隨著社會的進步和世界經濟的快速發展，高管在現代企業中發揮著越來越重要的作用。對這種“管理藝術”的評價，比員工評價要復雜得多，甚至比黨政幹部還要難。壹方面，由於高管特殊的工作風格，他們的“投資”具有高度不可觀察性；另壹方面，高管產出對企業績效的影響明顯受到壹些不可控因素的幹擾。因此，高管的激勵和薪酬設計已經成為理論界和SASAC研究的重點課題。近年來，上市公司高管天價薪酬頻頻被曝光。這些事件引起了公眾對高管薪酬依據和規則的質疑，引發了社會對高管績效評價的關註和反思。
目前流行的業績評價方法多以各種指標作為評價手段，包括會計指標、財務指標、市場指標和非財務指標。在具體的績效評價過程中，還涉及到指標的選擇和組合以及指標權重的分配。有代表性的評價模型有三種:以杜邦分析體系為代表的財務評價模型；以經濟增加值(EVA)為代表的價值評估模型；以平衡計分卡為代表的平衡評價模型。這三種模型各有利弊，但都把高管績效和經營績效這兩個概念等同起來，在高管績效評價過程中用後者代替前者。眾所周知，經營業績不僅是由高管的能力和努力決定的，也是由普通員工創造的。很多時候，外部不可控因素對經營業績的影響更大。作為管理者行為的信號傳遞，經營業績實際上包含了管理者額外的不可控的外部“噪音”。基於此的評價很可能扭曲高管的真實努力，使激勵失效。相對業績評價就是基於這個邏輯。根據相對業績評價理論，高管會面臨各種程度的外部風險，最優薪酬契約應該消除這種相同風險對企業業績的影響。
高管薪酬由業績決定，這是合適的。如果滲透了所謂的道德評價，就容易產生偏差。高管的道德問題是有制度和法律約束的，但也不能太忽視。換句話說，基於業績的成敗沒有錯，但我們也要正確對待全A的高層。直A的內涵是什麽？如果全A不包括業績，只包括道德評價，說明這個評價體系是有缺陷的。這個直A不是直A，或者根本不是所謂的優秀，甚至比(加起來)還不如。如果說直a包括業績，那麽這個直a是有含金量的，我們不應該忽視。所以，基於業績的英雄是不能走向另壹個極端的。