1.公司解約有沒有賠償，賠償多少，和辭職辭職沒有直接關系。關鍵問題看原因。
1，主動辭職。用人單位有以下“11勞動者解除勞動合同的情形，用人單位應當支付經濟補償金”的，需要支付經濟補償金，否則不需要支付。
2.辭職了。用人單位有以下“12用人單位解除或者終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償金的情形”的，需要支付經濟補償金，否則不需要支付。
用人單位辭職的，用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同的，無需支付賠償金。
依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的，無需提前30日通知支付賠償金，未提前通知支付壹個月工資的賠償金作為替代支付。用人單位違反勞動合同法規定的，
沒有勞動者過錯的，無故單方解除勞動合同的，應當賠償經濟補償金的兩倍。
二。經濟補償金的計算標準，參見以下23種《勞動合同法》第四十七條規定的用人單位需要向勞動者支付經濟補償金的情形。根據《勞動合同法》的規定，在23種情況下，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金:
(1)存在11勞動者解除勞動合同時，用人單位應當支付經濟補償金的情形:
1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2.用人單位未按時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3.用人單位支付勞動者工資低於當地最低工資標準，勞動者解除勞動合同的；
4.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5.用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
7.用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者的權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
8.用人單位訂立的勞動合同違反法律、行政法規的強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
9.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
11、法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位解除或者終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償金的情形有12種:
1.用人單位提出雙方協商解除勞動合同。
2.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；
3.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；
4.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位與勞動者協商後，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；
5、用人單位按照企業破產法的規定，進行改制，依法裁減人員；
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
7、企業生產、重大技術革新或經營方式調整，勞動合同變更後，仍需裁員，且用人單位按法定程序裁員的；
8.勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依照法定程序裁減人員的。
9.勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同，用人單位不同意續訂勞動合同，用人單位終止固定期限勞動合同的；
10.用人單位被依法宣告破產，勞動合同終止的；
11.因用人單位營業執照被吊銷、被責令關閉或者撤銷，或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
12、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條規定，解除或者終止勞動合同後，用人單位應當按照每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償金。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？
實踐中，許多用人單位在計算經濟補償金時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。要理解“工資”的含義。
新《勞動法》中關於解雇員工賠償的規定
根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照上述第三十六條、第四十條、第41條解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。
第四十七條規定，經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年發給壹個月的工資。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除上述情形外，用人單位辭退勞動者，屬於違法解除勞動合同，應當按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金，即按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年向勞動者支付兩個月的工資。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付壹個月工資的賠償金。
1，《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》(勞部發[1995]309號)，第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位根據國家有關規定或者勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給其職工的勞動報酬，壹般包括計時工資。
2.實踐中，勞動者的工資壹般分為基本工資、應付工資和實際工資。基本工資通常是用人單位給勞動者制定的基本工資，壹般不包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應付工資是指勞動者提供正常勞動依法應當獲得的全部工資，包括基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實際工資是勞動者每個月實際拿到的工資。通常會扣除壹些費用，如代扣代繳社會保險費、所得稅、扣除夥食費、房屋租賃費等。，而勞動者實際收到的金額通常少於應該支付的工資。經濟補償金的計算應以勞動者應得的工資為依據，而不是以基本工資和實際工資為依據。
基本工資只是勞動者工資的壹部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，實際工資也不能真實反映勞動者的工資水平。
比如用人單位不支付加班工資、克扣工資，會導致實際工資低於勞動者實際工資，這顯然不能作為經濟補償金的計算基數。
3.《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以解除勞動合同。
(1)，第三十九條規定，用人單位有下列情形之壹的，可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
(2)第四十條規定，有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
3.第41條規定，有下列情形之壹，需要裁減人員20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位可以提前30日向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工意見後，向勞動行政部門報告後，可以裁減人員:
(壹)符合企業破產法的規定；
(二)生產經營發生嚴重困難；
(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應優先保留以下人員:
(壹)與本單位訂立長期固定期限勞動合同的；
(二)與單位訂立無固定期限勞動合同；
(3)家庭無其他從業人員，有老人或未成年人需要撫養的。
用人單位依照本條第壹款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，並在同等條件下優先錄用被裁減人員。
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