對於不能取得工傷認定的當事人提起的人身損害賠償案件，法律沒有明確規定如何處理，但在司法實踐中應根據不同情況分別處理。《工傷保險條例》第17條規定，自工傷認定之日起1年內，勞動者有權申請工傷認定。《民法通則》第136條規定，身體受到傷害請求賠償的，訴訟時效期間為1年。司法實踐中，勞動者在1年內未提出申請，導致勞動行政部門無法認定為工傷，並以勞動爭議或人身損害賠償爭議為由向法院提起訴訟的，法院應當認真審查其未及時提出工傷認定申請的原因，妥善處理。因為《工傷保險條例》賦予了勞動者申請工傷認定的權利，勞動者未積極行使權利，以勞動爭議或者人身損害賠償爭議為由向法院提起訴訟的，壹般應當裁定駁回訴訟。但為了實現對勞動者的救濟，在特殊情況下，因用人單位的過錯或者其他不可歸責於勞動者本人的原因導致無法認定工傷的，勞動者應當有權依據《民法通則》的相關規定提起人身損害賠償訴訟。此外，《工傷保險條例》明確規定，有權認定工傷的機構是勞動保障行政部門。因此，法院不宜在此類案件中直接認定勞動者的人身傷害是否構成工傷。如果是用人單位承擔賠償責任，法院要綜合考慮用人單位是否參加工傷保險、用人單位的承受能力等因素。此外，審判實踐中還有很多難題，法律沒有明確規定，需要進壹步研究。比如，在下列情況下，是否可以認定勞動者與新的用人單位形成了勞動關系:(1)非全日制，即勞動者與用人單位簽訂勞動合同領取勞動報酬，同時以各種方式在其他單位領取報酬；(2)停薪留職，是勞動者脫離勞動過程，保留勞動關系的制度；(3)國有企業職工下崗或再就業形成的事實勞動關系。又如，私人團隊俱樂部有限公司與運動員之間的糾紛能否作為勞動爭議受理。再如:對於《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的部分為終局的案件，仲裁委在裁決書中並未將其表述為終局案件。或者仲裁委員會認為不是終局的但法院認為是終局的案件。裁決後，用人單位向基層法院提起訴訟，法院應如何處理，即能否立案審理，需要在司法實踐中進壹步探討。
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