法律分析:用人單位采取末位淘汰制是違法的。在現實勞動關系中，用人單位往往適用《勞動合同法》規定的“不稱職”條款，強行解除與員工的勞動合同。但實際上，用人單位績效考核排名最後的員工，並不壹定是不稱職的。即使他不勝任，用人單位也應依法提供培訓或調整其崗位。勞動者仍不能勝任的，可以單方面解除勞動合同並支付賠償金。否則，用人單位將承擔違法解除勞動合同的法律風險。末位淘汰制淘汰、辭退員工的做法，本質上是用人單位與員工單方解除勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者解除勞動合同必須符合法定條件並遵循法定程序，用人單位不得創設超出法律規定的解除條件。因此，用人單位以末位淘汰為由單方解除與勞動者的勞動合同沒有法律依據。末位淘汰不是勞動合同法中的概念，而是從國外引進的企業管理方法。通常所謂末位淘汰，是指用人單位根據其企業戰略和具體目標，結合各崗位的實際情況，設定壹定的考核指標體系，並基於該指標體系對員工進行考核，根據考核結果淘汰得分較低的員工的績效管理制度。末位淘汰制實際上是用人單位自行制定壹個評價標準，然後對員工進行評價，評價後排名相對靠後的員工被淘汰、辭退的壹種績效考核制度。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條。有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
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