、杭州等周邊城市相比，還是有很大差距，缺乏吸引和留住人才的硬件環境和軟件環境。目前，調查顯示，在銷售收入500-2000萬元的企業中，18.87%的人認為臺州的創業環境“滿意”，而在銷售收入2000-5000萬元的企業中，19.01%的人認為臺州的創業環境“滿意”。在銷售收入6543.8億元以上的企業中，27.3%的人認為臺州的創業環境“滿意”，20.25%的人認為臺州的創業環境“滿意”。整體“滿意”率剛剛超過20% (73.24%認為創業環境“壹般”)。)，而且這個20%的滿意率僅限於規模以上企業，所以大部分小企業的創業環境可想而知。
在人才的可持續發展問題上，我們的企業應該給予更多的關註。作為社會轉型時期形成和發展起來的個體私營經濟、股份制經濟、股份合作經濟的民營企業，在自我積累中成長起來的壹代管理人才，能夠適應知識經濟的到來，在經濟全球化和新經濟時代取得長足進步，實現經濟的可持續發展。人才是關鍵決定因素。因此，我們必須采取對策，確保大量人才聚集並不斷優化人才結構，形成可持續發展的“人才鏈”。
二，企業人才開發存在問題的原因分析
企業人才開發中存在的問題，既有歷史因素，也有現實障礙。總結起來，有幾個原因:
1，觀念束縛——受傳統觀念影響，很多企業對人才往往是嘴上說說。
壹是很多企業創業之初更註重資本集聚而非人才組合，導致人才資源配置嚴重不足；二是部分企業長期“家族式”管理，近親繁殖。引進的人才即使進入高管層，也不能“用人不疑”，導致人才發展後勁不足；三是部分企業忽視了科研、培訓、待遇、晉升、家屬子女安置等對人才的深度關懷和切身利益，導致人才留不住，人才流失。
2、制度滯後——企業管理制度相對落後，缺乏人才開發的系統化、制度化。
全市除少數大型企業實行了較為規範的現代企業制度外，絕大多數企業仍停留在家族式粗放經營階段，普遍存在技術設備落後、技術人員缺乏、技術改造投入少等問題，嚴重制約了企業向規範化、現代化方向發展，也嚴重影響了人力資源的有效開發。
3.主體缺位——企業作為人才開發的主體地位沒有確立，以企業為主體的技術創新體系尚未形成，導致在人才開發上追求短期效益，缺乏長遠眼光。
以市場為基礎，以企業為主體開發人才，是國際上行之有效的運作模式。然而，在我市大部分企業中，作為人才開發的主陣地，企業仍處於培育階段，特別是相當壹部分制造企業還停留在“加工廠”的層面，缺乏對人才開發的整體長遠規劃，年銷售收入在500萬元以下的企業更是人才開發和技術創新的載體。因此，我市企業無論是人才引進開發還是技術力量培養，都還遠遠沒有成為人才開發的主陣地，直接影響到人才的作用。另壹方面，人才施展才華的空間不夠，後果直接制約了企業的創新能力、競爭力和可持續發展能力。因此，走新型工業化道路，建設先進制造業，必須加大人才投入和技術創新，以人才為支撐，促進產業結構調整和企業層次提升，做大做強企業。只有把企業做大做強，擁有自我創新的機制和制度，才能進壹步吸引人才。這兩者是互補的。
4.缺乏載體——高校、科研機構、區位的“先天不足”，使得人才培養難以形成規模效應。
目前，全市只有壹所綜合性大學剛剛由師範學院升格為專科學校。臺州廣播電視大學、職業技術學院等高校在辦學規模、師資力量、學科設置等方面都比較單薄。我市科研院所和知名大型高新企業少，產品技術含量不是很高。此外，寧波與溫州之間的區位特征嚴重影響了人才聚集的規模效應。
5.基礎薄弱——由於歷史原因，人才基礎薄弱。
臺州因其特殊的地理位置和在海防史上的特殊定位，短暫的建設和文革的火線，沒有被列為經濟建設的重要城市。工業基礎落後，農業人口居多，盡管改革開放20多年的努力。實現了經濟社會的快速發展，但人才基礎薄弱的狀況並沒有得到根本改善，這也直接影響到企業人才的缺乏。
三、企業人才需求趨勢分析
根據我們對企業人才現狀的調查分析，未來幾年我市制造業企業的人才需求可能出現以下趨勢。
1，人才需求——快速聚集
根據現有人才情況、人才增長率預測以及高中級職稱比例，目前企業人才缺口較大，尤其是“紮根型”人才稀缺。因此，可以預測，我市企業對人才的需求將繼續快速增長，結構比例將發生質的變化。
2.人才規格要求-多樣化
隨著企業數量的不斷增加，企業規模的不斷擴大，經濟增長方式的不斷轉變，人才數量不斷增加，而對人才規格的需求也呈現多樣化。據調查，我市企業不僅需要專業能力強、專業水平高的各類人才，還需要“通才”。這些“通才”不僅懂綜合經濟研究、管理、財政金融，還懂計劃、規劃、統計、信息。他們還善於自上而下的溝通，對某個行業有很深的研究，善於管理高級復合型人才。集約型經濟增長方式的深化將導致人才需求的多樣化。
3、人才素質需求——整體優化
經濟發展的緊迫性、競爭性和科技發展的綜合性，這些時代特征，促使企業在對人才的競爭需求中考慮人才所具備的各種優秀的非智力因素。根據我們的調查問卷，在“關於人才工作的具體意見和建議”中，很多人不僅提到了專業人員的專業素質，還提到了競爭意識、合作精神、創新能力、興趣愛好、充沛的精力、良好的身體狀況等等。這說明，能夠滿足未來企業需求的人才，應該在思想素質、業務素質、文化素質、身心素質等多方面得到全面優化和發展。
四、企業人才應具備的基本素質分析
就臺州企業而言，人才短缺不僅僅表現在人才短缺上，更嚴重的是各類人才都不同程度地存在素質短缺。對抽樣調查中的“臺州企業創業環境”進行綜合分析，我市企業人才在科學素質、創新素質、市場素質三個方面普遍欠缺。這三個方面的提高是企業抓人才、用好人才、留住人才的關鍵。因此，我市企業要特別重視這三種素質的培養和提升。
1，科技素質。要引進和培養具有將科學知識轉化為應用能力的人才，重視科學方法的選擇和應用能力的培養，重視人才的科學態度，重視人才科學精神的樹立和優化。
2.創新品質。未來幾年，在知識結構上，我市企業需要專業知識深厚高深的人才；智能結構中具有實踐能力和創造能力的人才，雖然智能是以知識為基礎的，但比創新更具決定性和能動性；行為風格要有敢於質疑和超越權威的精神，敢於拋棄多數人的共同觀點，另辟蹊徑。就我市企業人才而言，具有這種創新行為風格的人才相當匱乏。
3.市場質量。從現在起到2010，是我國向社會主義市場經濟全面過渡的關鍵時期，也是各行各業人才從價值觀、智力、行為、道德、法律意識等基本素質向市場經濟全面過渡的時期。因此，我市企業要下大力氣開發人才的市場素質，否則，價值觀和素質的差距會造成人才和生產力解放的最大障礙，智力和素質的差距會阻礙科技成果的轉化效率，行為的差距會抑制現代市場素質的塑造進程，法律道德的差距會造成諸多內耗和低效率。
五、全市企業人才發展目標及對策
(壹)企業人才開發的目標
1，縮放目標
據預測，到2005年，我市規模以上企業人才總量將達到65438+萬人以上。同時，要激勵小企業，增強人才的憂患意識，積極引進和培養人才，擴大人才總量。
2.分級目標
——提高人才隊伍的思想素質。企業要開展以社會主義道德為主要內容的教育，引導專業人員樹立正確的世界觀和價值觀，樹立愛崗敬業精神。
——提高人才隊伍的整體素質。面對激烈的市場經濟競爭，專業人才必須具備管理等新技術和新領域的相應知識。在增加人才總量的同時，要調整人才結構，明顯提高人才隊伍的學術水平和專業結構。
——提高人才隊伍的文化素質。根據目前的調查，提高綜合文化素質，首先要提高企業高級管理人才的文化素質，重點抓好領軍人才、優秀技術人員和管理人才的培養教育，每年至少組織40%的管理人員和專業技術人員參加以新技術、新業務為主要內容的在職培訓和繼續教育。
——提高人才隊伍的技術和專業素質。做好技術人才的引進和培養，增加培訓的範圍和數量。
3.結構目標
——加強緊缺人才的引進和培養。要加快引進和培養壹批經營管理、市場營銷、外貿、法律、商務等專業的中高層次人才，改善人才隊伍的結構和素質。
——提高復合型人才比重。按照“專業求深，通才求寬”的原則，加強對各類人才的針對性培養，以提高人才開發和配置的經濟效益。加強復合型人才培養，盡快使復合型人才達到專業人才的8-10%。特別要註意本企業壹些學科和技術帶頭人的培養和使用。
——形成合理的年齡段。按照國際優秀企業的標準，40歲以下的專業人才應占人才總數的65%。要加強年輕高級專業人才的培養和引進，45歲以下的高級人才比例要大幅度提高，形成更加合理的年齡檔次。對於不同年齡段的優秀人才，要重點培養。
——形成靈活的人才結構。為了適應企業市場化的經營模式。人才引進的方式要更加靈活，人才隊伍的結構要根據企業的需要更加靈活。
——加大人才開發投入。加大對新技術、新業務的人力資源投入，加大培訓投入，盡快提升人力資本，提高人才素質，改善團隊結構。
(二)企業人才開發對策
通過以上分析，我們可以看出，我市企業人才短缺的原因是多方面的。要實現擴大人才規模、調整人才結構、優化人才環境、打造人才高地的目標，必須從以下幾個方面著力。
1.引導企業樹立科學的人才觀，實現人才發展觀的新突破。
——樹立“以人為本”的理念。人才是生產要素中的第壹資源，“科學技術是第壹生產力”。我市企業的發展，在投入巨額物力財力的同時，要高度重視人力資源的開發和集聚。人才是企業發展的支撐點。企業必須具備人才開發與培養的緊迫意識和戰略眼光，全面、系統、準確地把握“以人為本”的內涵，率先實現從重視物質資源、資本資源向開發人才資源的戰略轉變。在人才開發與培養的思路上，不要局限於現有的人才，還要根據企業發展的戰略目標，在政府制定的人才引進、培養、選拔、激勵優惠政策的基礎上，提出臺州企業人才開發的引進培養目標和配套措施。在人才開發和培養的方法上，不能局限於相對封閉的內部選拔，而要立足競爭，拓展選人用人的視野和渠道；在人才開發和培養的重點上，不局限於傳統的人才導向，而是體現人才的資本效益，集中力量加強高層次緊缺人才的引進和培養；在引進方式上，可以通過“企企聯盟、企校聯盟、企研聯盟”等強強聯合的方式，把吸引人才、吸引人才、吸引項目、吸引項目、吸引資金結合起來。以觀念的轉變為突破口，把人力資源開發作為企業的重要組成部分，真正把“以人為本”的價值取向貫穿於企業人力資源開發的各個環節，激發人才的積極性和創造性。
——樹立“有為主體”的觀念。在市場經濟條件下，企業成為人才培養、開發和使用的主體。只有企業發展的導向正確，才能對需要什麽樣的人才，如何培養和發展人才提出明確的目標和措施。企業作為人才開發和使用的主體，無論是優勢企業還是困難企業，在稀缺人才的引進、開發和利用上都能有所作為，成為企業的自覺行動。引導企業樹立績效導向的人才價值觀，在人才使用上強調“績效導向”和“對應能力”，做好績效考核，打破“論資排輩”和傳統職級管理模式，讓學歷和職稱不再是獲得分配的根本依據；要樹立以效益為核心的人才發展理念，人才資源的開發投入要成為企業生產要素投入的第壹需求，努力獲得較高的人才投入回報，以滿足企業發展對緊缺人才的需求；要樹立以市場為導向的人才競爭觀念。競爭是實現企業人才資源優化的基礎。沒有競爭性的激勵機制，優秀的人才很難發揮全部潛力。企業要以崗用人，競聘上崗。
——樹立“人才聚集”的理念。打造我市企業“人才高地”，關鍵是形成人才合理流動。這種僅靠政府優惠政策的宏觀調控是比較弱的。因此，政府要引導企業做好本企業“人才聚集”的戰略規劃，本企業要努力形成本行業的人才高地。以人才市場化管理為方向，實現人才流動；以人才結構目標為導向，實現內部人才的優化配置；以人才競爭激勵為手段，實現企業和行業人才的綜合價值。以事業、機制、情感留人，首先要考慮以事業、機制、情感吸引人，三者結合用人，形成人才的集聚效應。
2、實施“十萬人才引進工程”，實現企業人才總量的新突破。
——制定企業人才發展規劃。目前，我市人才總量為26.04萬人。按照全市人才工作會議精神，2065年達到58萬的要求，438+00，缺口30多萬，靠臺州自身的教育培訓是滿足不了的。要著眼於全國人才資源和人才市場，進壹步加大引進力度。我們預計到2010年，企業急需人才約65438+萬人，從今年開始，每年需要引進約15千人。到2005年全市引進3萬人，到2065年438+00年引進654380+萬人，重點引進機械制造、醫藥、化工等十大支柱產業急需人才，啟動“臺州制造”。
——規範人才政策法規和制度。市委、市政府出臺了《臺州市人才引進和培養的若幹規定》，為企業引進和培養人才提供了可操作的“參照系”。下壹步是為企業在人事代理、職稱評聘、社會保障制度、薪酬獎勵制度、人才智力引進、教育培訓等方面提供咨詢協調，幫助用好政策。
——培育人才市場。打破人才地域界限，促進用人單位和人才安置，充分發揮人才市場的配置功能，加大人才自主就業力度，鼓勵人才合理流動；完善人才市場功能，建立健全人才市場服務網絡，加快人才市場信息化、網絡化建設，充分發揮人才市場聚集、調節、輻射和配置人才的基本功能；強化人才交流服務機構的服務功能，面向市內外，充分利用人才網站和政府網站，宣傳臺州，宣傳人才引進和培養政策，提供人才信息咨詢、雙向選擇、人才獵頭、人才跟蹤、人事代理等全方位服務，承接智力交流、人才評價、職業指導、技術開發、技術合作、技術轉移等服務。
——組織人才招聘活動。每年面向全國，有計劃地組織我市企業赴外省市大型人才招聘活動，寒暑假舉辦高校畢業生招聘會，吸引更多人到臺州企業就業。同時，辦好定期招聘會(如每周六臺州人才市場雙向招聘會)，加強人才流動，優化人才配置。積極引導企業創新招聘方式，采取剛性和柔性相結合的引進方式，剛性和柔性相結合，兩條腿走路，引進企業急需和缺乏的人才。
3、實施“萬名高層次人才隊伍建設工程”，實現企業人才培養的新突破。
——建立並實施有效的企業高層次人才培養目標。臺州市擁有高級職稱或碩士學位的高層次人才7023人，其中企業高層次人才2082人，總量少，結構比例低。計劃從今年起引進壹批、培養壹批、建立科學評價體系選拔壹批，每年增加高層次人才1000-2000人，打造壹支適應臺州現代化建設需要的素質過硬的高層次人才隊伍，特別是企業高層次人才隊伍。到2005年達到654.38+0萬左右，到2065.438+0年達到2萬左右。
——建立和實施企業人才培養的長效目標機制。在培養和造就企業高層次人才的同時，帶動和引導企業建立和實施人才培養目標機制。引導企業著眼發展大局，在註重人才使用價值的同時，註重人力資本的再投資，克服“重錢輕才”、“重引進輕培養”的短期行為，建立並實施企業人才培養長效機制，有計劃、有針對性地投入人才培訓資金，盤活人才、用好人才、培養人才。
——建立和實施企業人才選拔和考核機制。引導企業建立現代企業人才管理框架，實施崗位描述制度、績效評價制度、人員招聘流動制度、薪酬獎懲制度等。，規範合同管理及相關業績和能力評價制度，考核與聘用掛鉤，形成優秀人才優先、緊缺人才加速的人才競爭格局。同時，政府在“優秀人才”、“211人才”、“拔尖人才”、“政府特聘人才”、“有突出貢獻人才”的選拔培養中，要重點向企業人才傾斜，鼓勵和支持企業人才脫穎而出。
-制定和實施中等和高等教育培訓計劃。充分利用現有教育資源和信息網絡，建設大學城、高教園區、虛擬大學和各類職業培訓結構，鼓勵和支持社會和民辦學校，為培養各類人才提供教育基地。在學科設置方面，根據我市產業發展方向和國際化人才需求，合理科學調整高校學科專業結構，為企業提供急需人才。
4、實施“千名優秀企業家創造工程”，實現企業核心人才開發的新突破。
——制定並實施企業家培養計劃。企業家是民營企業的核心人才，臺州的民營企業經營者絕大多數是農民出身，從家庭作坊起家，學歷不高。培養壹支優秀的企業家隊伍是臺州經濟社會發展的當務之急，也是民營企業人才隊伍建設的重中之重。抓住臺州企業家代際更替的機遇，圍繞發展具有國際競爭力的大企業、大集團，培育壹批專業化、現代化、國際化的優秀企業家。有計劃、有重點地選拔壹批40歲左右特別是35歲以下的優秀人才，定期到國內外知名高校、大型企業或商務基地參加培訓，提高他們按照國際通行規則辦事的能力，努力形成具有臺州特色的企業家隊伍，培養壹支數量充足、結構合理、素質優良的新型“臺商”隊伍。到2010，全市規模以上企業1000名以上管理人員具備現代企業家綜合素質，引領臺州經濟發展新潮流。
——實施積極的進口政策。建立“綠色通道”，對那些能夠帶動臺州產業結構調整優化升級的“經理型”高級人才實行“壹站式”服務。對引進的高層次管理人才，政府在人才公寓、安置補貼、人事代理、子女家庭就學就業、各項保險等方面給予支持和協調，落實相關引進政策。倡導“柔性引進”，鼓勵和支持企業采取靈活方式引進“職業經理人”人才。
——暢通宣傳渠道，營造有利於企業家成長的輿論環境。媒體要加大宣傳力度，大力宣傳企業家對我市經濟社會發展的推動作用，提高全社會對企業家社會價值的認識。要同全社會壹起倡導艱苦創業精神，樹立企業家形象，提高他們的政治和社會地位，形成人人尊重企業家、處處關心企業家的良好社會環境。
5.改善人才創業環境，實現企業凝聚力和吸引力的新突破。
——加強輿論宣傳，在全社會形成尊重知識、尊重人才的良好環境。加強輿論宣傳的引導作用，大力宣傳臺州引進、培養、使用人才的環境，提升臺州企業的知名度和美譽度，讓更多的人才了解臺州企業，營造企業引進人才的輿論氛圍，營造人人向往臺州企業的良好環境。
——引導企業營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境。簡化人才與企業的關系，排除各種不利於人才作用發揮的因素的幹擾。按照人盡其才的方式調節人才，讓各類人才都能在企業找到充分發揮其才能的工作。
——建立人才脫穎而出的用人機制。引導企業努力發展人才的個性，滿足人才的成功動機，壹方面可以有效地發揮人才的潛力，更好地促進企業的發展，另壹方面可以在企業發展的過程中鍛煉和發展個人的才能。這種互動發展戰略是留住和用好人才的有效途徑。引導企業營造和諧寬松的工作環境，鼓勵人才創造、超越、競爭，在企業內部倡導“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的氛圍，不失時機地將優秀人才推上企業最高領導崗位，使人才在公開、公平、公正的競爭中脫穎而出。
——建立並積極實施獎懲分明的激勵和獎勵機制。引導企業逐步建立知識要素和技術要素分配制度，將各類人才的福利和獎金與其貢獻有效掛鉤，敢於獎勵有突出貢獻的人才。
——有效解決人才的後顧之憂。在創造良好工作環境的同時，要解決各類人才的後顧之憂。企業人才的後顧之憂主要是住房、家人、孩子、保險、培訓、深造。政府部門要提高服務意識，積極幫助企業在這些方面采取有效措施，解決人才的後顧之憂。