1.新《勞動合同法》對“用人單位”的介紹進壹步延伸:在原有的“我國境內的企業和個體經濟組織”的基礎上，在“用人單位”的主體中增加了“民辦非企業單位和其他組織”，這是壹個新的變化，表明《勞動法》的適用範圍更加廣泛。
二、勞動法適用範圍中“勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止”的界定，表明新勞動合同法的適用範圍更加細化。
三、完善內容:“第四條用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。“這壹條款加強了工人在企業中參與和討論國家事務(當家作主)的權利。包括以下建議:“用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公開，或者告知勞動者。“也有必要體現這壹意圖。
四、新《勞動合同法》有“政府、企業主、職工三方機制”，即“第五條縣級以上人民政府勞動行政部門應當建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”這是新《勞動合同法》增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接幹預用人單位與勞動者勞動關系的決心。
五是完善部分用人單位不訂立書面勞動合同的相關規定。規定用人單位應當自用工之日起與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違反法律規定未訂立書面勞動合同的法律責任。比如新《勞動合同法》中“第七條用人單位應當自用工之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立員工名冊備查。”"第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同."為什麽要這麽清楚！因為近年來，壹些用人單位為了逃避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這使得很多合法權益受到侵害的勞動者無處申報。同時，新《勞動合同法》規定“第八十二條用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
六、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，往往壹年簽壹次，有的甚至壹年簽四次，使勞動者緊張，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化，新《勞動合同法》規定:“第十四條勞動者在用人單位連續工作滿十年的；或者連續兩次訂立固定期限勞動合同，或者訂立無固定期限勞動合同，但勞動者提出訂立固定期限勞動合同的除外。”同時，它規定“第14條...用人單位自用工之日起滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。”那麽對不這樣做的懲罰是“第82條...用人單位違反本法規定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。”
七、針對沿海地區外資企業進廠大多收取服裝保證金或要求財產擔保的現狀，新《勞動合同法》提出“第九條用人單位不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向其收取財物”。“第84條...用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，並處以每人五百元以上二千元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
8.試用期新變化:根據現行法律規定，勞動者在試用期內不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同，無需支付經濟補償。同時，由於試用期員工工資相對較低，壹些用人單位特別是生產經營季節性較強的中小企業，在生產旺季大量招聘員工，並規定較長的試用期。在試用期結束前，以勞動者不能滿足錄用條件為由解除勞動合同，變相剝削勞動者。其他用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。近年來，許多用人單位通過設置較長的試用期來逃避對員工的法律責任，這是壹個突出的問題。有人把這種現象“試用期”稱為“無用期”。
新《勞動合同法》嚴格限制了試用期的時間期限。“第十九條勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同中。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，此期限為勞動合同期限。”
同時，新《勞動合同法》對試用期工資做出了嚴格的限制。第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地的最低工資標準以及“第二十壹條試用期內，除本法第三十九條、第四十條第壹項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”違反試用期規定的處罰”第八十三條用人單位違反本法規定，與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；非法約定的試用期已滿的，用人單位應當按照勞動者在試用期內的月工資向勞動者支付賠償金。”
九、針對部分用人單位限制勞動者擇業自由和勞動力合理流動的情況，完善了違約金的相關規定。新《勞動合同法》第二十二條至第二十五條關於培訓服務期的約定中可以約定違約金；約定競業限制協議中可以約定違約金；除上述兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。"
X.在壹些企業中，工人拒絕錯誤的指令會被企業開除，理由是工人違反了勞動合同。或者有些企業要解雇壹個員工的時候，會故意設置非法指令，讓員工就範。如果員工拒絕執行，將作為解除合同的依據。舊《勞動法》第五十五條規定“勞動者有權拒絕用人單位管理人員的違章指揮和強令冒險作業；有權對危害生命安全和健康的行為提出批評、檢舉和控告。”新《勞動合同法》明確“第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員的違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。”