王是上海壹家物業公司的保安。65438 2020年6月6日，因為父親病重，王向主管請假，趕回安徽老家。請假時間是1.6到13。
第二天，王回到上海，因為公司不允許請假。回來的路上，得知父親已經去世。王向他的上司報告，上司告訴他安心回家，處理好善後事宜。王於是又回家了。65438+10月14、王回到上海，第二天上班。6月365438+10月31日，公司根據其規定，以王曠工3天為由解除勞動關系。
王申請勞動仲裁。仲裁機構判決公司支付違法解除勞動合同賠償金7.5萬余元。公司不服，訴至法院。
壹審法院上海市青浦區人民法院認定，被告實際曠工僅兩天，不符合原告規章制度規定的解除勞動合同的條件。
同時，壹審法院認為，公司解除勞動合同明顯不當，無論事發背景、機械適用規章制度、用工管理是否嚴格執行。判決公司應當向王支付違法解除勞動合同賠償金。二審法院上海市第二中級人民法院認為，壹審判決認定事實清楚，適用法律正確，予以維持。判決駁回上訴，維持原判。
主持此案的上海市二中院民事審判庭法官陳穎告訴記者:“法律的背後，要兼顧人性和民風。為了維護穩定和諧的勞動關系，在司法審查時應當依法約束強者，保護弱者，以保持利益平衡。”
“用人單位作為管理者，有權管理勞動者，有權審批勞動者提出的休假申請。但用人單位行使經營權的界限和方式應當是善意的。勞動者因特定困難請假時，用人單位應當履行普通好人的義務，尊重民風民俗，對員工表示同情。”她說。
《勞動合同法》對企業解除勞動者勞動合同做出了嚴格的規定，需要“合理”、“有根據”、“有序”，即必須有法律規定的理由、充分的證據和合法的程序。
爭議的焦點在於是否“合理”，具體來說就是員工的行為是否符合法定的解除理由。企業應該基於常識和同理心來批準員工的事假，否則就失去了正當性。
如果用人單位長期濫用勞動法規制定權，無視對人性的尊重，不僅不利於充分調動員工的積極性，也不利於人才隊伍的穩定和長遠發展，還可能官司纏身。“奇葩規定”最終傷害的可能是用人單位本身。
面對“奇葩規定”，勞動者自身也要增強維權意識。中國法律為勞動者尋求權利救濟提供了幾種途徑。工人可以向工會尋求幫助，與雇主談判。也可以對外求助，要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。