2.對勞動合同法的理解存在六大誤區。
誤會1
無固定期限合同是壹個“鐵飯碗”
很多用人單位和勞動者錯誤地認為，與用人單位簽訂無固定期限合同就意味著員工獲得了“鐵飯碗”，這就像是員工的“護身符”，也是用人單位的“終身負擔”。
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無限期終止時間的勞動合同。無限期的終止時間表明勞動合同的終止具有不確定性。如雙方協商壹致或員工嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職、營私舞弊等，可解除本合同。
神話2
員工必須無條件遵守單位的規章制度。
很多單位認為，員工既然是單位的員工，就要無條件遵守單位的規章制度，違反了就要按規定處罰。
法院解釋根據勞動合同法，作為合法有效的規則和制度，必須具備兩個前提條件:壹是程序合法，二是實質內容不得違反現行法律。規章制度違法給勞動者造成損害的，勞動者可以隨時解除合同，並有權要求賠償。
神話3
勞動合同法不保護用人單位。
《勞動合同法》壹頒布，用人單位的反應就是裁員。很多企業領導認為，這個法律只是保護勞動者，很多規定讓他們很被動，可以說是雇主的“毒藥”。
法源對勞動合同法的解釋，不僅是保護勞動者，也是保護用人單位。總的來說，這部法律的相關規定是向勞動者傾斜的，但也有壹些維護用人單位合法權益的內容。比如，法律增加了競業禁止的規定，保護用人單位的商業秘密，約束了勞動者的保密義務，也放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。
神話4
單位可以要求勞動者提供擔保。
近年來，收取員工押金、扣押身份證等違法行為受到嚴厲打擊和查處，因此壹些單位轉而要求勞動者在求職時提供擔保，否則不予錄用。各單位認為這個方法很合理。
法源解讀《勞動合同法》第九條規定，用人單位不得扣押勞動者的居民身份證等證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。如果勞動者再次遇到此類情況，要大膽舉報。
神話5
求職時如實回答所有問題。
求職者在求職時經常會面臨“什麽時候生孩子”、“是否有愛人”等問題。壹些用人單位錯誤地認為，根據《勞動合同法》中“用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本信息”的規定，上述做法仍然合法。
法源解讀“與勞動合同直接相關的基本信息”包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷，以及勞動者與工作相關的壹些個人信息，如家庭住址、主要家庭成員構成等。為了保護勞動者的隱私權，不屬於“與勞動合同直接有關的基本情況”，單位無權提問，勞動者有權拒絕回答。
神話6
雇主可以隨意裁員。
有些雇主認為裁員是他們自己的決定，他們想裁多少就裁多少。面對單位裁員，很多工人很無奈。
根據法源對《勞動合同法》的解釋，明確只有在以下四種情況下，單位才可以“大規模”裁員:依照《企業破產法》的規定進行重整；生產經營發生嚴重困難；企業轉產、重大技術創新或者經營方式調整後，變更勞動合同後仍需裁減人員的；其他經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
此外，《勞動合同法》還規定，需要裁員20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見後，可以將裁員方案報勞動行政部門。