(二)參照a股上市公司股權激勵相關法律法規制定具體方案，即以限制性股票、股票期權等方式實施。，並設定相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。
第壹，好心要好報。
初創企業做員工激勵股權，初心是團結激勵員工參與創業，分享企業成長收益。但我們也看到，壹些初創企業花費時間、精力、金錢實施全面具體的員工激勵股權計劃，但初創團隊卻分散了，讓喜事變成了喪事。
把自己看得太高是人之常情，人在比較之後會有失落是正常的，期權分配不公會火上澆油。所以期權的分配要考慮員工的真實貢獻，這樣大家至少能感受到公平。在核心創業團隊之外，期權的分配盡量保密。提前和員工溝通，預熱預熱場，讓員工感受到對創業公司所做貢獻的肯定和認可，也讓員工明白創業公司對他長期參與創業的期望。
第二，精心分配
知道大部分藥物無效才是好醫生。激勵股權不是權宜之計，必須謹慎分配。請考慮:
1.分發對象
有些企業家看多了明星企業全員持股的傳奇，也想照葫蘆畫瓢。
期權是對未來的預期回報。對於大多數普通員工來說，“初創型”企業的激勵股權對他們來說太過遙遠，看得見的價值有限，因此激勵效果有限。每個人都有買車買房養娃的真實需求。給他們實實在在的工資和獎金比給他們激勵期權更現實。只有那些有長期創業心態，願意從低谷起步，能真正把墻畫做成手中蛋糕，對公司有實際貢獻價值的員工，才會考慮發放激勵股。
2.仔細建造結構
對於未來國內或海外結構不確定的企業，請考慮由核心創始股東持有激勵股權。如果國內壹上來就成立員工持股公司，最後公司實際上還是采用VIE結構，國內的員工持股公司結構就沒用了，還得折騰來折騰去。
3.分布節奏
預留激勵股權池不壹次性發行。比如可以考慮按照4:3:3或者5:3:2的節奏逐年分配。
三、壞臉紅臉:員工期望管理
糾紛的深層次原因，很多都源於心理預期與實際結果反差帶來的失落感。因此，應避免對員工的過度承諾，導致員工對激勵股權的期望不切實際。
律師主要是唱“爛臉”，提醒員工激勵股權可能面臨的問題。比如律師可以明確提醒員工，激勵股權可能是畫餅，或者是掛在墻上的美女圖片。但是大家壹起幹公司的事，掛在墻上的美女可以成為自己炕上的媳婦，激勵股權才有真正的價值；激勵股權是基於公司對員工長期參與創業和價值貢獻的預期，所以會和服務年限掛鉤，員工離職時會有贖回安排和期權回購安排；在海外架構下，員工的上市權會受到限制。
創業者主要唱“紅臉”，給員工講理想和願景，鼓勵員工。
員工對創業企業的正反兩種情況都有心理準備和預期，可以減少期權糾紛。
第四，專業人員檢查
所有涉及初創企業股權的問題都是重大問題。期權不僅關系到股權，還關系到團隊建設，這對於初創企業來說無疑是壹個重大問題。
所以創業者至少要請專業的創投律師和朋友幫忙看壹下，查壹下。支票的成本也可能是喝茶聊天交朋友。