淺談績效考核在激勵機制中的應用摘要:近年來，越來越多的中國企業采用績效考核制度來激發員工的潛能，但普遍效果甚微。基於這種情況，本文分析了績效考核流程設計、方法和結果反饋在激勵機制中的作用，證明了合理的績效考核能夠成為激勵機制的核心並起到促進作用，反之則有負面影響。在此分析基礎上，為企業推動績效考核真正激勵員工提供壹些參考。關鍵詞:績效考核激勵機制的應用1。引言目前，績效考核已成為企業管理的核心環節之壹，其對企業績效影響的關鍵程度已被企業廣泛關註。績效考核主要考察員工過去的表現，關註員工現在的價值。高績效工作制度有利於提高員工的滿意度和積極性，從而提高工作績效。績效考核是指考核人運用科學合理的方法，對員工工作任務完成情況、員工工作職責履行情況和個人發展狀況進行評價，並將評價結果反饋給員工的過程。考核的主要內容包括工作過程中表現出來的業績、工作能力和工作態度，並以評價結果來判斷被考核人是否勝任其崗位。最終目的是確認和激勵被考核者的工作成績，改進被考核者的工作作風，提高其工作效率，檢驗考核方法的合理性和能否激勵員工。績效考核是人力資源管理的常用手段，也是激勵員工的常用方式，為人力資源管理其他方面的思考提供基礎信息。【1】績效考核是由上級管理者和員工以* * *合作協作的方式完成的，這種方式有壹個嚴格的要求:上級和員工之間要有壹個持續的雙向溝通渠道，否則就達不到考核的目的，也達不到激勵的作用。這是實現雙方目標的建設性措施。需要的是員工和考評員共同努力，排除障礙，共同學習，共同提高，實現共贏。激勵機制是企業中各種激勵措施的總和。激勵機制的建立有許多重要的功能和目的。需要了解在什麽條件和前提下員工更願意按時上班並留下來而不是跳槽，如何更有效率。績效考核在激勵員工方面有很大的變數，值得進壹步研究。實踐證明，合理科學的激勵機制是企業實現目標的單壹軌道，另壹個是績效考核，二者相輔相成。這種雙軌制的運行可以保證企業沿著正確的方向前進。哈佛大學教授威廉·詹姆斯在壹項員工激勵調查中發現，按時領工資的員工，只要發揮20%-30%的能力，就能保住工作。如果給他們足夠的激勵，他們的能力會發揮到80%-90%。[2]這說明隨著科學技術的不斷進步和生產技術的日益復雜，單純依靠機器設備來激發員工的創造力和創新力越來越重要。在當今激烈的國內外競爭中，企業為了生存和發展，不斷提高競爭力，必須最大限度地激勵全體員工，充分挖掘人力資源的內在潛力，讓員工自願努力實現組織目標才是更正確的。從工作績效的角度看激勵:績效=能力×熱情。也就是說，如果兩個員工能力相同，但是表現完全不同或者非常不同，那麽原因很簡單，就是積極性出現了偏差，解決這個問題的關鍵是什麽？就是想辦法把積極性引導到正確的方向，做出正確的選擇，不斷地用激勵手段持續穩定地調動員工的積極性，以達到最終的目的。因此，壹個系統的、科學的、合理的績效考核能夠提高激勵機制的積極作用，有效激勵員工對企業的歸屬感，努力完成工作目標，實現企業的最終願景和使命。第二，雙向績效考核方案設計提升了激勵機制的激勵效果。企業制定績效計劃的主要依據是員工的工作目標和崗位職責。在績效規劃階段，經理和員工需要對績效預期達成* * *理解。在* * *知識的基礎上，員工對工作目標做出承諾，管理者確認對員工的承諾。在管理者和員工之間，* * *參與策劃設計的計劃可以激勵員工完成任務。這種基於協議的規劃可以激發員工的責任感和認同感，從而實現企業和員工的目標壹致。研究表明，當人們親自參與決策的過程時，他們傾向於堅持自己的立場，在外力的作用下，他們不會輕易改變自己的立場，這對於員工公開承諾是非常鼓舞人心的。俗話說“規劃是行動的先導”。沒有績效考核計劃，很難實現組織每壹個員工的目標壹致。[3]績效計劃設計能保證組織和團隊計劃的實施，個人工作計劃要服從組織。同時，組織計劃的實施依賴於員工的工作，員工個人計劃的好壞直接關系到組織的生存和發展，二者相互促進。雙向的優勢:有助於將組織目標與員工個人發展目標結合起來。各級規劃，充分吸收員工的意見，可以激發員工完成目標的興趣。飛利浦公司半導體部門的員工，從最初增加5%的變革計劃，到後來增加到20%的目標，都是員工高度參與的結果。【4】失去了方向，船只能在大海裏漂流，沒有回報沒有目標的人只能在浪費中度過，方向和目標對人有很大的激勵作用。壹艘沒有動力的船，只能是到處的浮萍，悲慘的命運。員工參與的績效考核設計，方便員工發現自己的優缺點。在規劃時，需要綜合考慮環境和自身情況，讓員工充分了解自己的優勢和劣勢，以及為了實現目標對企業有什麽樣的要求，更好地與部門溝通，獲得認可和幫助。明確目標，有了對自身情況、企業要求和企業給的條件的了解，員工就能按照目標要求完成任務。這種員工可以充分參與，自主管理，互相幫助，互相配合，做到物盡其用，人盡其用。為什麽不呢？有鑒於此，在規劃階段，企業要營造良好的溝通氛圍，要求管理者和員工重視這壹過程，並設定專門的時間進行績效規劃溝通，溝通氛圍要寬松，而不是互相施壓。最好選擇那些休閑場所，咖啡館等。，使員工容易接受，從而達到激勵的效果。在溝通過程中，管理者和員工保持著平等的關系。在溝通中，企業管理者不僅要傾聽員工的意見和建議，還要對員工的目標和想法進行總結和分析，知道員工可以通過相互協調實現個人目標，最終鼓勵員工做出決策，與員工壹起實施企業績效管理。第三，合理的績效考核方法促進激勵機制作用於員工。隨著外企在中國的瘋狂增長，大多數在華企業也面臨著前所未有的挑戰。基於這種情況，中國的家族企業也采取了壹些有效的措施進行整改，也建立了自己的績效考核方案來激勵員工。建立適合本企業的績效激勵體系，對員工的績效好壞進行評價並給予有效反饋，激發每個員工的積極性和創新精神，是壹門科學，也是壹門藝術。科學合理的績效考核將定性評價與定量評價相結合，利用有效的晉升和晉升激勵制度體現公平公正的原則，通過各種獎勵和晉升來激發員工的積極性和創造性，已經成為企業的根本任務。考核要真正在員工中創造價值，起到牽引和激勵的作用，確實是壹個具有挑戰性的任務。下面，用兩種常見的考核方法來分析激勵員工在企業中的作用。1和360度評估方法與馬嘶諾的需求層次理論相結合。360度反饋，又稱“360度績效考核法”或“全方位考核法”，最早由被譽為“美國力量的象征”的典範企業英特爾提出並實施。【5】360度績效反饋是指從員工自身、老板、直接下屬、同事甚至客戶等各個角度了解個人績效，如圖1所示。溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力...通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、自己的上司、下屬、同事甚至客戶那裏獲得各種角度的反饋，還可以從這些不同的反饋中清楚地知道自己的缺點、優點和發展需求，從而使自己未來的職業發展更加順利。圖1:360度考核示意圖通過360自上而下的考核方式，可以整合各方面的意見，從不同的角度了解全體員工，讓員工更好地認清自己的優勢和不足，繼續發揚或不斷改進，從而達到提升績效的目的，不斷激勵員工做到最好。但是員工是有主動性的，這就需要我們結合員工的實際情況和需求來具體操作。用這種方法評價壹個人是公平的。當上下級意見分歧較大時，管理者要及時與員工溝通，有異議的地方要達成壹致。上級可以幫助下屬改進，可以讓下屬員工感到舒服，有歸屬感，更有激勵作用。360度考核可以促進激勵機制的完善，從而提高激勵效果。其次，360考核的優勢在於不同的考官有不同的特點，如圖2:考核主體的優缺點老板目標導向明確，了解業務內容，被考核者個人主觀影響明顯。同事共事時間長，了解多，評價客觀，有利於合作團結。有時候，個人會刻意貶低考生自己，通常是降低自我防範意識，了解自己的不足，提高自己。自我管理意識普遍高於他人評價。下屬可以診斷自己的管理風格，得到下屬的反饋會有個人的主觀因素。在客觀公正的實踐中，往往不容易獲得圖2:不同評估師的特點。馬嘶·諾的需要層次理論把人的需要分為五個層次。如圖3:圖3:馬嘶諾的五個需求層次就像壹個從低到高的階梯。壹般情況下，人總是從低到高滿足自己的需求。滿足壹個層次，就會像更高層次發展，層次越高，滿足的百分比越少。有時候，在同壹個階段，不同的人有不同的需求，甚至同壹個人受制於多重需求。在應用360度評估方案時，管理者應該有遠見，而不是短視。根據西方管理心理學家的研究，馬嘶·諾的需求層次理論可以幫助企業家管理好他們的企業，激勵員工。表1是壹個需要層次理論和管理措施緊密結合的參考表。表1與管理措施相關的需求層次表[6]需求層次激勵(購買目標)管理制度和措施安全需求工資、健康的工作環境、各種福利、身體保健(醫療設備)、工作時間(休息)、居住設施、福利設備安全、工作保障、事故預防就業保障、養老金制度、健康保險制度、意外險制度屬於相親相愛、友誼(良好的人際關系)、團體接納和組織的制度、 利潤分配制度、團體活動制度、娛樂制度、教育培訓制度、人事考核制度、晉升制度、表彰獎勵制度、選拔制度、自我實現的需要委員會參與可以發展出具有個人專長的組織環境、具有挑戰性的工作決策參與制度、提案制度、研發計劃、勞動會議。 從上述360度考核和馬嘶諾的需求層次來看，企業管理者應該根據員工的需求來制定考核的重點，從而達到激勵員工的目的和效果。首先，滿足員工的安全需求是基礎。合理的薪酬設計，與薪酬福利掛鉤的考核能起到壹定的作用，往往能刺激員工完成既定目標。其次是安全的需要。安全對員工來說也很重要。試想，壹個沒有安全保障的企業，能指望員工達到什麽樣的標準？他們能冒著生命危險為企業工作嗎？再次，出於歸屬感和愛的需要，企業是壹個團隊，調整員工對團隊合作的感知可以提高員工的滿意度，從而提高激勵。相關制度的討論和制定需要員工的參與。第四，尊重的需要。在進行360度考核的時候，把升職加薪作為考核的壹個方面，可以激勵員工為這方面努力。最後，考核方式不是壹成不變的，企業管理者應該意識到，在中國的現狀下，很多員工對自我實現的需求更強烈。在實施360度考核時，應盡可能考慮員工的自我實現，實現人的潛能，達到完美的人性。[7]總之，只要把考核機制和需要理論合理地運用在壹起，綜合考慮各方面的利弊，就可以激活企業的激勵機制，形成壹個良好健康的循環系統。這個體系是壹種價值觀和企業文化。員工作為壹個有機體，不是簡單地被外力或無意識的沖動所控制，而是被自身的價值觀和選擇性所支配。激勵理論是直接或間接論證人的需求的理論。需要激發動機，動機需要找到滿足需求的驅動力的目標，從而激勵員工實現企業的既定目標。把360度評估和需求理論結合起來，這就抓住了關鍵。員工會為了自己的需要發展生產力去改變生產工具，讓企業不斷進步。人的需求根據不同的情況是不壹樣的。根據不同人的不同需求，有針對性地采取不同的評估，才能達到真正的效果。2.目標管理的方法檢查員工的激勵功能。目標管理:目標管理是壹門以目標為導向、以人為中心、以結果為導向的現代管理科學，能使組織和個人取得最佳績效。目標管理也叫“結果管理”，俗稱責任制。是指在企業員工個體的積極參與下，自上而下確定工作目標，並在工作中實施“自我控制”，以保證自下而上實現目標的壹種管理方法。[8]目標管理的考核是根據員工的工作成果對其進行獎勵。這種評估對於以大量生產為目標的高產員工尤其有用。在我國的勞動密集型企業中，這種考核制度的作用得到了極大的加強，對員工的積極性也起到了極大的激勵作用。實現目標成了員工的首要目的。首先，親身參與目標設定的激勵作用。美國心理學家弗魯姆認為，人總是渴望滿足某種需求，實現某種目標，而這種目標對激發人的動機有影響，這種影響取決於目標滴度和期望。[9]這說明員工對目標的重視程度會直接影響他實現目標的動機和行為。因為目標是通過員工自身的不懈努力實現的，只有認可的目標才有吸引力，才能激發員工的能量產生強大的動力。通過這壹步，可以實現“自控”的激勵功能。當員工明確了自己的目標、權力和責任後，就可以將自己的勞動成果與目標進行比較，以此來評價自己的績效，是否能達到考核標準。其次，責任感的激勵功能。目標管理的考核方法之所以發揮作用，是因為它能增強員工的責任感，而責任感是壹個巨大的激勵因素。事實上，很多員工的動力來自於強烈的責任感的驅使。是充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，實現目標，增強責任感的重要途徑。增強責任感最有效的手段就是在實現目標的過程中實施“自控”。僅僅依靠強制性的管理手段來達到目的，會適得其反。沒有員工的認可和尊重，積極性和主動性就不會被激發，目標就難以實現或達不到要求的質量。第三，目標本身的激勵和導向功能。目標就是預期的結果，不管是個人、部門還是整體努力的結果。目標不僅為管理決策者指明了方向，也為員工提供了衡量實際績效的標準。目標管理的考核方法能極大地激勵員工。目標確定後，能讓員工看清未來，從而起到鼓舞、向上、激勵的作用。在目標實施過程中，由於目標具有先進性和挑戰性，在實際執行和實現過程中必須通過壹定的努力才能實現，有利於激發員工的積極性和創造性；當管理層和員工達成目標後，因為自己的願望和追求得到滿足，員工也會看到自己的預期結果和工作成果，心理上會產生滿足感和自豪感，從而激勵員工以更大的熱情和信心承擔新的任務，實現新的目標，形成良性循環系統。【10】四、正確充分利用考核結果激勵員工是激勵員工的重中之重。通過流程讓問題變得更便捷是很有效的，但考核結果的輔助作用也不容忽視。不同的企業對考核結果有不同的用途，當然也有不同的激勵效果。不僅如此，不同的績效考核方式對結果的側重也不同。360度考核法和目標考核法在激勵員工方面的結果是有區別的，各有側重，但又是相輔相成的。360度考核主要表現在提供反饋指導，在激勵員工方面避免評價失誤。提供反饋指導:360度績效考核強調多角度有效溝通，結果來自多方面，有利於員工自我認知和反思，直接指導員工個人職業發展。好的可以幫助員工了解自己的崗位，必要時可以更換崗位。如果表現不好，可能是因為崗位不適合，可以調整到自己更擅長的崗位，從而幫助員工了解自己的弱點，為其培訓發展提供信息。避免考核失誤:360°績效考核是全方位的考核，可以減少考核失誤。每個員工都希望自己的考核結果真實、可靠、公平、公正，從而說服員工，使員工認可，避免員工考核結果失真，影響員工情緒，從而達到激勵效果。目標考核的結果對員工更有激勵作用。目標考核的結果壹般用於滿足員工的生理需求而不是戰略計劃的改進。為了增強薪酬的激勵作用，在很多企業中，目標的完成情況和完成量與薪酬獎勵和工資掛鉤，而這種制度只有壹般的銷售人員和生產工人使用。員工往往為了達到考核目標的結果而努力工作，從而達到自己與企業的同期。合理的目標計劃可以使員工充滿動力，而對員工工作成果的正確評價和認可可以加速員工對企業的忠誠度，激發員工的積極性和創造性。五、結論績效考核不是為了考核而考核。考核只是管理的手段，而不是管理的目的。如果壹個企業的考核體系不能激勵員工，不能將員工發展與企業成長融為壹體，那麽對這個企業的考核就沒有意義，這個企業的考核體系也是無效的。如何通過有效的績效考核讓員工把組織的使命目標當成自己的？讓員工自覺為實現這個目標而努力的工作呢？第壹，企業要不斷提高管理人員的意識和素質能力，加強管理人員管理能力的開發，真正使其在企業管理的各個層面發揮牽引作用。【11】行業管理者要通過考核的過程和結果來引導和激發員工的工作動力，讓員工在有效的激勵中成長。不斷提升自己。第二，績效考核的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理框架的建立和完善。企業應從整體戰略的角度構建人力資源管理的整體架構，使績效考核與人力資源管理的其他環節，尤其是激勵機制相互聯系、相互促進。【12】具體措施包括:及時的目標確認和績效輔導；評估後及時給予相應的獎懲或監督改進；將評估結果應用於培訓等等。如果這些措施不完備，績效考核的效果就無法保證，激勵員工就會成為壹句空話和壹種形式。第三，績效考核要建立在尊重員工價值創造的基礎上。雖然是按照行政職能結構形成的縱向延伸的考核體系，但也應該是雙向互動的過程。考評者不僅要把工作要領、目標、工作價值觀傳遞給員工，還要尊重員工的價值創造，雙方達成* * *認識和承諾。【13】員工與管理者的溝通，可以通過漫無邊際、隨意和諧的談話來完成。第四，要充分利用績效考核來調動員工的工作積極性。不僅要重視物質利益、工作條件等外在因素，更要重視對人的精神鼓勵，給員工成長、發展、晉升的機會。要將考核機制與馬嘶諾的需求理論充分銜接，充分了解員工的需求，才能真正激勵員工。總之，有效的績效考核體系是建立科學激勵機制的重要基礎。企業必須根據時代特點和員工需求，將績效評價與激勵機制有機結合，在科學的績效評價體系下充分激發員工的積極性，並在實踐中不斷總結、完善和創新，正確、合理、科學地運用不同的績效評價來調動員工的積極性。只有這樣，激勵體系才能真正適應當前的發展要求，迎接市場更加激烈的挑戰。參考文獻:[1]付亞鶴，徐玉林，績效管理[M]。上海:復旦大學出版社，2004 65438+2月:58。[2]於·，現代激勵理論及其應用[M].遼寧:東北財經大學出版社，2006 10。2003年2月:135。[4]趙國君，績效管理方案的設計與實施[M]北京:化學工業出版社，2009年5月:72-74 [5]孫建民，張明瑞，高績效工作體系與員工滿意度的關系研究[J].企業管理研究2011 2月:99-103 [6]於，現代激勵理論與應用[M].遼寧:東北財經大學出版社，2006 10月:27-29 [7]劉穎，楊文堂。目標管理提高基層管理者的績效[J]。中國人力資源開發，2011五月:943-45。[9]黃順春，企業員工的個性差異與激勵方法[J].企業經濟，2003年4月:43。[10]1995 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