觀點壹:保密性好。
(壹)片面追求薪酬公開，容易造成攀比心理，使員工的註意力不在工作上。
公司薪酬制度的保密對中國企業和員工有很多客觀好處，比如:可以保護公司的關鍵人才不被同事“紅眼”，避免招到對手“挖角”；能使企業以低工資雇傭員工；可以減少企業與員工、員工與員工之間的矛盾和摩擦；雇員也有收入隱私權。
然而，透明薪酬制度在國內企業的實踐中存在諸多瓶頸。第壹，很多工作的績效很難衡量，很難保證薪酬體系的公平性。公開的薪酬制度不利於公平性的提高。二是國內企業員工對工資差距的接受程度有限，心理承受能力較低。
(二)保護公司的關鍵人員
所有的老板都知道，事業的成敗取決於關鍵人才。這些關鍵人才數量少，貢獻大，這就是管理中的“二八原則”。因此，有必要對關鍵人才進行獎勵，擴大收入差距，給他們更多的發展空間，根據他們的功績進行獎勵，並防止這些人才的流失。
但中國的國情很特殊，“不患貧，患不均”。中國人的封建意識、強烈的小農平均主義意識和儒家思想的長期影響，導致中國人“大鍋飯”和“好面子”，不習慣公開接受身邊同事的收入差距。因此，在吸引、穩定和激勵更多關鍵人才的同時，保密薪酬可以起到保護作用。薪酬體系過於透明，會讓管理者傾向於盡量縮小工資差距，更平均地分配收入。
(三)減少內部矛盾和摩擦
公司薪酬制度透明，容易造成企業與員工的矛盾。國內企業對市場薪酬的調查非常粗糙，內部薪酬結構的構建也缺乏論證。如果企業沒有完全拿出壹個薪酬標準，完全透明的告訴員工，這是符合市場競爭力的，不這樣做是非常不利的。而且國內企業薪酬體系的穩定性和連續性都不好，往往很難給員工穩定的預期。企業壹旦做出承諾，就很難調整。
透明的薪酬制度也容易造成企業員工之間的矛盾。企業對不同的崗位給出不同的薪酬，即使不同的人競爭同壹個崗位，根據不同人的能力和成績也會有很大的波動。片面追求公開薪酬的引導和不科學的薪酬制度，容易導致員工自我期望的膨脹和攀比心理，使員工關註的不是自己的工作，而是關心別人掙多少錢，對別人的收入說三道四。
當膨脹的期望得不到滿足時，當相互攀比帶來種種煩惱時，當彼此利益不均，短期內無法立即消除時，員工心理會受挫，員工情緒會波動，員工士氣會迅速下降，更大的期望會轉化為更強烈的失望和不滿。
(四)降低企業人力資源成本。
薪酬透明帶來的競爭心理，員工內部矛盾的摩擦，直接帶來企業的內耗和管理成本的增加。而保密薪酬制度可以為管理者和員工減少麻煩，帶來更大的自由，使他們的工作重心始終放在工作績效和工作能力的提升上。人力資源管理部門不必解釋所有感到不滿意的員工和所有的工資差異，特別是對於工資差異非常大的企業。同時，薪酬制度的保密可以在壹定程度上減少員工過高期望帶來的不穩定性，消除薪酬制度變動或員工薪酬結構調整帶來的風險。
工資保密的額外好處是企業可以用更低的人工成本雇傭員工。從理性的角度來說，應聘者有權了解企業的薪酬情況，但事實上很難獲得這些信息。在企業和個人信息不對稱的情況下，壹旦有大量的後備人選，壹旦信息不對等，員工或新的候選人就會在討價還價中處於弱勢地位，這樣企業就可以用更低的薪水雇傭員工。這也是發展中國家企業的競爭優勢。
觀點二:透明度好。
(1)保密的薪酬制度已經不能再保密了，薪酬制度透明化是必然趨勢。
我們可以從很多還在實行保密工資制度的公司看到。雖然公司壹再要求員工不要私下討論工資，也不要打聽別人的工資，但工資往往是員工在背後談論最多的。於是，保密工資制度成為眾所周知的事實。
員工不僅可以通過公司內部的相互比較了解同事的薪酬標準，還可以通過專業雜誌和互聯網了解各行業典型崗位的薪酬趨勢和範圍。企業中的員工不僅關註本企業的工資公平，還關註人才市場的工資趨勢。因此，企業實行薪酬保密制度的現實意義不大。
(二)讓員工明確個人發展目標。
在薪酬制度保密的企業，只要稍微關註壹下人力資源管理部門與離職人員的面談記錄分析報告，就不難發現，有近50%的人是因為個人發展空間有限，待遇達不到自己的預期而決定離職的。如果員工在選擇公司的時候能夠清楚的知道自己未來的發展方向和薪酬待遇，那麽上述情況是可以避免的，也就是為公司節約了招聘成本，為員工提供了公平的就業機會。
壹個有能力的員工在選擇公司的時候，關註的不僅僅是入職時的薪酬，更關註未來的發展空間和回報，比如什麽樣的崗位對個人發展更有前景，什麽樣的工作更有挑戰性，什麽樣的職業發展方向會讓他得到合理的回報。透明的薪酬制度可以為他們的選擇提供非常有意義的參考。
(三)發揮好激勵作用
在薪酬保密制度下，老板們經常會給員工加薪，因為他們花錢，但他們總是因為無法獲得積極的激勵而感到不安，員工們也在抱怨他們的努力沒有得到公平的回報。是不是所有的員工都永遠貪得無厭，所有的老板都永遠這麽小氣？歸根結底，原因在於薪酬體系不透明，員工缺乏客觀公正的尺度來衡量薪酬與收入之間的公平性。
與績效考核結果掛鉤的透明薪酬體系，事半功倍。設定明確的考核目標後，員工知道自己有多努力，會得到什麽樣的回報。同時也客觀記錄了員工在各個發展階段的表現，這些信息將作為員工薪酬調整的重要原始依據。當業績好的員工得到獎勵和加薪時，他們就會被鼓勵更好地工作，而那些業績差的員工會努力改善自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環的正向激勵功能。
透明的薪酬制度要求企業在制定薪酬政策時考慮競爭對手的薪酬水平，使企業的薪酬水平趨於市場化，在人才市場上具有壹定的競爭優勢。這不僅有利於留住公司的優秀員工，也有利於吸引有能力的人才到公司工作。
(四)提高員工滿意度
透明的薪酬體系體現了不同崗位的價值，明確了員工的崗位體系和職業發展方向。這樣更直接的把公司的核心企業文化和薪酬理念告訴員工，讓內部溝通更有效，避免了很多不必要的誤傳和謠言，拉近了管理者和員工的距離，增進了互信。如果員工對自己的薪酬不滿意，可以根據薪酬制度的條款向上級反映，在這種公開公平的氛圍下，他們的不滿可以立即得到緩解。這無疑增加了團隊的凝聚力，大大提高了員工的滿意度。
有些企業還擔心公司的薪酬體系過於透明，被競爭對手掌握後會在人才市場上處於被動地位。這種只把薪酬作為人才競爭手段，想在人才市場有所收獲的企業，在人才戰略上註定是要失敗的。我們應該看得更廣更遠。企業為員工支付的工資只是其收入中有限的壹部分。員工福利計劃、股票期權、培訓機會、企業文化等。都是制定人才戰略時不可忽視的重要因素。
綜上所述，薪酬制度無論是透明還是保密，都有壹定的利弊。企業應在權衡自身企業發展階段、員工素質、企業競爭力等具體情況的基礎上，選擇合適的薪酬管理方式。在我看來，薪酬保密制度是壹種階段性薪酬策略，壹般在中小企業發展初期使用。如果企業的戰略目標是做大做強，就應該選擇更加規範、科學、有競爭力的薪酬透明制度。
中匯管理咨詢有限公司高級管理顧問易英傑(如需轉載請註明出處)