1.不與工人簽訂勞動合同。
在招聘和聘用主管和團體培訓師時，存在不簽勞動合同的現象。眾所周知，《勞動合同法》已經明確規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起成立。新法頒布後，這種行為有以下風險:
(1)支付“雙薪”的風險。《勞動合同法》第八十二條第1款規定:“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。”
(2)簽訂無固定期限勞動合同的風險。《勞動合同法》第14條第3款規定:“...用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。”
第二，試用期結束後簽訂正式勞動合同。
同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同中。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，此期限為勞動合同期限。
可見試用期是包含在勞動合同期限內的。在只約定試用期的勞動合同中，試用期為勞動合同期限。同時，試用期不是“遙遙無期”，勞動合同法也規定試用期與勞動合同期限掛鉤，同壹用人單位、同壹勞動者只能約定壹次試用期。
所以公司和企業只約定試用期，不僅不能降低成本，反而會增加成本，招致執法部門的嚴厲處罰。
第三，對員工的保障措施可以避免失誤。
《勞動合同法》第八十四條規定:“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，並依照有關法律、法規予以處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，並處以每人五百元以上二千元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款的規定處罰。”
因此，企業要想避免員工造成的損失，最好的辦法不是收繳員工的財物或扣押員工的文件，而是通過內部管理來完善問責，避免卷入法律風險的“漩渦”。