1.年假的工作年限如何確認和計算？
根據《職工帶薪年休假條例》，“連續工作十二個月以上的職工，享受年休假。”也就是說，工作壹年以上是員工享受年假的壹大標誌。
年假工作年限的計算以員工累計工作年限為基礎。即計算在同壹或不同用人單位的工作年限總和，而不僅僅是單位的工作年限。比如職工參加工作前(間)的軍齡、上山下鄉知青、計劃經濟時期轉為正式職工前在固定單位的臨時工工齡，都是以參加工作後的工作年限計算的。
對於工作年限的確認，員工檔案是確定工作年限的依據。同時，確認員工工作年限有幾種方式:
1.職工繳納社會保險的記錄社保經辦機構記錄職工繳納社會保險的信息，是全面確定職工工作年限的重要依據。從記錄中，可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各個階段在同壹家或不同用人單位的工作經歷。
2.員工與用人單位簽訂的勞動合同由於勞動合同期限是勞動合同的基本內容之壹，在用人單位未依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同中確定的合同期限實際上是員工的工作年限。
3.用人單位制作的員工花名冊包含員工入職開始時間和勞動合同期限。是確定員工工作年限的依據之壹。
4.用人單位出具的解除(終止)勞動合同證明根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，用人單位與勞動者解除(終止)勞動合同時，本單位工作年限是解除(終止)勞動合同證明的必備條款之壹。這壹內容也是確定員工工作年限的依據之壹。
5.員工退保記錄由於現階段社會保險無法全國轉移，很多外地員工在解除(終止)勞動合同時，采取退保自己的社會保險的方式來領取個人繳費。因為社保機構繳納的退保記錄等相關材料也可以證明工作年限，所以也是確定職工工作年限的依據之壹。
6.雙方達成的調解協議、仲裁裁決書(調解書)、民事判決書(調解書)。
勞動爭議發生後，在用人單位勞動爭議調解委員會或者有關部門的主持下，雙方達成的調解協議確認的經濟補償年限、勞動爭議仲裁委員會出具的仲裁裁決書(調解協議)載明的職工工作時間、人民法院出具的民事判決書(調解協議)均可作為確定職工工作年限的依據之壹。
沒有這種證明勞動者工作年限的文件，或者勞動者與用人單位在確認工作年限上存在分歧，雙方協商不能達成壹致意見的，可以依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認勞動者的工作年限。
比如某員工，6月1970到湖北黃岡當知青下鄉，7月1974回城。1974 10在A廠做臨時工，1977年6月被A廠招為正式工。2000年9月，企業改制，與A廠解除勞動關系。2001年2月至今，壹直在B廠工作。如果員工2009年6月申請年假，如何計算工作年限？
答:壹個職工的工作年限主要由四部分組成:壹是知青工作年限，即從1970到1到1974，具體工作年限為4年7個月。
二、某廠臨時工的工齡，即從1974到10到1976到12，具體工作年限為2年3個月。
三、A廠正式工作年限，即1977年6月至2000年9月，具體工作年限為23年9個月。
四。B廠工齡，2001年2月至2009年9月，具體工齡8年5個月。
基於以上四個具體工作年限，員工享受年休假的累計工作年限為39年。
二、如何確定享受年假的時間？
1.根據《職工帶薪年休假條例》關於享受年休假時間的基本規定:“職工工作滿壹年以上不滿十年的，給予五天年休假；滿十年不滿二十年的，年休假十天；如果已經二十年了，就放十五天假。”其中“工齡不滿十年”不包括工齡達到十年的情況，也就是說工作滿壹年不滿九年(含九年)的，享受五天年假。其中“工作10年以上不滿20年的”，也不包括工作20年以上的。是指工作滿10年以上(含10年)不滿19年(含19年)的，享受10天年休假。
雙方勞動合同、用人單位集體合同或者用人單位相關制度約定的年休假天數高於上述標準的，按照約定或者規定給予員工年休假。雙方約定或約定的年休假天數低於上述標準，且該約定或規定本身與規定相沖突且無法律效力的，按照《職工帶薪年休假條例》給予職工年休假。
員工享受年假的條件是累計服務滿壹年以上。如果員工累計工齡只有十二個月，是否享受年假？《條例》雖無具體規定，但根據《中華人民共和國民法通則》第壹百五十五條規定，《民法通則》中的“以上”、“以下”、“以內”、“期限屆滿”均包括本數；所謂“不滿”和“外”不包括這個數。很明顯，員工享受年假的條件是工作滿十二個月，也就是達到365天就可以享受年假。也就是說，即使雙方的勞動合同只有壹年，用人單位也應當在雙方解除勞動合同前安排員工休5天年假。對不能安排職工年休假或者不能按照規定安排職工年休假的，應當按照年休假工資標準支付年休假工資。
2.在計算年假天數時需要註意哪些因素？
(1)員工在計算年假天數時，首先要確定自己的工作年限，工作年限決定了自己享受年假的時間(工作年限不足12個月的員工不享受年假)。
(2)年休假按當年工作時間(含工作日、休息日和法定節假日)計算。中途進入新公司的，享受年休假的時間按實際工作天數計算。
(3)享受年休假的時間按整數計算，特別是中途到新公司工作或與原單位解除或終止勞動合同的員工。在計算年假的時間時，他們可能會遇到最終計算年假的天數不是整數的問題。這種情況下，享受年假的時間按整數計算。
3.勞動合同解除或者終止時享受年休假時間的計算等。因為勞動關系的確定是以勞動合同為依據的，所以存在勞動合同到期、壹方(雙方協商)解除勞動合同或壹方因特殊情況不能履行勞動合同權利義務時，員工享受年休假的時間如何計算的問題。下面介紹三種常見情況:(1)勞動合同終止(解除)時年假時間的計算舉例:某員工2004年6月1日參加工作，2008年6月31日與公司解除勞動合同。享受年假時間的計算公式為:(在公司日歷天數已過365天)×員工全年應享受的年假天數，享受年假時間為2.5天[(182天÷365天)×5天]。由於享受年假的時間是按整數計算的，所以小於65438+。
(2)員工中途進入新公司享受的年休假時間計算示例:某員工2004年6月31日參加工作，2008年6月31日與原公司解除勞動合同，2008年7月1日與新公司建立勞動關系。當年年假時間的計算公式為:(當年在公司剩余日歷天數÷365天)×員工全年應享受的年假天數，年假時間為2.5天[(183天÷365天)×5天]。由於年假時間按整數計算，所以小於65438+。
(3)職工退休或中途死亡時應享受的年休假時間的計算。因為這兩種情況都屬於解除勞動合同的具體情形之壹，當年的年休假以勞動合同解除日為準計算，死者應折算成年休假工資標準支付年休假工資。
4.員工在什麽情況下不享受當年的年休假？
(壹)職工依法享受寒暑假，休假天數多於年休假天數的；(二)員工請假超過20天且單位未按規定扣減工資的；(3)工作滿1年以上不滿10年的職工，請病假超過2個月的；(四)工作滿10年但不滿20年的職工患病超過3個月的；(五)工作滿20年以上的職工請病假超過4個月的。
已休完當年年休假的員工，年度內再次發生上述(2)、(3)、(4)、(5)情形之壹的，不享受下壹年度的年休假。
待崗期間，用人單位依法支付勞動報酬的天數超過其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少於其全年應享受的年休假天數的，由用人單位和用人單位協商補足年休假天數。這種情況也適用於非勞務派遣員工。
5.其他兩種特殊情況下年假時間的計算。
例如:(1)某員工6月31日工作滿九年。他當年應該享受多少天年假？
答:因為1-9年的工作年限是五天，10年的工作年限是十天，這種情況下，享受年休假的時間要分開計算，可以綜合得出享受年休假的具體時間。具體計算公式為:(當年65438+10月1至6月31) ÷365天×5天+(當年7月1至2月31) ÷365天× 65438。
例:(2)員工2009年6月31日工作滿壹年，6月11日申請年休假，用人單位應準予的年休假時間是多少？如果2月1去公司上班，享受年假多長時間？
答:在用人單位工作滿壹年的，員工可享受5天年假；如果妳在6月5438+065438+10月1日申請年假，綜合計算後用人單位給出的年假時間計算公式為:5天+(從7月1日到6月10日)÷365天×如果員工中途來公司上班，5天。
3.年假工資怎麽算？
1、年休假工資基本規定壹般情況下，員工在休年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，具體計算公式為:員工月工資÷帶薪天數(21.75天)。
年休假所依據的月工資標準與《勞動合同法實施條例》第二十七條規定的經濟補償月工資標準基本壹致。即前12個月到期工資總額——前12個月加班工資總額後的平均月工資。職工在本單位工作不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。
月工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資和特殊情況下支付的工資。掙得工資是在雇主扣繳個人所得稅、社會保險個人繳款和其他扣除額之前的工資。
2.年假工資怎麽計算和發放？
經職工同意，用人單位未安排年休假，或者安排的年休假少於應休天數的，應當按照職工日平均工資的300%向職工支付年休假工資。
用人單位與勞動者解除(終止)勞動合同時，壹年內未安排勞動者休年休假或者安排的年休假少於應休天數的，應當休的年休假天數按照勞動者當年工作時間折算並支付年休假工資，折算後不足1個完整天數的部分不支付年休假工資。
雙方勞動合同、用人單位集體合同或者用人單位相關制度約定的年休假工資高於上述標準的，按照約定或者約定的標準執行。雙方約定或約定的年休假工資低於上述標準的，應按照《職工帶薪年休假條例》向職工支付年休假工資，因為該約定或規定本身是違法的，不具有法律效力。
年假工資主要分為兩部分，壹部分是日常工作期間的日工資(當天平均工資的100%)，這部分收入隨日工資發放。另壹部分為日平均工資的200%，最遲在當年65438+2月31之前，由勞動合同解除(終止)時的用人單位或者在職職工繳納。
比如某員工2004年6月5438+10月1參加工作，2008年6月5438+10月8日與公司解除勞動合同，解除勞動合同前享受年假1天。前12個月平均工資2000元，其中加班工資200元。解除勞動合同時，員工可以領取的年休假工資是多少？
答:員工未享受年休假天數的計算公式為:(281天÷365天)×5天-1天，其享受年休假的時間為2.85天。因為年假時間是按整數計算的，小於1天的部分不享受年假，實際不休年假的時間是2天。
員工年假工資的計算公式為:(2000元-200元)/21.75天×2天×300%，其年假工資為496.6元，其中65438元+065.5元(兩天工資)已在日工資中支付，員工可在解除勞動合同時領取。
3.書面要求不享受年假的員工工資標準是多少？
如果用人單位安排員工休年休假，員工以各種理由書面提出休不完的年休假，用人單位只需支付正常工作期間的工資，無需額外支付年休假工資。
四、年假操作中的十個問題
1.員工年假怎麽安排？
在具體安排上，用人單位要根據生產任務和職工實際情況制定計劃，可以集中安排休假，也可以分段安排休假。壹般情況下，不允許跨年度安排年假。因生產、工作等特殊原因需要跨年度安排員工年休假的，必須事先征得員工同意，不得在年底前突然安排員工休年休假。這種做法不僅破壞了生產計劃，也損害了員工選擇享受年假具體時間的權利。
用人單位仍不能跨年度安排職工年休假的，不能安排次年的年休假。對於無法安排的年休假，應按照年休假工資標準支付年休假工資。
2.年假只能安排在正常工作日？
因為規定已經明確禁止國家法定節假日(元旦1天，春節3天，端午節1天，清明節1天，勞動節1天，中秋節1天，國慶節3天)，休息日(周六日)，職工依法享有的探親假，婚喪假等等。用人單位可以安排員工享受年休假的時間只能在正常工作日內進行。
用人單位已安排員工休完本年度全部或部分年休假，後因各種原因解除(終止)勞動合同。折算時間長於年休假天數的，用人單位無權扣除職工享有的多休的年休假天數的工資。另壹方面，折算時間少於年休假天數的，用人單位應當在解除(終止)勞動合同前安排年休假。不能安排的，按照年休假工資標準支付年休假工資。
3.試用期內享受年假嗎？
員工在試用期內能否享受年假主要取決於兩個因素:壹是試用期的長短。試用期較長(三個月以上)且試用期在年終或跨年度的，用人單位應安排員工享受年休假。
第二，用人單位對試用期年休假的規定，規定是否合法，要考慮兩個條件:1，員工是否在試用期內工作滿壹年，如果在試用期內工作滿正好壹年，員工就有享受年休假的權利。2.對於用人單位的這壹規定是否有完善的補救措施，試用期有兩種結果，壹是合格留用，二是解除勞動合同。試用期在年底或者跨年度的，要麽用人單位認可員工可以跨年度享受年休假，要麽按照員工在本年度的工作時間享受年休假或者按規定支付年休假工資。
4.兼職員工享受年假嗎？
享受年休假的對象原則上是與用人單位有勞動關系的全職員工。非全日制員工是否按照實際工作時間折算為全日制員工的工作年限享受年休假，相關部門至今沒有解釋。所以現階段，兼職員工是不能享受年假的。
5.我必須在壹個單位工作壹年以上才能享受年假嗎？
享受年休假的工作年限不僅包括在同壹用人單位連續工作12個月以上的情形，還包括在不同用人單位連續工作12個月以上的情形。員工只要在用人單位工作滿壹年以上，就可以享受年假，而不是在用人單位工作滿壹年才享受年假。
6.當年在不同用人單位工作，可以重復享受年假嗎？
由於享受年休假的時間與正在發生勞動關系的用人單位實際工作天數有關，不同用人單位應當按照職工當年實際工作天數計算年假，因此不存在重復享受年休假的問題。
7.員工因嚴重違反單位規章制度被用人單位解除勞動合同，是否享受年休假？
員工享受年假是以工作年限為基礎的。無論雙方勞動合同因何種原因解除或終止，均不影響該權利的行使，用人單位不得以任何理由剝奪職工享受年休假的權利。員工嚴重違反公司規章制度，用人單位解除勞動合同的，勞動關系終止手續辦理完畢後，按員工日工資的三倍(含員工在職期間用人單位支付的工資)支付員工在勞動關系期間未享受的年休假。
8.如何認定「員工因自身原因書面提出休不完的年假」？
企業職工帶薪年休假實施辦法存在壹些問題。實踐中，用人單位安排員工休年休假，員工以各種理由休年休假。但是要求員工書面提出這個條件是不合理的。如果員工沒有書面提出不享受年休假，用人單位是否按照員工日工資的300%支付年休假工資？顯然，這個理由不能成立。因此，有必要在用人單位的規章制度中明確規定這壹點。比如用人單位安排職工休年休假，職工因各種原因繼續工作的，視為用人單位按照日工資標準支付未休年休假期間的工資。
9.用人單位拒絕休年休假，勞動者可以解除勞動合同並獲得經濟補償嗎？
用人單位不安排職工享受年休假或者未按規定支付年休假工資的。用人單位的行為與國家確定的勞動保護和工資制度相沖突，也違反了《職工帶薪年休假條例》的強制性規定。職工有權依據《勞動合同法實施條例》第十八條第四項、第五項、第十項規定，與用人單位解除勞動合同，並獲得經濟補償。
10，年假糾紛的解決途徑？
如果用人單位未給員工安排年休假，未按規定支付年休假工資，員工可以采取兩種方式維護自己的合法權益:壹是向當地勞動監察大隊舉報，要求用人單位支付年休假工資。勞動部門要求用人單位限期支付的，勞動監察部門有權要求用人單位除年休假工資外，還應當向職工支付賠償金。即在這種情況下，勞動者享有日平均工資、年休假工資和賠償金(包括正常工作期間用人單位支付的工資性收入)的600%。
第二，員工有權向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付年休假工資。