壹方面，這是由企業調解委員會的性質決定的。企業勞動爭議調解委員會既不是司法或仲裁機構，也不是行政機關，而是職工代表大會領導下的職工群眾組織，專門處理企業內部的勞動爭議。因此，企業勞動爭議調解不同於審判和仲裁活動。調解活動的參與人不享有訴訟活動中的權利和義務。調解委員會沒有強制處理勞動爭議的權力，調解達成的協議沒有法律保障。
另壹方面，《勞動法》第80條和《企業勞動爭議處理條例》第11條都規定，經調解達成協議的，當事人應當自覺履行。沒有明確規定雙方或壹方不履行協議應承擔什麽樣的法律責任。這也說明，調解委員會的調解協議不具有法律約束力，主要取決於當事人之間的承諾、信任和道德約束，取決於雙方當事人的自覺履行。因此，當壹方反悔，不履行協議時，另壹方和調解委員會都不能強制其履行協議。
我國民事訴訟法及相關解釋沒有規定法院應當調解的方式。實踐中最流行的調解方式是所謂的“背靠背”調解方式，即法官與當事人分別協商，雙方之間穿針引線，最終雙方達成協議。此外，還可以嘗試調解應當公開進行，即從開始調解到達成調解協議，雙方當事人或代理人必須到場。這樣有助於杜絕調解員暗箱操作，有助於雙方通過自由協商達成協議。
法官在調解過程中應處於中立、公正、消極的地位。法官不應該發表個人意見讓當事人接受，而應該居中調解，引導雙方和平協商，互諒互讓。無論采用何種調解方式，法官都必須對自己調解的案件承擔好責任，不能“得過且過”，也不能強行或壓制調解。鑒於我國群眾法律素質不高的基本國情，如果當事人調解不成，法官可以依據相關法律法規對當事人的請求進行評估，幫助其了解訴訟中潛在的利弊，促使當事人達成調解協議。在評價案件時，要註意不要用“法律是這麽規定的”、“判決是這麽做的”等法律精神來混淆或變相威脅當事人，使其擔心得不到利益而做出錯誤的判決。
調解書的制作要有必要的推理和邏輯，證據的認定和適用法律要寫進調解書，因為調解的過程和理由體現了當事人自願的原則和實質公平的實現過程，可以讓外人相信結論是令人信服的、公正的，減少拒絕在調解書上簽字的頻率和反悔率。