論我國勞動法立法體系的完善作者:胡摘要:勞動法作為我國勞動法律部門的法典形式，因其規制重點薄弱、可操作性差，已不能適應經濟社會發展的需要。當前，完善我國勞動法立法體系，應著眼於“進”與“退”。在“進步”方面，要進行單獨立法，包括勞動標準法、就業促進法、集體合同法、勞動者工資保護法等。在“退休”方面，需要將社會保障法從勞動法體系中分離出來。關鍵詞:勞動法；立法體系；社會保障我國現行勞動法以勞動法為主導，包括行政法規、國務院部門規章、各省市自治區的地方性法規和政府規章，以及最高人民法院的相關司法解釋。《勞動法》內容雖然包羅萬象，但沒有很好地與國情相結合，監管重點不突出，可操作性差，已不能適應當今經濟社會發展的需要。因此，勞動法立法體系的重構應提上日程。筆者認為，當前，完善我國勞動法立法體系，應著眼於“進”與“退”。壹、“入”——勞動法之外單獨立法勞動法眾多，法律體系極不壹致。其有效性水平低、可操作性差是當前勞動秩序混亂的主要原因。筆者認為，解決這壹問題的較好辦法是對《勞動法》涉及的幾大方面分別立法，當前的重點應放在以下立法上:1。勞動標準法。每個人都有權希望生活條件與他人相似。雖然現實中不可能完全實現這種願望，但法律應該保證每個人都能享受最低的工作和生活水平，以最少的矛盾和浪費實現人類最大的進步。從這個意義上說，勞動標準法的制定不是國家對勞動者的“施舍”，而是必須完成的任務。為了實現這壹目標，勞動基準法必須比其他法律要求更具剛性和可操作性。我國現行勞動法的規定與這壹要求還有明顯差距。第壹個表現就是剛性不足。比如《勞動法》第三十六條規定:“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、每周平均工作時間不超過四十四小時的工時制度。”僅僅3個月後，國務院《關於修改〈國務院關於職工工作時間的規定〉的決定》規定“職工每日工作8小時，每周工作40小時”。2000年3月17日勞動和社會保障部《關於職工全年平均工作時間和工資折算的通知》確定了20的工時制度。92天或167。每月4小時。這麽嚴肅的事情，卻成了可以隨意拉伸的橡皮筋。其次，有些標準過高，可操作性差。比如，在標準工時方面，目前的40小時/周明顯高於經濟上超越大陸的臺灣省(48小時)和香港(44小時)；節假日方面，內地實行雙休日，香港只規定每周不少於1天休息；在加班補償方面，大陸根據不同情況規定不低於工資的150%、200%、300%的補償，日本只規定按正常工資的1.5倍支付。這麽高的標準看似是對勞動者權益的高度保護，但在現實生活中並沒有真正落實。為解決上述問題，有必要以低標準、廣覆蓋、嚴執法為目標，單獨制定勞動基準法。所謂低標準，是指保障普通勞動者生存權和發展權所必需的勞動和生活標準，也是國家監測必須達到的底線標準。基於低標準，主要是基於2008年《河南科技大學學報(社會科學版)》的實際國情和提高勞動標準法可操作性的考慮，以利於真正實施，達到廣覆蓋的目的。由於勞動基準法在勞動法體系中處於先鋒地位，是國家維護勞動關系和社會經濟秩序的控制閥，因此在立法中必須充分考慮嚴格執法的可行性和安全性，以確保已經很低的勞動標準在所有勞動領域得到忠實執行。2.就業促進法。中國社會科學院的研究結果表明，就業和失業問題已經成為影響我國社會穩定的突出問題。過去，我們壹直更關註東部地區。事實上，在不久的將來，就業問題在中西部地區和資源枯竭型城市會更加突出。[1]但是，相對於促進就業的重要性，勞動法的規定過於簡單，僅在第二章用了5條就做出了極其原則性的規定。因此，必須開始新的立法。就就業促進法的目標選擇而言，促進就業有數量目標和質量目標。現階段，中國面臨著壹個兩難的選擇。“勞動力的持續增長，特別是農村剩余勞動力向非農產業和城鎮轉移的巨大壓力，使得現階段優先考慮就業數量目標成為必要；低質量的就業數量目標不僅不能滿足改善勞動者生活和提高勞動力素質的需要，還會增加就業壓力，不利於經濟社會的可持續發展。”[2]鑒於勞動力就業最突出的供需矛盾在2004年後開始緩解，在制定就業促進法時可以考慮向質量目標傾斜，以保證勞動者在更高水平上獲得相對穩定的就業機會。就《就業促進法》的適用範圍而言，隨著農民進城務工和企業下崗職工的出現，勞動群體出現了分層，那些技能較低、年齡較大、替代性較強、競爭力較弱的勞動者往往處於失範狀態，成為當前社會不穩定的根源之壹。[3]因此，在制定就業促進法時，要特別關註農民工、下崗職工和高校畢業生的就業問題，要特別關註以下問題:壹是禁止就業歧視。《勞動法》第12條雖然列舉了民族、種族、性別、宗教信仰等四種就業歧視，但沒有壹個全面的條款，將造成就業歧視的因素排除在外，如戶籍、年齡等是目前影響平等就業的重要因素，因此需要新的規定。二是規範勞務派遣行為。“勞務派遣”作為壹種新型的非標準化用工形式，最早出現在歐美，並迅速風靡全球。“到2004年底，僅北京市就有681家勞務派遣企業。大量企業都在使用勞務派遣工。據統計，僅全國建設系統就有超過10萬人使用各種形式的勞務派遣工。根據對某礦區的調查，原煤壹線生產者中，勞務派遣工占80%以上。”[4]新頒布的《勞動合同法》雖然對此有所關註並做出了壹些規定，但由於側重於勞動合同的管理，無法實現對這種用工形式的全面規制。因此，仍然需要就業促進法從宏觀、全局和戰略的角度進行規範和引導。三是明確退休職工的法律地位。壹般認為“退休職工與用人單位在享受養老保險待遇後重新參加工作的社會關系，不再屬於《中華人民共和國勞動法》意義上的勞動關系”，[5]因為他們不再將其作為生活來源。事實上，隨著人們健康水平的提高，大多數職工退休後並沒有喪失勞動能力，現實中退休人員再就業的現象較為普遍。如果不將退休職工納入勞動法的調整範圍，不僅不利於保護這部分人的合法權益，而且由於這種就業形式不受勞動法的限制，會被用人單位更多地采用，從而對其他社會成員的就業造成損害，影響就業促進法的實施。為此，與其放任自流，不如統籌管理。3.集體合同法。雖然我國《勞動法》、《工會法》、《集體合同條款》和《勞動合同法》中均有相關規定，但與集體合同的國際立法發展和我國勞動關系領域的客觀需要相比，仍存在諸多不足。集體合同條款不僅層次低，而且基本遵循勞動法和工會法的規定，與集體合同制度協調勞動關系的作用極不相稱，因此很有必要。集體合同法應努力在三個方面實現突破。首先是措辭。國際上勞資雙方集體協調機制的通用術語是“集體協商”，但我國壹直使用“集體協商”壹詞。按照中國法律中“協商”壹詞的通常含義，應該是雙方自願的行為，而按照勞動法的制度設計，雙方都有義務接受“協商”的請求，即壹方提出集體“協商”的請求，另壹方無正當理由不得拒絕。“談判”壹詞不僅容易造成含義上的混淆，而且對勞資雙方都有誤導。第二，在集體協商的範圍上，我國只規定了企業內部層級，缺乏行業和地區的相應規定。目前代表職工和企業進行集體協商的主要是企業內部的工會組織，但現實中工會受到企業行政的制約很大，所以代表職工的集體協商基本上是無效的。筆者認為行業和區域層面的集體談判可以使職工代表在壹定程度上擺脫企業的控制，能夠真正從代表我國勞動法立法體系完善的當事人利益出發，解決現實勞動關系中的壹些實際問題。第三是集體談判的啟動機制。現實中，需求方壹般是勞動者。但由於普遍存在勞動力供大於求的現象，個體勞動者普遍不敢輕舉妄動，工會也確實難以承擔這壹重任。而且很多中小企業都成立了工會，集體談判成了壹句空話。筆者認為，由於法律將用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同視為強制性規定，而集體合同比單項勞動合同更有利於國家對勞動關系的規範和勞動者權益的保護，因此對於達到壹定規模的企業，可以考慮在壹定行業或地區簽訂集體合同作為法律強制性規定。作者:胡文章來源:轉載點擊量:473更新時間:2009-1-104。勞動工資保護法。從立法的角度來看，我國勞動者獲得勞動報酬權保護的缺失主要表現在三個方面:壹是現有的立法是事後制定的，解決欠薪問題。如果用人單位不支付工資，勞動者可以申請勞動仲裁，向法院提起訴訟；用人單位破產時需要優先支付勞動者工資和社會保險費。二是立法相對分散。除民事訴訟法屬於基本法外，其他法律規範都屬於特別法範疇，是針對特殊情況作出的特殊規定，在適用範圍上缺乏普遍性。第三，為解決拖欠工資問題而出臺的規範性文件主要是政府部門對此事的通知，效力較低，不能從根本上解決問題。因此，《勞動報酬保護法》應當規定兩個條款。首先是保障勞動者賺取收入的積極性，建立以下制度:(1)工資支付備案制度。用人單位應當按月向勞動行政部門報送勞動者簽字的工資支付表，勞動行政部門應當監督用人單位依法按時足額支付勞動者工資。(2)工資支付保障制度。工資支付保證金可由勞動行政部門按企業工資總額的壹定比例征收，對拖欠工資企業的行政罰款也可納入其中，專款專用。當勞動者的未支付工資達到法定條件時，由勞動者向勞動行政部門申請支付，經核實後支付，以平衡用人單位的違法行為，以國家公權力對抗勞動者的勞動風險。(3)逐步建立工資支付優先權制度，不僅在程序上，而且在實體上給予勞動者更充分的保護。二、追究用人單位惡意欠薪法律責任的消極條款包括:(1)加大經濟處罰力度，對經濟利益進行反向制裁，通過增加違法單位的違法風險和違法成本，達到遏制惡意欠薪的目的。(2)對惡意欠薪企業實行市場禁入制度。(3)追究惡意欠薪者的刑事責任。表面上看，惡意欠薪是壹種民事職業，但實際上，它騙取了許多勞動者的勞動成果，不僅損害了這些勞動者的合法權益，而且對社會穩定構成了嚴重威脅。是壹種社會危害性極大的違法行為，完全可以納入刑法的調整範圍。
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