公司裁員怎麽要求賠償
公司裁員怎麽要求賠償，因為疫情的原因很多的企業裁員了,沒有工作了,要怎麽樣向公司索要賠償呢，具體要怎麽做呢，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，公司裁員怎麽要求賠償。
公司裁員怎麽要求賠償1每滿壹年就要向勞動者支付壹個月的工資為標準，不滿壹年但是在六個月以上的，也按照壹年來進行計算，如果不滿六個月的就要向勞動者支付半個月的工資。如果妳和公司簽訂了勞動合同，那麽恭喜妳，妳可以拿到兩倍的工資。
第壹，依照企業破產法規定進行重整，這個是屬於正當裁員範圍內的，我們不能要求賠償。
第二，生產經營發生嚴重困難。當公司經營困難時，經濟不夠周轉時，不能給公司人員進行勞動經濟支出時裁員是合法的。
第三，企業有重大技術革新的或者是因為需要改造生產線，生產不同產品等情況發生時，然後在勞動合同變更之後，還是需要裁減人員的，這種時候我們不能要求其賠償。
第四，在當時訂立勞動合同的時候依據的客觀情況出現了其他不可抗力的變化的，讓勞動合同沒有辦法繼續履行的時候我們也是不能要求其賠償。
以上四種情況是屬於合法裁員的，除了這四種情況的裁員，我們都是可以要求賠償的。那麽如果公司不給予補償我們應該應該怎麽做?
首先，妳可以找公司協商，如果公司不給予回應呢?妳應該怎麽辦呢?首先妳應該帶著妳的相關證件，以及與用人單位間勞動關系的證明等資料，去勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，
要求該公司給付經濟賠償!如果尚未對妳做出賠償則可以起訴，
根據勞動法的第四十七條規定，經濟補償要按照勞動者在貴公司待的工作年限為標準。
以每滿壹年就要向勞動者支付壹個月的工資為標準，那麽不滿壹年呢?這裏又分為兩種情況，第壹個，不滿壹年但是在六個月以上的，也按照壹年來進行計算;第二個，如果不滿六個月的就要向勞動者支付半個月的工資。
如果妳和公司簽訂了勞動合同，那麽恭喜妳，妳可以拿到兩倍的工資!所以如果妳被公司無端地進行解雇的時候，這個時候不要傻乎乎的就走了，妳可以向公司提出賠償，那公司如果不對妳進行賠償，妳可以起訴該公司!工作不好找，
所以應該更加的努力的工作，不要讓老板找到對妳進行裁員的把柄。同時就算被裁員了，也要記得對公司進行索賠，
當然前提是如果符合以上說的那幾樣裁員標準妳是不可以要求賠償的。如果不是合法的，則可以要求賠償，我們幸幸苦苦的血汗錢難道就這樣白白浪費了嗎?對吧?
公司裁員怎麽要求賠償2確定了幾點自己用得著的信息：
1、大部分公司走的都是協議離職的路線，如果是正式裁員且10%以上的，要勞動局或者工會批準。壹些大公司沒有工會，或者壓根就不敢往上報，這就成了妳要挾公司的壹條。
2、HR在裁員的時候，壓力比妳還大，裁不掉妳他就完蛋。所以裁員這件事情上，基本上說是個心理戰的過程。
公司的賠償是(N+2)個月的薪水。
N是妳在這個公司工作的年數。而這個薪水和妳平時拿到手裏面的不壹樣，壹般要高出壹些。它的計算方式是妳平時前12個月收入總和除以12。
這個收入包含妳每個月稅前收入總和，包括住房公積金、醫療補助、股票、車補、飯補甚至是手機補助，以及所有過去12個月的獎金，年中雙薪。
這樣算下來，如果妳的薪水過萬的話，裁員的月薪計算要兩倍於妳的單月稅後。當然這個是公司自己設定的優惠補償，壹般大規模裁員都是這樣。
而普通的法律上的規定也是這麽算，但是有壹個限額，北京市大概是1.2萬的月薪，超過這個就只能按照1.2萬去算。所以說走法律規定索賠是很虧的。
N的數字是妳的在職年限。如果妳中間呆的公司被人收購了，之前公司的工作年限也要計算在內。比如我本人從ATI到AMD，ATI之前的年限也要算進去。
N+2的2是個很彈性的數字，有的公司是N+1。但是如果不是壹個月提前通知的話，
就應該多壹個月，也就是+2。不少公司福利好的也有+3+4甚至是+6，都是怕大規模裁員員工鬧事。另外壹點這個2裏面的數額，是根據妳上壹個月的收入總和來算的。
我比較幸運的是上個月剛發完獎金，所以數額蠻大的。
法律規定勞動合同法規定：經濟補償金的發放，每工作滿壹年，補償壹個月工資，滿6個月不足壹年的按壹年算，不足6個月的，補償半個月工資
從勞動法上來看，簽署過兩次固定期限的合同，
公司是不能再繼續簽署固定期限合同了。員工提出無固定期限，公司不同意的話也要轉成無固定期限的。
以上就是我為妳們找到的關於公司裁員如何爭取賠償的相關措施，有專業律師還是很有優勢的。如果妳還有什麽問題也可以繼續詢問的律師大大們。
公司裁員怎麽要求賠償3(壹)企業規模裁員的法定經濟補償規定
1、《中華人民***和國勞動合同法》第四十壹條規定了用人單位規模以上裁剪人員的法定程序：
“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。
2、《中華人民***和國勞動合同法》第四十六條規定：“用人單位依照本法第四十壹條第壹款規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。”
3、《中華人民***和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿壹年的，按壹年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、
設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”
根據以上規定，法定規模裁員的經濟補償計算方式為：壹個月提前通知金加工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。
(二)企業個別裁員的法定經濟補償規定
1、《中華人民***和國勞動合同法》第四十條第(三)規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
2、《中華人民***和國勞動合同法》第四十六條規定：“用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。”
3、《中華人民***和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、
設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”
根據以上規定，個別裁員的經濟補償計算方式為等同於規模裁減人員為：壹個月提前通知金加工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。
(三)企業與員工協商壹致裁員的經濟補償計算依據
企業裁員不符合裁員法定條件或者沒有履行法定裁員程序，需要與員工協商壹致解除勞動合同。經濟補償的計算方法或者補償金額主要由用人單位和勞動者協商確定。
雙方協商確定經濟補償方案的考慮因素主要為：
1、法律規定的裁員經濟補償金計算方法是最主要的參考依據;
2、對於沒有到期的固定期限勞動合同，剩余的勞動合同期限是壹項重要的考慮因素;
3、對於因工負傷、醫療期內、孕期、產期哺乳期內的勞動者法律規定不得依據勞動合同法第四十條、四十壹條規定裁員，采用協商壹致的方式應當格外慎重，或給予額外經濟補償;
4、對於簽定無固定期限勞動合同的勞動者，結合勞動者工作性質、收入水平、尋找新的'工作機會的難度確定經濟補償方案;
5、對於已經違反公司規章制度或者處於勞動爭議程序的勞動者，結合違反規章制度的嚴重性、勞動爭議雙方勝算合理確定補償比例;
6、對於工資水平超過本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者，協商時需要考慮實際工資與法定工資上限的差額;
7、對於與公司簽定過競業限制的勞動者，競業限制補償方案和裁員經濟補償需要綜合考慮。
二、其他規定
裁員也屬於用人單位與勞動者解除勞動合同的的壹種法定方式，依據《勞動合同法》第46條規定，用人單位因裁員而解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。
經濟補償金的標準依照第四十七條規定。用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，
每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
這裏所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。計算經濟補償金的工資標準究竟該如何確定
?在實踐操作中很多用人單位僅以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，這是損害勞動者合法權益的，違反了法律規定。
2008 年9月18日公布實施的《勞動合同法實施條例》第二十七條對此進行了明確，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”另外，關於勞動者的工作年限，應當自用工之日起計算。
對於因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間。
另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。
原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之壹，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(壹)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
三、裁員
是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。《中華人民***和國勞動法》第二十七條規定：“
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。