法律分析
用人單位因生產經營需要變更經營場所，是社會經濟生活中的正常現象。但是，勞動合同履行地的變更是否影響勞動合同的正常履行，應當考慮該變更是否給勞動者繼續履行勞動合同帶來實質性困難和影響。如果沒有給勞動者帶來實質性的困難，勞動者有容忍和服從的義務；已經給勞動者繼續履行勞動合同帶來實質性困難的，應當認定勞動者有正當理由不到新的工作場所工作，用人單位不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。
工作場所的調整會對勞動者產生重大不利影響嗎？壹般來說，勞動關系具有壹定的人身從屬關系，勞動者在無重大理由的情況下，應當服從用人單位的安排，並有義務適當容忍用人單位的安排。即使勞動合同規定可以全國範圍內調動，也不壹定生效，要結合個案的具體問題具體分析。用人單位在處理這類問題時，要避免簡單粗暴地處理這類問題，千萬不要因為勞動合同對用人單位做了有利的約定，就認為壹切都好。用人單位雖有經營和用工自主權，但這壹權利的行使不能超過適當的限度，尤其不能借機侵害勞動者的合法權益。否則可能會被認定為“用人單位免除自身法律責任，排除勞動者權利”的無效條款。
法律依據
上海市高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若幹問題的解答》(2002年2月6日發布)第十五條規定，用人單位與勞動者在勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要，隨時調整勞動者的工作內容或者崗位。雙方有爭議的，用人單位應當證明轉讓是完全合理的。用人單位不能提供證據證明其調動完全合理的，雙方仍應履行原勞動合同。
北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會發布的《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解答》(2065438+2007年4月24日發布)第六條規定，用人單位與勞動者在勞動合同中廣泛約定工作場所為“全國”、“北京”等。勞動合同履行期間，用人單位調整勞動者工作地點的，用人單位按照規章制度執行。
用人單位和勞動者在勞動合同中廣泛約定工作地點為“全國”和“北京”等。如果對用人單位的商業模式和員工的崗位特點沒有特別提示，對職場協議就不清楚了。勞動合同簽訂後，勞動者已經在實際履行地工作的，視為雙方確定的具體工作地點。用人單位無正當理由不得僅因工作地點約定為“全國”或“北京”而變更勞動者的工作地點。
用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作場所的，仍應審查工作場所變更的合理性。在具體審查時，除了考慮對勞動者生活的影響，還要考慮用人單位是否采取了合理的補救措施(如提供交通補貼、班車等)。