1.關於病假，勞動法有嚴格的硬性規定。首先，職工患病或非因工負傷需要醫療的，享有法定的病假權利，行使這壹權利不需要單位批準。因此，用人單位將員工未經批準的病假視為曠工的規章制度無效。
2.基於單位享有的勞動用工管理權和員工上班考勤知情權，員工應辦理必要的病假手續，通知單位安排頂替人員，同時註意保留診斷書和門診病歷等證據。
3.在職工病假期限方面，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》明確給出了醫療期的概念，在法定醫療期內，單位不得解除勞動合同。條例給予員工基於社會服務和單位服務的3至24個月的醫療期。這就意味著，在勞動關系存續期間，即使是上班僅壹天的員工，也享有三個月的醫療期，而單位規定員工每月患病不得超過10天，是違法的。
4.《勞動法》第三條規定:“勞動者享有平等就業和選擇職業、獲得報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、職業技能培訓、社會保險和福利、勞動爭議解決以及法律規定的其他勞動權利。”根據上述規定，休息休假權是勞動者的基本權利，勞動者有法定理由休息休假後，享有休息的權利。
5.健康權也是工人的壹項基本權利。當工人生病或受傷時，他們有權在保護健康權的基礎上休息。所以員工請病假的問題顯然不屬於單位審批的範圍。在醫院已出具診斷證明並建議休息的情況下，用人單位只有審批權。也就是說，用人單位只有對員工的病假申請進行形式審查的權利，而沒有決定是否批準的權利。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第三條* * *勞動者享有平等就業和選擇職業、獲得報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、職業技能培訓、社會保險和福利、提交勞動爭議以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生法規，遵守勞動紀律和職業道德。