為了保護所有勞動者的合法權益，這部法律進壹步擴大了勞動合同的適用範圍。《勞動合同法》規定，我國的企業、個體經濟組織和民辦非企業單位適用本法。國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照公務員法管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣的規定不僅將民辦非企業單位納入了本法的調整範圍，而且將法律的適用範圍擴大到了除參照公務員法管理的人員以外的所有公務員和職工。毫無疑問，越來越全面的法律保護會讓更多的勞動者得到法律保護，也讓各類單位在用工問題上更加規範和完善。
第二，制定規章制度不能忽視民主管理
《勞動法》明確規定了用人單位建立健全規章制度的法定義務，《勞動合同法》進壹步明確，用人單位制定、修改或者決定直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，並與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度執行過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商進行修改和完善。法律還明確要求，與勞動者切身利益直接相關的規章制度應當向勞動者公示或告知。企業制定規章制度不再是企業管理者的事情，更不是企業有權單方面決定的事情。涉及職工切身利益的制度，必須滿足三個要求:內容合法、程序民主、向職工公開。因此，民主管理的具體體現將更多地體現在制度的制定和修改上，勞資決策和勞資協商機制的建立也就自然而然地成為順理成章的事情。
三、人才網">招聘錄用中訂立合同的詳細要求
《勞動合同法》針對目前企業普遍存在的事實勞動關系問題，提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律規定，已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同；其中還明確，用人單位自用工之日起超過壹個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的勞動報酬。同時，法律還建立了用人單位對招聘進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，運用多種手段提高勞動合同簽訂率。用人單位違法招聘的結果將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定確實彌補了《勞動法》中法律責任條款的不足。因此，企業在招聘和用工中要加強法律意識，用工管理要精細化、嚴謹化，避免因草率、不規範用工造成的雙重損失。
第四，長期雇傭制需要謹慎簽訂合同。
長期以來，我國各類企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有給予應有的重視。據有關調查，企業勞動合同期限普遍為短期，普遍存在“同年同月不簽，同年同月終止”的現象。
《勞動合同法》提出，連續簽訂兩個固定期限合同後續簽的，應當簽訂無固定期限勞動合同，這將對現行的短期合同產生很大影響。勞動合同期限也將根據新的立法要求進行調整。中長期雇傭將成為勞動合同中的主要雇傭形式。勞動合同期限的延長和解雇成本的增加，要求用人單位在簽訂長期雇傭的勞動合同時更加謹慎。
五、普通員工的流動需要更新管理理念
為了保護普通勞動者選擇工作的權利，這項立法與勞動法是壹致的。勞動者只要提前30天書面通知用人單位，就可以合法離職。也就是說，壹般情況下，勞動合同期限只能對用人單位形成法律約束，而對普通員工基本沒有限制。這壹規定，壹方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同，另壹方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用人規則。如何降低員工流失率，避免高員工流失率甚至“員工荒”的出現，是很多企業人力資源管理部門需要立即思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定的團隊文化，可能是依法管理的壹個難題。
核心員工管理依賴於個性化的協議。
企業的核心競爭力在於核心員工。如何保護和防止核心員工的無序流動，壹直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予了充分的重視，不僅明確了企業出資的職工可以約定服務年限和違約責任，還首次以法律形式賦予了用人單位競業禁止權。同時，基於公平原則，法律對培訓服務期間的權利義務、違約金數額、競業限制年限、經濟補償等也做了詳細的安排。對於核心員工的管理來說，個性化的協議已經成為雇傭的重點。如何設計並簽訂壹套詳細、合法、有效的專項協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之壹。