簡單來說，勞動者與所在單位不存在勞動關系，而是與人才中介機構等另壹個專門單位形成勞動關系，然後由下屬機構將其派遣到用人單位進行勞動，用人單位與人才中介機構簽訂派遣協議。勞務派遣也叫員工租賃，即用人單位根據工作實際需要，向勞務派遣公司提出所用人員的標準條件、工資待遇等。公司通過查詢勞務數據庫和招聘、儲備人才中心的材料，尋找符合條件的人員，經過嚴格篩選後，將人員名單發送給用人單位，由用人單位選擇確定。然後用人單位與派遣公司簽訂勞務租賃(派遣)協議，派遣公司與被雇傭人簽訂雇傭合同。用人單位與勞務派遣公司之間的關系是勞動關系；被錄用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。
勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐中提出的壹個現實課題。在我國是壹種比較新的勞務經濟形式，也是目前發展較快、問題較多的壹種形式。在認清勞務派遣本質的前提下，更重要的是挖掘勞務派遣在吸納就業方面的潛力。對於中國這樣壹個擁有大量低素質勞動力資源的發展中國家來說，勞務派遣等勞務經濟更適合中國的要素稟賦，更能發揮中國在資源方面的比較優勢。尤其是近年來，在我國傳統工作崗位不斷減少，勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣的意義更加重大。
勞務派遣在促進就業中的作用
勞務派遣是勞務經濟的壹種形式，有利於人力資源的開發。從我國的實踐來看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面:
1.組織流動就業有利於促進我國農村勞動力向城市非農產業有序轉移。到2000年，我國第壹產業從業人員占50.0%，而農村從業人員占全部從業人員的70.1%，就業城鎮化率嚴重滯後。因為農村人口的增長，即新增勞動力的增長遠快於城鎮，農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。
勞務派遣通過以下兩種方式，實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移:壹是輸入地有關部門設立勞務派遣機構，對轉移的勞動力進行集中管理，包括住宿等問題，以滿足當地對轉移勞動力的需求，如天津的做法；二是輸出國應在輸入國設立勞務派遣機構，有針對性地幫助輸出勞動力轉移就業，如山東的做法。跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面具有以下特點:壹是幫助部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；二是使跨地區就業更加確定，避免過去勞務輸出中的盲目性；三是更好地保障農民工權益。總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城市非農產業有序轉移。
2.組織靈活就業有利於解決供需錯位問題，降低風險，以家政服務公司為例。目前，家政服務公司主要有三種類型:壹是由婦聯等社會組織開辦；第二，私人；第三，在街道社區辦的社區服務中心。其中有很大壹部分是中介，即公司向雙方收取中介費和保證金，供需雙方進行交易。中介家政服務對三方來說都是有風險的，尤其是壹些小規模的公司，服務人員或客戶往往會違約。勞務派遣家政服務公司的出現，解決了上述問題。
3.促進體制內就業機制轉變我國勞務派遣的特殊作用之壹，就是作為壹種利用現有資源組織下崗職工和失業人員創業就業的行動，促進了體制內就業機制的轉變。
4.提高用工效率，進而提高企業經濟效益，滿足用人單位需求的勞務派遣微觀功能是其最基本的功能。首先，勞務派遣並不適合所有企業。只有企業有用工需求，有資金實力，租得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣的形式；對於沒有用工需求的企業，或者需要人，但其用工成本相對較低的企業，自然不會有勞務派遣的需求。
總之，勞務派遣是企業正常高效的用工形式。
勞務派遣作為壹種非正規就業形式，發揮著調節勞動力市場供求狀況的作用。簡而言之，通過勞務派遣來調節勞動力市場機制，從而最大限度地利用勞動力資源。從我國的情況來看，發展勞務派遣有利於降低失業率，促進優質勞動力資源的充分利用。
【勞務派遣吸納就業的潛力】從美國、日本、歐盟國家的情況來看，全部非農就業中，正規就業的平均比例為72%，勞務派遣為1.4%，非正規就業為5.1%。勞務派遣雖然與其他用工形式相比規模較小，但發展速度最快，用工比例相對穩定。壹個國家正規部門就業比例高，但勞務派遣就業比例不壹定低；反之，正規就業比例低，勞務派遣就業比例也不壹定高。關鍵要看其他非正規就業形式的發展。總之，壹個國家的勞務派遣規模與其產業結構、勞動力市場情況、制度、文化有關，不能簡單地相互比較。
我們用世界平均水平來推測中國勞務派遣用工規模。2000年全國城鎮從業人員21274萬人，其中單位116130000人，私營和個體業主247萬人，私營和個體從業人員1125000人。暫時假設這些能識別自己身份並已登記的人是正規就業，仍有6257萬人不屬於這壹類，難以識別其就業狀況，占全部城鎮從業人員的29.5%。可以看出，我國非農正規部門就業比重略低於上述平均水平，但高於許多國家。
在這壹段編輯勞務派遣在中國的發展狀況。
目前，包括勞務派遣在內的勞務經濟在中國是壹個新的商機。發展現狀可以概括為發展迅速、潛力巨大、無序競爭、缺乏規範。從調查來看，我國勞務派遣的現狀如下。
【地區情況】東部地區勞務派遣發展迅速，規模較大。目前，北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地已開展勞務派遣，其他地區也在持續開展勞務派遣。據悉，目前廣州從事人才租賃的公司有120多家，僅勞動局頒發資質證書的北京勞務派遣企業就有300多家。據調查，北京市團星勞動和社會保險服務有限公司共派遣勞務人員8000余人，深圳市彭老就業服務中心向社會出租員工4500余人。
【行業情況】采取勞務派遣工作安排的行業主要是服務業、制造業和建築業，如電信、銀行、餐飲、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務業，以及建築和制造業的壹些部門。
【企業情況】勞務派遣特別受外資企業、優勢企業、大型國企歡迎。深圳主要是外向型企業、股份制企業和競爭激烈的電信、銀行等行業，對勞務派遣的需求很大。壹些知名企業，如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過派遣員工。
【從業人員】勞務派遣的從業人員主要是城鎮農民工、高校畢業生、企業下崗職工和專門人員。
【職業】勞務派遣預計有40多種職業和崗位，主要包括鐘點工、秘書、話務員、櫃臺小姐、銷售人員、客戶經理、司機、保安、廣告創意、股票操作、高級管理、市場分析、企業認證、商務談判、外語翻譯、裝修設計、課程講座、電視拍攝、報紙撰寫、名人傳記、時尚。
【經營單位情況】勞務派遣公司主要是勞動部門下屬的職業介紹中心和由企業再就業服務中心轉制而來的勞務派遣公司。
【法律法規的建立】由於傳統用工形式單壹，勞務派遣在我國還是壹個比較新鮮的事物。與國外相比，我國的勞務派遣管理制度還很不成熟。首先，沒有關於勞務派遣的立法:沒有關於勞務派遣的單獨立法，現有法律法規也沒有相關規定。其次，在法律缺失的情況下，其他管理制度也沒有跟上。壹些地方也出臺了相關的細則和政策，但普遍存在調整對象範圍窄、調整內容不全等問題。從調查情況來看，主要有以下相關規定:
(1)地方法規(2)社會保險政策(3)人才租賃政策
編輯本段中勞務派遣經營中存在的主要問題
目前，我國勞務派遣行業正處於起步和發展階段。作為壹個新生事物，它還沒有完全進入政府政策的視野。在缺乏規範的情況下，勞務派遣在運作中暴露出以下問題:
經營地位不明確的勞務派遣機構從事的是壹種特殊的勞務經濟，其業務沒有得到法律的明確規定，對勞務派遣企業的業務影響很大:企業無法按照其經營內容進行登記；勞務派遣企業的收入如何計算，稅法依據是什麽，目前還沒有規定。
業務資格未獲批準。由於業務地位不明確，沒有專門的部門對其業務資質和業務進行審批，可能導致盲目發展。
從調查來看，純勞務派遣組織很少，大部分以勞務承包或勞務中介為主，也兼營勞務派遣。
目前，勞務派遣被許多企業廣泛應用於各種可能的崗位。壹些比較正規的企業根據自身需求合理安排自己的勞務派遣工作規模，對勞務派遣進行嚴格管理。他們制定了專門的勞務管理規定，對勞務派遣三方的職責、被派遣員工的培訓和考核、勞務費支付的原則和標準、派遣員工參加工會和黨的活動等都有明確的規定。合理的用工規模和嚴格的管理使勞務派遣成為企業用工的有機形式。企業通過建立末位淘汰制度，將空缺的固定崗位讓給被派遣員工，將不適合的人員轉為勞動者，使用工機制更加靈活，使勞務派遣成為幫助企業調整經濟結構、改革用工制度的有效途徑，從根本上節約經營成本、提高經濟效益。
壹些企業為了降低人力成本，以勞務派遣的名義大規模裁員。勞務派遣也使壹些企業減少或不用固定員工。比如上海嘉定區某高新技術企業，沒有人事部門，不再為員工開設養老賬戶。企業只需向人才服務中心繳納壹定的費用，員工檔案保管、社會保險等人事工作全部交給人才服務中心。
勞務派遣涉及的三方權益得不到保障。目前，凡是從事勞務派遣的，壹般都能做到以下幾點:勞務派遣機構與用工單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣機構與部分勞動者簽訂勞動合同，實行行業自律規範。但由於我國勞動保障法律制度整體不健全，勞務派遣在實際操作中沒有法律依據、沒有規則可循，導致出現以下問題:壹是派遣機構在具體協議的內容和標準上做法不壹，二是壹些責任問題沒有解決方案，三是糾紛無法解決。導致勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益無法得到充分保障。具體問題是:
(1)勞動合同問題
(2)參加社會保險。
(3)跨區域就業的政策銜接。
(四)勞動者的其他權益。
⑸有爭議的問題
編輯本段關於發展勞務派遣的政策建議。
目前，我國勞務派遣仍處於發展的初級階段，規模和數量仍然有限。從需求來看，還是很有發展潛力的。雖然勞務派遣還處於發展的初級階段，但在促進我國就業方面已經顯示出重要作用。勞務派遣在促進體制內用工機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求狀況等方面具有不可替代的作用。可以說，在未來，勞務派遣作為壹種重要的用工形式，將繼續發揮其特殊的作用。勞務派遣在發展中也存在壹些問題。雖然有壹部分是經營不規範的問題，但最主要的問題還是法律法規不完善、政府政策缺失導致的勞務派遣行業缺乏規範和發展保障。
應分階段實施以下具體戰略步驟:首先，在不久的將來，通過制定部門規章，勞務派遣行業將享受促進就業的優惠政策，成為促進就業安置的重要渠道。其次，兩年內會同工商、稅務等部門制定《勞務派遣行業發展部門規章》，明確勞務派遣的法律地位，明確勞務派遣行業的經營資質及相關工商、稅收政策。
第三，在建立和完善相關法律的過程中，用5-6年的時間規範勞務派遣行業。根據上述發展勞務派遣業的基本思路和戰略步驟，提出以下政策建議:
1有針對性地鼓勵發展壹批勞務派遣企業。
(1)發展壹批專業勞務派遣承包公司。
(2)發展壹批大型連鎖經營的勞務派遣企業。
(3)鼓勵發展多元化勞務派遣機構。
2有針對性地扶持壹批非營利性勞務派遣組織。在企業勞動力調整時期，根據具體情況，在有現實市場的地區，發展非營利性勞務派遣組織可視為促進下崗職工再就業、吸納破產關閉企業職工的有效途徑，並享受相應的優惠政策。
(1)規定了公益性勞務派遣企業的認定條件。
(2)將公益性勞務派遣納入再就業政策體系，享受相關政策。
3 .實行勞務派遣許可審批制度
——鑒於勞務派遣行業涉及員工勞動權益，勞務派遣的設立必須經勞動保障部門批準，在工商部門登記註冊，並實行年審制度。
——各地要因地制宜實施行政許可、控制準入門檻，堅持適度競爭原則，合理控制勞務派遣機構數量。
——對不同經營對象和經營領域的勞務派遣公司設定不同的註冊資本要求。
——除特別批準外，必須堅持分業經營，勞務派遣機構不得同時從事勞務承包、勞務中介和勞務代理業務。
4 .制定相關政策法規
——制定勞務派遣業稅收制度。規定稅基為支付給勞動者的報酬中扣除勞務費以外的收入，實行較低的稅率。
——盡快制定勞務派遣企業工商登記類別，明確其法人單位。
-在勞務派遣公司的稅收方面，應改進現行的社會保險支付制度和程序，社會保險經辦機構應向派遣公司出具正式的支付憑證。
5 .在勞務派遣條例中明確三方的責任和權利。勞務派遣是壹種特殊的用工、用工和管理形式，與傳統的勞動力市場運作和管理模式相沖突。所以勞務派遣有壹定的制度限制，比如勞務派遣工可以從事的行業和工種，用人單位使用勞務派遣工的條件等。但勞務派遣也是勞動力市場的正常現象，過多的管制不利於其發展。
——從事勞務派遣，勞務派遣機構必須與用工單位簽訂勞務派遣協議，協議必須載明構成、支付方式等涉及勞動者權益的內容。
——勞務派遣企業必須與勞動者簽訂勞動合同，規定雙方的責任和權利。勞動合同期滿後，不得在最低期限內與勞動者解除勞動合同。
——用人單位必須與勞動者簽訂勞務協議。使用同壹勞務壹定時間的人員，必須轉為正式工。
——研究制定可以使用勞務派遣工的崗位和工種。
6 .對勞務派遣員工采取靈活的社會保險政策。隨著勞動力市場管制的放開，針對不同用工形式的差別化政策對勞務派遣產生了重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規就業的保護程度越高，對非正規就業的保護程度越低，對勞務派遣的需求越高。因此，我們主張對勞務派遣員工實行靈活的社會保險政策。
勞務派遣企業必須為勞動者繳納社會保險費。正式員工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。針對農民工的情況，應積極推動建立全國統壹的社會保險賬戶。
7 .加強對勞務派遣的勞動保障監察，維護勞動者的合法權益。勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司和使用被派遣人員的單位(含家庭)。鑒於家政服務點多，現有的勞動保護監察手段不夠，可以考慮對勞務派遣公司的專門管理人員和監督員進行勞動法律政策培訓，讓他們參與監察職能，維護勞動者的合法權益。
勞務派遣在促進被派遣員工就業、提高其專業技能和實踐能力、維護其合法權益、解決其後顧之憂等方面發揮著非常重要的作用。
主要體現在以下幾個方面:
1，建立新型勞動關系有助於保護派遣員工的合法權益；充分利用勞動部門的就業平臺和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更廣闊的職業選擇；註重對派遣員工的教育培訓，切實提高其職業素質和技能，提高其職業選擇能力；
2.勞務派遣既保證了被派遣員工的工資收入水平，又可以利用內部崗位空間和崗位調整提高被派遣員工的工資收入；可以為用人單位招聘員工節省各種費用，如場地租賃費、廣告費等；同時也避免了用人單位自身招聘不合格人員帶來的損失和麻煩；
3、實行勞務派遣可以節約用人單位的勞動力使用和管理成本；用人單位可以根據生產經營需要，隨時要求派出機構增減人員，有利於用人單位的靈活性；也可用於將用人單位從繁雜的勞動和社會保障事務中解脫出來，有利於用人單位專心生產經營；
勞務派遣用工相對規範合法，三者權利義務相對明確；由於勞務派遣機構在“三方”關系中“壹手扶持兩家公司”，有利於用人單位對所需人員的供需選擇和各方責權利的保障。
勞務派遣作為正式用工的必要補充形式，規模雖小，但發展迅速。在保護勞動者合法權益的前提下，派遣機構與用工單位之間的利益平衡是壹個核心問題，雙贏的模式將推動勞務派遣行業的進壹步發展。
勞務派遣尤其受到外資企業、優勢企業、大型國企的歡迎。那麽為什麽勞務派遣傳播如此之快，被如此多的用人單位所接受呢？這是因為以下因素:
1，有利於降低招聘成本。通過勞務派遣引進員工，招聘工作完全可以由勞務公司來完成，或者招聘中的大部分工作可以由勞務公司來完成，可以減少很多招聘費用。
2.有利於降低培訓成本。通過勞務派遣引進員工，用人單位可以與勞務公司共同完成新員工的崗前培訓，勞務公司也願意配合這項工作，並且在這項工作中，用人單位可以用較少的人力財力完成培訓工作，滿足崗位要求。
3.有利於減少工資支出。通過勞務派遣引進的員工工資支出低，往往被作為壹種激勵制度。工作努力或表現良好的派遣員工(也稱勞動者)可以轉為正式員工(直接與用人單位簽訂勞動合同的員工)，這也是國家政策的趨勢。但在實際就業中，勞動者和正式員工的工資福利待遇確實存在差異。勞動者除正常工資、年終雙薪、法定福利外，壹般不享受正式員工的福利和獎勵。
4.這是合法避稅的壹種手段。
5.有利於規避裁員風險(尤其是大規模裁員)。壹旦用人單位在激烈的市場競爭中，因各種原因減少了人力資源的使用數量，如果存在具有勞動關系的員工，必然導致勞動關系的解除。這種解除在程序上、經濟補償上都有壹定的法律強制性規定。對於勞務派遣人員，用人單位可以以提高管理費或者雙方約定支付壹定數額的補償金為條件，在勞務派遣協議中約定勞務公司承擔大部分因裁員而產生的經濟補償責任，以達到轉移風險的目的。
6、有利於避免或防止其他勞動保護風險。因勞動者的無過錯行為(如不稱職、非因工患病等)導致勞動合同或特殊勞動關系終止的。)可能會對其他員工產生負面影響。專業勞務派遣機構(勞務公司)的專業性和對勞動法的熟悉程度，可以有效幫助用人單位擺脫上述困境，或者由於相應的防範措施，風險被化解在發生之前。
7.有利於用人單位人力資源部門職能的轉變，專業化的勞動保障監察有利於用人單位人力資源的有效利用。勞務公司可以從自身的經濟利益和專業的勞動保障政策認知出發，對用人單位起到監督作用。專業勞務公司的員工往往專業技能好，有多年的勞動保障工作背景，是用人單位望塵莫及的。因此，從規範和完善用人單位的用工制度，特別是勞動關系中的人力資源工作，勞務公司可以起到顧問和指導的作用；它能更好地調動員工的積極性，用戶單位著眼於人力資源的開發，著眼於提高企業的核心競爭力，從而實現人力資源的有效利用和合理配置。
8、有利於增強用人單位的靈活性和勞動法律對其約束的保護。
簡而言之，勞務派遣是壹個全新的行業，不同於傳統的人力資源服務。當然，勞務派遣需要加快法制化進程，使勞務派遣行業迅速進入有序發展的軌道，用科學發展觀引導這壹行業健康發展，盡快與國際市場接軌，建立符合我國國情的人力資源派遣制度和體系。
編輯本段的法律條款
中華人民共和國勞動合同法(2008年6月65438日+10月65438日+0日生效)
第五章特別規定
第二節勞務派遣
第五十七條勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，註冊資本不得少於人民幣50萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限、崗位等內容。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，並按月支付勞動報酬；被派遣勞動者不工作期間，勞務派遣單位應當按照當地人民政府規定的最低工資標準按月支付勞動報酬。
第五十九條勞務派遣單位應當與接受勞務派遣用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額和支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據崗位實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限劃分為若幹個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得扣減用工單位根據勞務派遣協議向被派遣勞動者支付的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十壹條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享受的勞動報酬和勞動條件按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條用人單位應當履行下列義務:
(壹)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
(3)支付加班工資和績效獎金，提供崗位相關福利；
(四)為被派遣勞動者提供必要的在職培訓；
(五)連續就業的，實行正常的工資調整機制。
用人單位不得向其他用人單位派遣被派遣勞動者。
第六十三條被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權利。用人單位沒有相同崗位勞動者的，參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條第壹項、第二項和第四十條規定情形之壹的，用人單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可以依照本法有關規定與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣壹般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上進行。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者下屬單位派遣勞動者。
關於勞務派遣的特別規定
第二十八條用人單位或者其下屬單位出資或者合夥設立的向本單位或者其下屬單位派遣勞動者的勞務派遣單位，屬於《勞動合同法》第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條用人單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十壹條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，依照《勞動合同法》第四十八條的規定執行。
第三十三條用人單位違反勞動合同法關於建立職工名冊的規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處以2000元至20000元罰款。
第三十四條用人單位未按照勞動合同法的規定支付勞動者二倍月工資或者賠償金的，由勞動行政部門責令用人單位支付。
第三十五條用人單位違反勞動合同法和本條例關於勞務派遣的規定，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，按照1000元至5000元的標準，對每名被派遣勞動者處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位應當承擔連帶賠償責任。