工作標準法將員工的工作與企業制定的工作標準和勞動定額進行比較，以確定員工的績效。優點是參考標準明確，評價結果容易做出。缺點是難以制定管理人員的標準，缺乏可量化的指標。
排序法是按照壹定的標準，將員工從高到低排列在壹定範圍內的績效評價方法。其優點是簡單易操作，避免了銜接的誤差，缺點是標準單壹，不同部門或崗位之間難以比較。
硬分配，這種方法在壹定程度上類似於排名法，是壹種按照壹定的概率分布，在有限的範圍內強行分配員工的方法。這種方法的優點是避免大鍋飯，缺點是概率假設不壹定成立，不同部門或範圍內的概率可能不壹樣。
關鍵事件法是指記錄那些對部門或企業的效率有重大正面或負面影響的行為。評估人必須記錄該評估人在評估期間的所有關鍵事件。其優勢在於客觀性，劣勢在於工作量大，需要壹個量化的過程。
目標管理，其基本特征是考核者和被考核者共同制定工作目標，並指導和協助他們完成目標，不斷修正目標。這使得評價者與被評價者之間的關系從單純的監督與被監督轉變為顧問與促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
360度考核法，是上述方法的組合，由不同的考官進行考核，考核指標的選取盡可能量化，結合目標管理和壹定程度的硬性分配和強制排序。缺點是考核工作量大，考核周期難以選擇。
定性指標是員工是否能在給定的時間內完成任務，如疏忽和失誤、工作完成的及時性等。
績效考核指標主要在於過程控制，而不是工作結果。同時，績效考核過程指標的實施需要做到公平、公正、有針對性，讓員工了解自己工作中的差距，並采取針對性的措施實現績效目標，這對工作方法和績效的改進會有很大的幫助。
成果指標側重於工作的最終成果。最常見的指標是壹些銷售和業務部門的績效考核指標，比如壹個月的銷量，開發的客戶數量，凈利潤等等。
這些都是可以從相關統計數據中直接拉出來的數據，非常清晰，也很容易量化。把這個結果數據作為績效考核指標，簡單粗暴有效。因為對應的是激勵制度，所以也可以制定非常明確的獎金和提成制度。
法律依據:
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋第十九條用人單位依照勞動法第四條規定通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策，並已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。可見，用人單位規章制度的合法性取決於以下三個要素:壹是制定或修改規章制度的民主程序合法；二是內容合法，不違反國家法律、行政法規和政策；三是宣傳或告知勞動者。判斷用人單位的規章制度是否合法，需要同時滿足以上三個要求，三者缺壹不可。用人單位的績效考核制度屬於公司的規章制度，是公司運作的核心內容。它屬於企業自主經營權的範疇，涉及員工的切身利益。績效考核制度的制定需要在保證勞動者職業穩定性和用人單位經營自主權之間尋求平衡。