不續簽勞動合同雙倍工資？雙薪還要看用人單位是否在規定期限內不續簽勞動合同。用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定，決定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍工資違約金，不僅旨在防止用人單位利用事實勞動關系的形式逃避繳納社會保險費等法定義務，降低勞動成本，侵害勞動者利益，而且主張以書面形式固定雙方的勞動權利和義務，保護勞動者的合法權利。支付雙倍工資增加了用人單位的違法成本，是對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的懲罰。自2008年這部法律實施以來，實踐中勞動者索要雙倍工資的案例層出不窮。有數據顯示，雙倍工資糾紛約占全部勞動爭議的20%。筆者根據現行法律法規和自己的辦案實踐，總結分析了司法實踐中關於雙倍工資案件的九個疑難問題。壹、關於雙倍工資支付期限，《勞動合同法》第十條第壹款規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。”第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。”《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。根據上述規定，建立勞動關系，如果用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，那麽從第二個月起，用人單位需要支付勞動者雙倍工資；滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，在法律上視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。那麽壹年後，既然用人單位與勞動者已經在法律上被認定為訂立了無固定期限勞動合同，那麽法律是否還要求用人單位與勞動者訂立書面合同呢？對此有兩種完全不同的看法。壹種觀點認為，既然法律已經規定“用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同視為訂立”，用人單位與勞動者之間就沒有必要再另行簽訂書面無固定期限勞動合同。因此，如果用人單位不與勞動者另行簽訂書面無固定期限勞動合同，就不存在其他的雙倍工資責任。持這種觀點的人認為，雇主應該向工人支付雙倍工資的最長期限是11個月，即從第二個月到第十二個月結束。另壹種觀點認為，雖然法律上已經認定用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，但用人單位仍需與勞動者訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條第二款規定，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位需要向勞動者每月支付二倍的工資。因此，持這種觀點的人認為，只要用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，就永遠要承擔支付勞動者的負擔。對於以上兩種觀點，筆者贊同第壹種。二、關於勞動合同的形式對於書面形式的勞動合同，壹般的理解是打印的合同文本。用人單位未能提供此類勞動合同的，應當承擔雙倍工資的法律責任。實踐中曾出現過這樣的案例:某公司通過電子郵件向應聘者發送錄用函，應聘者通過郵件回復表示接受工資、崗位、工時休假、勞動紀律、解除勞動合同等合同事項。雙方達成建立勞動關系的意向，對聘用書中確定的權利義務無異議。申請人入職後，雙方因申請人提出超出法定標準的簽約條件而產生分歧。雖然他們幾經協商未能達成壹致，但未能簽署正式版本的書面合同。離職後，申請人以不簽合同為由，提出雙倍工資差額的仲裁申請。那麽，本案中，雙方通過電子郵件發送的錄用函是否構成書面勞動合同，成為爭議焦點。法院經審理認為，聘用書中載明的工作內容、工作地點、勞動報酬、工作時間和節假日、勞動紀律等內容，是勞動合同應當具備的條款，是單位出具的工作要約；申請人接受雇傭合同就是他對這份工作的承諾。至此，雙方就彼此相關的勞動權利義務達成壹致，雙方勞動合同成立。同時，雙方壹直按照合同內容行使權利，履行義務。在雙方簽訂新的合同之前，電子郵件仍然是雙方行使勞動權利、履行勞動義務的勞動合同。因此，法院沒有支持申請人的訴訟請求。後來二審法院也維持了壹審判決。對於書面形式的勞動合同，大多數人不認可電子聘用書，認為聘用書只能證明雙方的權利義務，不能代替紙質合同文本，不符合勞動合同法規定的形式要件。但筆者認為，電子聘書可以視為壹種載體，是書面載體的壹種替代。這個載體的內容使得雙方的權利義務關系非常明確。只要打印了錄用函，就是勞動合同文本。勞動合同的書面形式不應該是具體的。對於有書面記錄、雙方權利義務約定明確的其他形式，雙方均已實際履行且個人未提出異議的，可視為書面勞動合同。三。雙倍工資差額的計算基數如果用人單位需要承擔雙倍工資的法律責任，雙倍工資差額的基數如何確定？對此，形成了兩種不同的觀點，各地的裁判也不壹樣。雙倍工資基數應根據該支付期內應支付的全部勞動報酬確定，不得有任何排除。北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院《勞動爭議案件適用法律研討會紀要》第二十八條規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過壹個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者支付二倍工資。雙薪的計算基數應該是相應月份到期的工資。另壹種觀點認為，雙工資基數是基於勞動者正常出勤情況下的工資，不應該包括加班工資。上海市第二中級人民法院《二中院2009年工作會議紀要》認為，考慮到工資和收入是兩個不同的概念，目前適用雙倍工資的刑罰應以正常出勤工資(不含風險和福利補貼)為主，但也不排除壹些特殊情況。對於以上兩種觀點，筆者更傾向於第二種觀點。我認為，對用人單位的處罰應以勞動者正常出勤情況下的工資為基礎，即雙倍工資差額的計算基數應以正常出勤情況下的工資為基礎，不應包括加班工資，也不應包括風險性和福利性的補貼和津貼。四。雙倍工資的處罰是否適用於未簽訂書面勞動合同的人力資源經理？在實踐中，出現了壹個特殊的群體——人力資源經理。這種負責代表公司與員工簽訂勞動合同的人，要求用人單位對未簽訂的勞動合同支付雙倍工資。那麽，這種沒有和公司簽訂勞動合同的人誰來負責，公司是否需要向其支付雙倍工資，類似的案例不斷湧現。人事經理是壹個特殊的群體，負責公司人力資源管理的運作和公司與員工勞動合同的簽訂。這類群體如果不與公司簽訂勞動合同，公司是否需要雙倍工資的處罰，也形成了截然相反的兩種觀點。壹種觀點認為，雇主必須支付雙倍工資。這種觀點的論據主要是《勞動合同法》第八十二條，因為該條規定“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。在這裏，法律規定只要不簽訂勞動合同，用人單位就需要支付雙倍工資，不允許有任何例外。所以只要勞資雙方沒有簽訂書面勞動合同，無論什麽原因，用人單位都需要承擔雙倍工資的違約金。另壹種觀點認為，雇主不必支付雙倍工資。人力資源經理作為壹個特殊的群體，對勞動法律法規的熟悉程度要比普通員工高得多，也深知如果不與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同法會對用人單位造成的不利後果。所以即使公司不主動和他們簽訂勞動合同，也應該提出來簽。而且這種人是簽訂勞動合同的負責人，不與公司簽訂勞動合同，顯然主觀上有很大過錯，應當承擔其個人過錯造成的不良後果，而不是歸咎於公司。按照這個邏輯，用人單位當然不用付雙倍工資。自2008年《勞動合同法》實施以來，出現了很多負責公司與員工簽訂勞動合同的人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的情況。有的是人力資源經理自己疏忽了，有的是故意的，要求以後雙倍工資，缺乏誠信。人力資源經理是公司整個人力資源運營的負責人，從員工入職、勞動合同的簽訂、試用期考核、員工的培訓、晉升到最後員工的離職，所有的工作都在他的職責範圍內。無論什麽原因，不與公司簽訂勞動合同的不良後果，都不能由用人單位承擔。更重要的是，不能讓他從自己的過錯中獲益，不管是故意還是過失，否則就違背了公平正義的基本法律原則。其實在實踐中，還有壹個類似於人力資源經理的群體，就是企業的法務人員。對於這兩類人員，如果因為沒有簽訂勞動合同而主張雙倍工資，需要個人證明已經和用人單位簽訂，被拒絕。也就是說，個人需要證明用人單位沒有惡意簽字，只有個人證明用人單位沒有惡意簽字，才能獲得雙倍工資。這與普通勞動者要求雙倍工資情況下的舉證責任分配不同。在普通勞動者要求雙倍工資的情況下，壹般需要向勞動者支付雙倍工資。用人單位要想免除雙倍工資的法律責任，需要證明用人單位已經盡到了誠信協商的義務。五、因特殊原因未簽訂合同的雙倍工資違約金的適用《勞動合同法》剛頒布時，很多人持這樣的觀點，勞動合同法規定了未簽訂勞動合同的雙倍工資違約金，但沒有規定任何免責條款。因此，只要用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，就應當向勞動者支付雙倍工資。另壹種觀點認為，不簽訂勞動合同的雙罰不能壹概而論，應當免除用人單位在特定情況下雙倍工資的法律責任。雙倍工資違約金的適用原則不應基於單壹合同，還應考慮到用人單位是否有主觀故意，應遵循合法、公平、誠實信用的原則，審查用人單位是否盡到了誠信協商的義務，如用人單位是否提交了合同文本、發送了協商郵件、簽署了公示等簽訂書面合同的意思表示。實踐中，由於特殊原因不能及時簽訂或續簽合同，無非是以下三種情況:(1)勞動者拒絕簽訂或續簽合同；(2)談判進程緩慢，導致無法及時簽約續簽；(3)受客觀條件限制，難以及時簽約和續簽。在這三種情況下，由於用人單位的原因未及時簽訂或續訂勞動合同，可以免除用人單位雙倍工資的法律責任。實踐中，即使遇到類似的勞動爭議，壹些用人單位也以企業自身管理混亂或對勞動合同法學習不深入為由，未能及時對勞動合同進行抗辯。在這種情況下，答案顯然是否定的，實踐中經常會發生這樣的情況，雖然壹開始用人單位並沒有在法定期限內與勞動者簽訂或者續簽勞動合同，但是經過壹段時間後，壹些用人單位往往會與勞動者簽訂勞動合同，而這種勞動合同的期限往往會涵蓋上壹段沒有簽訂合同的期間。那麽，這種情況下，用人單位是否可以免除雙倍工資的法律責任呢？關於用人單位倒簽勞動合同能否免除雙倍工資的法律責任，實踐中也存在爭議。壹種觀點認為，雖然壹開始用人單位沒有及時簽訂或續簽合同，但後來用人單位已經簽訂並覆蓋了前期，勞動者並沒有因此遭受經濟損失。合同已經簽訂，立法目的已經達到。加倍處罰太苛刻了。所以用人單位不需要承擔雙倍工資的法律責任。另壹種觀點認為，雖然用人單位通過事後補簽的方式覆蓋了前期，沒有給勞動者造成經濟損失，但仍不能免除用人單位雙倍工資的法律責任。《勞動合同法實施條例》第六條規定“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍的工資，並與勞動者訂立書面勞動合同。”筆者認為，根據這壹規定，雙倍工資和補充合同是用人單位“同時”承擔的責任。《勞動合同法》的相關規定意在督促用人單位和勞動者及時簽訂勞動合同，並對不簽或不及時簽的人進行處罰。簽訂或追認後，壹個月內未簽訂勞動合同的事實不能否認。簽訂補充勞動合同方式的雙倍工資違約金的意義在於，簽訂後不能再追究用人單位雙倍工資的責任，但不能免除之前未簽訂勞動合同的責任。七。勞動合同期滿後未及時續訂勞動合同的雙倍工資責任，對於雙方未及時續訂勞動合同是否適用雙倍工資違約金也有不同意見。《勞動合同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。”因此，適用《勞動合同法》規定的雙倍工資違約金的前提是用人單位自用工之日起未與勞動者訂立書面勞動合同。寬限期和雙倍工資違約金的適用從用工之日起計算，主要針對未簽訂勞動合同的情況。合同到期不續簽書面合同的，法律沒有明確規定不能簡單類推適用寬限期和雙倍工資違約金。未續簽合同期間，勞動者的權利義務按照勞動爭議司法解釋解釋，視為雙方在原合同條件下繼續履行。另壹種觀點認為，原勞動合同期滿後勞動者仍在單位工作的，雙方應當在壹個月內訂立書面勞動合同。因用人單位原因未續訂勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。不續簽勞動合同並不壹定意味著雙倍工資。對於支付雙倍工資，用人單位需要在最後壹份合同到期後繼續聘用該員工，即沒有明確的行為和書面語言辭退該員工，那麽用人單位需要向該員工支付雙倍工資，然後需要明確雙倍工資的時間。
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