當然，這種傾斜性保護應限於實現勞動關系當事人之間的實質平等，即公平合理。超過這個限度，就會違背法律的基本正義，也會造成過度保護的條款不切實際，無法真正執行。
傾斜保護原則體現在《勞動合同法》的許多條款中。
1.《勞動合同法》不僅要求用人單位嚴格遵守工作時間、工資、勞動定額等勞動標準，還做出了許多補充規定。比如第二十條規定:“勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地最低工資標準。”第二十二條第三款規定:“用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。”
2.勞動者比用人單位更有單方解除合同的自由。比如第三十七條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期內，勞動者提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”第三十八條規定，用人單位的行為構成壹定程度的侵權或者違約時，“勞動者可以解除勞動合同”或者“勞動者可以不提前通知用人單位立即解除勞動合同”。相比之下，用人單位單方解除合同需要有法定事由，並嚴格履行通知程序，否則這種單方解除無效。
3.《勞動合同法》規定，對於用人單位拖延的債務，勞動者有權申請支付令，但用人單位沒有相應的對等權利。第三十條規定:“用人單位應當按照勞動合同和國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬。用人單位未足額支付或者拖欠勞動者報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法簽發支付令。”
4.對勞動者的傾斜保護原則還體現在關於工會代表勞動者行使維權和監督職能的規定中:《勞動合同法》第四條第三款規定:“工會或者職工在執行規章制度和重大決定的過程中，有權向用人單位提出建議，通過協商予以修改和完善。”第六條規定:“工會應當幫助和指導勞動者依法與用人單位訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。”
5.《勞動合同法》第六章規定的勞動監察對象都是用人單位，而第七章關於法律責任的大部分條款也是針對用人單位的，關於勞動者法律責任的規定只有壹條。