王女士在壹家公司做會計。2019年4月23日因生產請假，哺乳後於2020年4月22日重返工作崗位，並於當日與公司解除勞動合同。(需要說明的是，王女士與公司的勞動合同於2020年3月31日終止)。
合同解除後，王女士與公司協商續簽第三份合同，但公司以王女士原崗位已經招聘新員工為由，要求王女士在公司擔任其他職務。
對此，王女士不同意，因為工作地點和工作內容沒有達到她的預期。最終，雙方協商未果，公司辭退了王女士。回家後，王女士越氣越大，將公司告上法庭。
壹審法院認為，公司解除合同不存在違法行為，駁回了王女士的行為。二審法院認為，公司調動王女士的舉動缺乏合理性、合法性和必要性，解除勞動合同違法，判令公司賠償王女士94380元。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條:有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
公司與王女士解除勞動合同的原因不屬於上述任何壹種原因，故屬於違法解除勞動合同，需要賠償。
另外，如果在日常生活中遇到這種事情，壹定要先和公司協商，盡可能處理好(解除勞動合同後公司不再要求妳調換崗位或者給妳全額經濟補償)。如果協商不成，保留好自己的工作證據、打卡記錄和壹些與公司人員的聊天記錄，向當地勞動部門提起仲裁或者向法院提起訴訟。
在這種情況下，其實反映了壹個由來已久的問題，那就是如何保障育齡婦女的勞動權益！雖然王女士得到了補償，但她的職業生涯還要重新開始，這對離開職場壹年的馬寶來說，仍然是壹個不小的挑戰。所以我也認為應該進壹步完善相關規定，避免分娩對職場女性的威脅。