壹、加班工資基數有哪些法律規定？根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，用人單位應當按照員工全部正常工作時間工資的壹定比例(150%，200%，300%)支付員工加班工資。
說白了，“員工所有正常工作時間的工資”是指勞動合同約定的員工本人崗位(崗位)的相對工資。原社會保障部《關於實施
從上述規定來看，界定員工加班工資的計算基數似乎並不難，只需以勞動合同約定的工資為標準即可。但真實情況並沒有這麽簡單:首先，很多勞動部門對勞動合同中的工資並不確定。有的協議約定“工資不低於當地最低工資標準”，有的協議只約定基本工資，有的協議約定了壹個實際數，但並不是員工的真實工資。
其次，即使在勞動合同中對員工的工資有既定的約定，員工的工資也往往是隨著在用人單位工作時間或崗位的提高而提高的。很多用人公司都有員工按時增資擴股的計劃。員工工資變更後，意味著用人單位與員工之間的勞動合同中的工資條款發生了變更。嚴格來說，對方應當立即對合同中的工資條款進行書面變更，但員工在具體工作中增資入股後立即變更勞動合同中的工資條款的情況並不多見。
因此，勞資雙方在勞動合同中約定的工資報酬規範並不總是與員工在所有正常工作時間內所獲得的勞動報酬相壹致。僅依據勞動合同約定的工資標準計算加班工資往往不可行。
第二，如何界定加班費的計算基數。第壹，如果勞動合同約定了員工的工資數額，且工資數額與具體分配數額壹致的，應當以勞動合同約定的工資為準。基數應包括“基本工資”、“崗位補貼”等所有新增工資項目。新項目屬於工資範圍，以國家統計局《關於工資總額構成若幹具體範圍的規定的解釋》中“工資總額”的定義為準。自然，由於加班工資的計算基數是以“員工在所有正常工作時間內的工資和獎勵”為基礎的，員工當月的加班工資可以不計入下月的加班工資計算基數。
第二，勞動合同沒有約定工資數額的，應當以員工的具體工資數額為準。類似“不低於最低工資標準”等規定屬於不明確的規定。
第三，現實中，有時員工當月工資與當月獎金發放日期不壹致。這時候就需要把這兩部分作為加班費的計算基數。因為員工每月的獎金具有“支付所有正常工作時間”的特點，屬於工資組成部分。公司有時發放的“周年活動獎”等獎勵不作為加班費的計算基數。
第四，實行計件工資的員工，應當以工作時間的計件價格作為加班工資的計算基數。
第五，綜合計算時間為第壹季度或者當年的，實行綜合計算時間和工時制度的用人單位應當以綜合周期時間內的月平均工資作為加班工資的計算基數。