論文關鍵詞：人力資源管理 以人為本 發展趨勢
論文摘要：在現代以新知識為驅動的新經濟浪潮中，作為知識載體的人正成為價值創造中的第壹資源。當前，以人為本的管理理念已經成為人力資源管理的核心理念。
21世紀是人才戰略的時代，充斥著機遇與挑戰，在這個優勝劣汰、適者生存的世界裏,企業之間的競爭越發激烈,資金、技術等傳統資源的競爭退而居其次,在以人力資本為基石的創新能力成為企業資源競爭的第壹位，如何從社會整體的角度規範以人為本的人力資源管理，需要在戰略上提出合理性對策建議。人力資源的管理開始成為企業提升自身競爭能力的關鍵和源泉。
壹、現代人力資源管理的壹些特點
現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。
（1）現代人力資源管理以?人?為核心，視人為?資本?,把人作為第壹資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬?服務中心?，管理出發點是?著眼於人?，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的`系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。
（2）現代人力資源管理屬於動態管理, 強調壹種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。
（3）現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。
二、以人為本的管理理念在人力資源管理中的應用
以人為本的管理理念在人力資源管理中的體現與應用有：
1、以人為本的引進機制
長期以來，我國企業領導人把企業銷售額、市場占有率、利潤等指標作為企業能否生存和發展的基礎，而忽視人才引進工作。在壹些企業領導人看來，人力資源工作往往排在市場、銷售、研發等要素之後，事實上，企業持續生產發展的關鍵不是單壹的，而是企業管理水平的整體提升，即以人為本管理理念為前提，企業只有徹底貫徹這壹理念，才能得到真正意義上的提升。以人為本的人才引進法認為，對人才而言，?比文憑更重要的是知識，比知識更重要的是技能，比技能更重要的是素質?，因此，企業應當多渠道的引進人才，面向社會招聘人才，進入高校吸引人才，內部廣泛培養人才，或者在重組的企業中發現人才。堅持重視人才能力、素質、潛力為指導的選人方針，為企業發展籌備良好的人才隊伍。
2、以人為本的調動機制
在實際工作中，企業要調動起工作人員的積極性，發揮他們的潛能，采用不同層次不同崗位的競爭上崗機制，實現人力資源的最佳配置。在具體的用人機制中，企業采取量化指標競爭上崗、對外聘人員實行試用上崗制，首先讓外聘工作人員對企業有壹段時間的適應期，然後再看是否能發揮潛能。對於企業人力資源方面出現人崗不相適應的情況，要充分考慮到員工的感受，酌情進行處理。目前，我國很多比較大的集團公司在用人上，成功地引用了以人為本的用人機制，比如，海爾集團公司實行優秀員工、合格員工、試用員工三工並存的人才機制，河南許繼集團公司實行?末尾淘汰制?、?輪崗換崗制?等都在壹定程度上，激發了員工的潛能，調動了員工的生產經營積極性，推動了企業在管理方法上的創新。
3.以人為本的激勵機制
激勵是調動員工積極性，激發員工創新意識的最有效方式之壹。企業建立有效的用人激勵機制，可以發揮人力資源管理的最大優勢。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現需要，因此，根據人的需要層次不同對人的激勵機制也要具有多樣性，包括工資、獎金、津貼、職位晉升、改善環境、工作自由等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實以人為本管理理念的激勵機制。
三、企業在經濟全球化背景下人力資源 ?人本管理?策略的探尋
以人本管理為導向，樹立新型的人力資源價值觀。人是企業活力之源、競爭之本，企業應當將員工看作組織決策的出發點和歸宿。面對經濟全球化的沖擊，當前我國企業在人力資源管理中，應轉變傳統的循規蹈矩、墨守成規式的人事管理觀念，建立新型人才觀。
1、樹立?知識自然流向最受尊重地方?的理念
構築人才高地，要使企業的急需人才引得進、優秀人才留得住，所有員工都能夠施展抱負、大有作為。做到這壹點，最根本的壹條就是要從觀念上、機制上、行動上真正體現以人為本、尊重知識、珍惜人才。
2、樹立?競爭出人才?的理念
在經濟全球化的趨勢下，行業間、地區間、國家間的人才競爭十分激烈。與此同時，企業內部有組織、非對抗性的競爭，也越來越引起人們的重視。傳統的?伯樂相馬?和?毛遂自薦?的方式已經不能適應現代企業的要求，企業應建立公平的舞臺和賽場，讓?千裏馬?和?毛遂?在競爭中脫穎而出。同時，適當的良性競爭可以激發活力、增加壓力、強化動力，使人人都有危機感，人人都有進取心，從而培養造就富有競爭意識和創新精神的各類人才。
3、樹立?人才是資本?的理念
人才不僅是第壹資源，而且也是最重要的資本。人才既然是資本，就存在投資和回報的問題，存在資本如何增值的問題。人們花費在教育、健康、職業訓練等方面的投入本身就是壹種投資行為，而尋找工作、完成任務、獲得薪酬，從經濟學的角度就是尋求人力資本投資的回報。對於企業來說，要通過創造良好的工作環境、營造先進的企業文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大對人力資本的投資，促進企業人力資本的增值。同時，還應優化人才資本結構，充分調動各類人才的積極性和創造性，以相對少的投入求得盡可能大的人才產出效益。
參考文獻：
［1］胡日東.中國人力資源管理實踐與研究的結晶?評廖泉文教授的《人力資源管理》［J］.人才資源開發, 2005,(08)
［2］鄭曉明著《人力資源管理導論》,機械工業出版社2005年版.
［3］張士銓，等.知識經濟時代的人力資源管理［J］.體制改革，1998，（9）.
［4］高艷.人力資源管理理論研究綜述［J］.西北大學學報(哲學社會科學版), 2005,(02)
論文相關查閱： 畢業論文範文 、 計算機畢業論文 、 畢業論文格式 、 行政管理論文 、 畢業論文
;