用人單位單方解除勞動合同的條件是什麽？勞動合同單方解除權是指當事人依法享有的，不經對方同意，單方決定解除合同的權利。勞動者可以不經用人單位同意無條件辭職，用人單位行使單方解除權必須具備法定的解除條件。備受用人單位和勞動者關註的《中華人民共和國勞動合同法》於2008年6月65438+10月1日正式實施。新勞動合同法延續了勞動法對用人單位單方解除權的分類，即新法第39條、第40條、第41條分別規定了即時解除、預告解除和預告解除。勞動合同符合法定情形才可以解除。同時，新《勞動合同法》做出了壹些與《勞動法》不同的新規定:補充了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的兩種情形，增加了用人單位提前解除勞動合同的替代方式，適當放寬了經濟性裁員的條件，增加了用人單位提前解除勞動合同和裁員的限制。
第壹，許可雇主行使立即解散權的條件
根據我國《勞動合同法》第三十九條，允許立即解除的條件僅限於勞動者有下列六種情形之壹的:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的。
案例:張小姐畢業後應聘某公司工作，簽訂的勞動合同試用期三個月。合同約定，在試用期內，雙方可以隨時單方解除合同。試用期工資低，工作累。眼看試用期就要過去了，張小姐真的很開心。可是領導突然說妳試用期表現不好，明天就別來了。我們找到了更好的候選人。
誤解:試用期內，用人單位和勞動者都有權隨時無理由解除合同。
我們對比《勞動合同法》第三十七條“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位可以解除勞動合同”的規定和《勞動合同法》第三十九條“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件”的規定，可以發現，勞動者確實有這樣的權利，但用人單位沒有——用人單位需要證明勞動者不符合錄用條件。很多雇主對此提出質疑:這是不平等條款。其實勞資雙方其實是處於壹種不對等的狀態。勞動者在入職前，幾乎不可能對用人單位的情況有壹個透徹的了解。如果他們工作後發現自己不適合，應該有進壹步選擇的權利。但是，雇主在招聘員工時有明確的職位描述。如果他們在試用期內發現員工不符合錄用條件，並能證明，可以單方面解除勞動合同。因此，勞動法正是通過這種“形式上的不平等”實現了“實質上的平等”。
員工是否合格，應以法定最低就業年齡、招聘時規定的文化、技術、身體、素質等基本就業條件為依據。不合格員工包括完全不錄用和部分不錄用兩種情況，但都必須有用人單位合法有效的證明。
另外，是否在試用期，以勞動合同為準；勞動合同約定的試用期超過法定最長時間的，以法定最長時間為準；員工試用期滿後未辦理轉正手續的，不能認定其仍在試用期，即不能再以試用期不合格為由辭退員工。
建議用人單位在使用勞動合同試用期時應註意以下幾個方面:1)在招聘人才之前，應根據招聘崗位的要求制定完整的、可操作的聘用條件。2)對於處於試用期的員工，在工作中要註意隨時根據錄用條件進行考察。3)當發現員工不符合錄用條件時，應及時獲取能夠證明該員工不符合錄用條件的證據。4)在證明員工不符合錄用條件後，如果要與其解除勞動合同，應在試用期內解除，否則試用期後不能依據本條款解除。
(二)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的(以下簡稱嚴重違紀)
企業內部規章制度可稱為“企業內部法”，是國家勞動法規的延伸和具體化，是企業內部管理行為的重要依據，是員工的行為準則。企業內部制定的規章制度具有法律效力，必須具備合法有效的要素。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》的規定，必須符合以下三個條件:壹是企業內部規章制度應當符合國家法律、行政法規和政策。第二，企業內部規章制度要通過民主程序制定。第三，企業內部的規章制度已經向職工進行了宣傳。這實際上決定了規章制度效力的三個壹般標準，即通過民主程序、合法性和公開性，三個條件缺壹不可，規章制度無效。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、降低勞動報酬等決定引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。因此，用人單位必須謹慎從事，嚴格遵守相關法律法規，降低風險，達到制度化、規範化管理的目的。
勞動者是否違紀，以其有義務遵守的勞動紀律和用人單位的規章制度為準。其範圍既包括所有工人都必須遵守的規定，也包括他/她根據其職位必須遵守的規定。違紀行為是否嚴重，壹般以勞動法律法規規定的界限和用人單位內部勞動規則根據此界限規定的具體界限為準。法律法規不能也不可能詳細規定，因為各行各業用人單位的情況不壹樣，所以完全是基於內部規章制度的規定。如果根本沒有規章制度或者規章制度沒有規定違紀行為，就無法對違紀員工進行處理。比如某五星級酒店敗訴，酒店門衛擔心自己拆遷。有壹天，他在五星級酒店的門上用紅色寫了“拆”字。碰巧經理路過，很生氣。他認為酒店的形象受到了嚴重影響，並告訴人力資源管理部門，必須解雇門衛。因此，酒店基於門衛的行為，做出了解除勞動關系的決定。門衛不服，申請勞動仲裁撤銷該決定。庭審中，門衛承認自己的行為不當，但認為規章制度中沒有相關規定，因此酒店的註銷沒有依據。在酒店的規章制度中，“亂塗亂畫”屬於小過錯，規定只有兩個小過錯才能解除。據此，仲裁委裁定撤銷酒店解除勞動關系的決定。所以用人單位要詳細列出所有可能的違紀行為，維護用人單位的權益。
建議用人單位壹定要在2008年6月65438+10月1之前審查勞動規章制度的合法性。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以依照第三十八條第(四)項的規定解除合同。依照本條規定辭退勞動者的，用人單位應當向被辭退的勞動者支付經濟補償金。第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損失的
也就是說，勞動者在勞動合同履行過程中，違反忠於職守、維護和促進用人單位利益的義務，有不履行職責的嚴重過失或者故意利用職務之便謀取私利，用人單位的有形財產、無形財產或者人員遭受重大損失，但未達到受處分的程度。比如過失導致的事故；不負責任的工作經常會產生廢品、損壞設備、浪費材料等。有這樣壹個案例，壹家大型中外合資企業的流水線員工，因為要求增加節日補貼，與單位領導發生了爭執。該員工因情緒失控，將流水線上的關鍵生產設備拆下並隱藏，導致整條生產線停工壹天，單位無法按時發貨，需承擔延期交貨違約金5萬元。企業當即決定與員工解除勞動合同關系，員工不服，提出勞動爭議仲裁申請。
仲裁時，單位提供了員工簽字認可的員工手冊:在違紀壹章中，包含了破壞生產設備等內容。更重要的是，員工手冊中還明確規定了“嚴重”違反勞動紀律或規章制度的標準，即給公司造成直接經濟損失3萬元及以上者為“嚴重”。於是，案情變得非常清楚:企業為其解除勞動合同提供了充分合法的依據，履行了完全的舉證責任，員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。
企業規章制度不僅在管理過程中發揮著極其重要的作用，而且是企業在勞資糾紛中取勝的關鍵。單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除勞動合同關系的，必須有明確合法的規章制度。所謂“明確”的要求，就是單位必須能夠拿出符合法律規定的規章制度，才能證明員工確實違反了相應的制度，而且程度嚴重，這兩點缺壹不可。上述案例中，正是因為企業的規章制度“嚴肅”，企業才能拿出充分的依據證明其解除勞動合同關系的行為合法有效。
(四)被依法追究刑事責任的(含被勞動教養的)
這裏要註意的是勞動教養的處罰。可以解除勞動關系嗎？勞動教養是對犯罪情節輕微，但不具備刑事處罰資格，有勞動能力的人的行政處罰。既然是行政處罰，說明是違法者的行政責任，而不是刑事責任。根據《關於實施〈勞動法〉的意見》第31條，勞動者被勞動教養的，用人單位可以根據勞動教養的事實解除與勞動者的勞動合同。對於被勞動教養的人，在勞動教養期間，必須由勞動教養機關進行強制勞動。此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已經無法履行。因此，規定用人單位可以與其解除勞動合同是合理的。對於被依法追究刑事責任的勞動者，建議用人單位盡快作出是否解除勞動合同的決定。決定解除勞動合同的，應當及時以書面形式通知勞動者。
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
勞動合同的特點之壹是勞動合同的當事人必須親自履行。壹般情況下，常年工作的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，必然會影響勞動合同的正常履行。因此，我國勞動者壹般只與壹個用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系。《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對於兼職人員，必須經原單位同意。勞動者未經單位同意在外兼職，對自身工作造成嚴重影響的，用人單位可以依據本條解除勞動合同。
(六)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同)導致勞動合同無效的。
單方通知解除合同權是指《勞動合同法》第四十條規定的三種情形。用人單位可以解除合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月的工資。壹般限於在沒有勞動者過錯的情況下，因主客觀條件變化導致勞動合同無法履行的情形。
(壹)職工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
這裏的醫療期是指勞動者因病或非因工負傷，停止工作接受治療和休息，不解除勞動合同的期限。勞動者因病或非因工負傷，需要停止工作醫療休息的，按照其實際工作年限和在本單位工作年限給予三個月至二十四個月的醫療期:1，實際工作年限不滿十年，在本單位工作年限不滿五年，在本單位工作年限為六個月。2.實際工作年限十年以上的，在本單位工作不滿五年的，六個月，工作五年以上不滿十年的，九個月，工作十年以上不滿十五年的，十二個月；十五年二十年十八個月；二十年以上是二十四個月。(見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》)
根據該條規定，醫療期滿後，勞動者不能從事原工作和由用人單位安排的其他工作的，用人單位可以解除合同。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整，仍不能勝任工作的。
這裏的“不能勝任”是指不能按要求完成勞動合同約定的工作任務或同工種、同崗位人員的工作量。試用期滿後，勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，用人單位應當對其進行培訓或者調整工作崗位。如果員工經過壹定時間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者不能勝任重新安排的工作，則說明員工缺乏履行勞動合同的勞動能力。目前法律上沒有統壹的標準，只能從個案中得出規則。實踐中有兩種情況不能成立:1是單壹領導對單壹下屬的結論；2.采用末位淘汰制確定不稱職。壹般來說，確定員工是否勝任工作應遵循公開、公平、公正的原則。員工有審核的權利，不應該因人而異的對同壹個群體統壹標準。通常采用360度考核法，對上級、下級、客戶的綜合評價壹般認為是公正的。
需要提醒用人單位的是，用人單位不得利用管理中的“末位淘汰制”與勞動者解除勞動合同。因為底層的工人不壹定是無能的。即使是不稱職的勞動者，用人單位在證明其不稱職後，也應當對其進行培訓或者調整工作崗位。只有對經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
這裏的“客觀情況發生重大變化”壹般是指在勞動合同履行期間，如企業的合並、兼並、分立，企業的轉制，企業的重大技術改造等，職工原有的工作崗位不復存在。
需要提醒用人單位的是，當出現“客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情形時，用人單位還應當明確知道，如果要解除勞動合同:1)必須是雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成壹致意見的時候。也就是說，如果雙方能夠通過協商就變更勞動合同達成壹致，用人單位是不能解除勞動合同的。2)必須提前30天書面通知員工。3)必須按規定給予經濟補償。
第三，經濟性裁員
經濟性裁員是指在用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者用人單位生產經營狀況發生嚴重困難時，為了改善生產經營狀況，解雇壹批職工。
根據《勞動合同法》第41條，經濟性裁員條件適當放寬。
用人單位需要裁員20人以上或者雖不滿20人但占企業職工總數10%以上的，必須符合下列條件:
1，必須有法定情形，確實需要減員。即發生下列情形之壹: (壹)依照企業破產法的規定進行重整；
(二)生產經營發生嚴重困難；
(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2.必須履行法定程序:用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工意見後，將裁減人員方案報勞動行政部門後，方可裁減人員。
3.裁員時，應優先保留以下員工:
(壹)與本單位訂立長期固定期限勞動合同的；
(二)與單位訂立無固定期限勞動合同；
(3)家庭無其他從業人員，有老人或未成年人需要撫養的。
4.用人單位在裁員後六個月內重新錄用人員的，應當通知被裁人員，同等條件下優先錄用被裁人員。
四、禁止提前通知解雇和經濟性裁員
《勞動合同法》第四十二條規定，增加了對提前通知辭退和經濟性裁員的限制。有下列情形之壹的，用人單位不得依據本法第四十條、第41條的規定解除勞動合同:
(1)從事接觸職業危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。例如在處理勞動爭議期間。
總之，用人單位單方解除勞動關系必須有正當理由，並遵循法定程序，否則解除不成立就要承擔違法解除的法律責任:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償(應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金)。
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用人單位單方解除勞動合同的條件和限制根據我國勞動法的規定，用人單位單方解除勞動合同有“隨時”和“提前30日以書面形式通知勞動者”兩種方式，但也有法律限制勞動合同不能單方解除。
用人單位可以隨時解除勞動合同的情形有四種:勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；勞動者被追究刑事責任的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成了巨大損失。
用人單位應當提前30日書面通知勞動者解除勞動合同的情形有三種:勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
對用人單位單方解除勞動合同的限制，即用人單位不得單方解除勞動合同，包括:勞動者患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產假和哺乳期的；法律法規規定的其他情形。
我慎重推薦。