當前位置:法律諮詢服務網 - 中國稅務 - 論人力資源管理應以人為本

論人力資源管理應以人為本

論人力資源管理應以人為本

論文關鍵詞:人力資源管理 以人為本 發展趨勢

論文摘要:在現代以新知識為驅動的新經濟浪潮中,作為知識載體的人正成為價值創造中的第壹資源。當前,以人為本的管理理念已經成為人力資源管理的核心理念。

21世紀是人才戰略的時代,充斥著機遇與挑戰,在這個優勝劣汰、適者生存的世界裏,企業之間的競爭越發激烈,資金、技術等傳統資源的競爭退而居其次,在以人力資本為基石的創新能力成為企業資源競爭的第壹位,如何從社會整體的角度規範以人為本的人力資源管理,需要在戰略上提出合理性對策建議。人力資源的管理開始成為企業提升自身競爭能力的關鍵和源泉。

壹、現代人力資源管理的壹些特點

現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。

(1)現代人力資源管理以?人?為核心,視人為?資本?,把人作為第壹資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬?服務中心?,管理出發點是?著眼於人?,考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響,用權變的觀點開展工作,從而達到人力資源合理配置、人與事的`系統優化,使企業取得最佳的經濟和社會效益。

(2)現代人力資源管理屬於動態管理, 強調壹種動態的、心理的調節和開發,將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

(3)現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。

二、以人為本的管理理念在人力資源管理中的應用

以人為本的管理理念在人力資源管理中的體現與應用有:

1、以人為本的引進機制

長期以來,我國企業領導人把企業銷售額、市場占有率、利潤等指標作為企業能否生存和發展的基礎,而忽視人才引進工作。在壹些企業領導人看來,人力資源工作往往排在市場、銷售、研發等要素之後,事實上,企業持續生產發展的關鍵不是單壹的,而是企業管理水平的整體提升,即以人為本管理理念為前提,企業只有徹底貫徹這壹理念,才能得到真正意義上的提升。以人為本的人才引進法認為,對人才而言,?比文憑更重要的是知識,比知識更重要的是技能,比技能更重要的是素質?,因此,企業應當多渠道的引進人才,面向社會招聘人才,進入高校吸引人才,內部廣泛培養人才,或者在重組的企業中發現人才。堅持重視人才能力、素質、潛力為指導的選人方針,為企業發展籌備良好的人才隊伍。

2、以人為本的調動機制

在實際工作中,企業要調動起工作人員的積極性,發揮他們的潛能,采用不同層次不同崗位的競爭上崗機制,實現人力資源的最佳配置。在具體的用人機制中,企業采取量化指標競爭上崗、對外聘人員實行試用上崗制,首先讓外聘工作人員對企業有壹段時間的適應期,然後再看是否能發揮潛能。對於企業人力資源方面出現人崗不相適應的情況,要充分考慮到員工的感受,酌情進行處理。目前,我國很多比較大的集團公司在用人上,成功地引用了以人為本的用人機制,比如,海爾集團公司實行優秀員工、合格員工、試用員工三工並存的人才機制,河南許繼集團公司實行?末尾淘汰制?、?輪崗換崗制?等都在壹定程度上,激發了員工的潛能,調動了員工的生產經營積極性,推動了企業在管理方法上的創新。

3.以人為本的激勵機制

激勵是調動員工積極性,激發員工創新意識的最有效方式之壹。企業建立有效的用人激勵機制,可以發揮人力資源管理的最大優勢。按照馬斯洛的需要層次理論,人有生理、安全、社交、尊重、自我實現需要,因此,根據人的需要層次不同對人的激勵機制也要具有多樣性,包括工資、獎金、津貼、職位晉升、改善環境、工作自由等,以滿足不同層次人的不同需要,充分落實以人為本管理理念的激勵機制。

三、企業在經濟全球化背景下人力資源 ?人本管理?策略的探尋

以人本管理為導向,樹立新型的人力資源價值觀。人是企業活力之源、競爭之本,企業應當將員工看作組織決策的出發點和歸宿。面對經濟全球化的沖擊,當前我國企業在人力資源管理中,應轉變傳統的循規蹈矩、墨守成規式的人事管理觀念,建立新型人才觀。

1、樹立?知識自然流向最受尊重地方?的理念

構築人才高地,要使企業的急需人才引得進、優秀人才留得住,所有員工都能夠施展抱負、大有作為。做到這壹點,最根本的壹條就是要從觀念上、機制上、行動上真正體現以人為本、尊重知識、珍惜人才。

2、樹立?競爭出人才?的理念

在經濟全球化的趨勢下,行業間、地區間、國家間的人才競爭十分激烈。與此同時,企業內部有組織、非對抗性的競爭,也越來越引起人們的重視。傳統的?伯樂相馬?和?毛遂自薦?的方式已經不能適應現代企業的要求,企業應建立公平的舞臺和賽場,讓?千裏馬?和?毛遂?在競爭中脫穎而出。同時,適當的良性競爭可以激發活力、增加壓力、強化動力,使人人都有危機感,人人都有進取心,從而培養造就富有競爭意識和創新精神的各類人才。

3、樹立?人才是資本?的理念

人才不僅是第壹資源,而且也是最重要的資本。人才既然是資本,就存在投資和回報的問題,存在資本如何增值的問題。人們花費在教育、健康、職業訓練等方面的投入本身就是壹種投資行為,而尋找工作、完成任務、獲得薪酬,從經濟學的角度就是尋求人力資本投資的回報。對於企業來說,要通過創造良好的工作環境、營造先進的企業文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道,加大對人力資本的投資,促進企業人力資本的增值。同時,還應優化人才資本結構,充分調動各類人才的積極性和創造性,以相對少的投入求得盡可能大的人才產出效益。

參考文獻:

[1]胡日東.中國人力資源管理實踐與研究的結晶?評廖泉文教授的《人力資源管理》[J].人才資源開發, 2005,(08)

[2]鄭曉明著《人力資源管理導論》,機械工業出版社2005年版.

[3]張士銓,等.知識經濟時代的人力資源管理[J].體制改革,1998,(9).

[4]高艷.人力資源管理理論研究綜述[J].西北大學學報(哲學社會科學版), 2005,(02)

論文相關查閱: 畢業論文範文 、 計算機畢業論文 、 畢業論文格式 、 行政管理論文 、 畢業論文

;

  • 上一篇:利稅總額是什麽意思
  • 下一篇:蒙古國二手車進口市場及政策簡析
  • copyright 2024法律諮詢服務網