第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
本條解釋是關於用人單位違反法律法規制定的直接影響勞動者切身利益的規章制度的法律責任。
1.用人單位制定的直接影響勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的。
沒有規則，就沒有方圓。每個用人單位都有自己的規章制度，用來明確本單位的管理制度。這既是用人單位的權利，也是用人單位的義務。《勞動合同法》第四條規定:“用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”“用人單位制定、修改或者決定直接影響職工切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“在執行規章制度的過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商進行修改和完善。”“與勞動者切身利益直接相關的規章制度，要向勞動者宣傳或告知。“這些規定明確了用人單位在制定規章制度時必須遵守相關法律法規的規定，否則就是違法，體現在實體和程序兩個方面:
壹是實體方面，用人單位制定的規章制度的內容必須符合法律法規的規定，包括勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假、勞動定額管理等規章制度的內容，必須符合《勞動法》、《職業病防治法》、《勞動合同法》等有關行政法規和地方性法規的規定，不得相抵觸。例如，根據勞動法，工人每天的工作時間不得超過八小時。如果企業制定的規章制度規定員工必須每天工作十小時，這個規定就是違法的；再比如，勞動法規定員工在國家法定節假日工作的，企業應當支付員工不低於工資的300%的工資報酬。如果企業規定員工節假日加班，企業不支付加班工資，或者支付低於勞動法規定的加班工資，也是違法的。
二是在程序上，用人單位制定的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接影響勞動者切身利益的規章制度，必須遵守法律規定的程序。根據《勞動合同法》第四條第二款、第三款、第四款的規定，用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當遵守以下三個程序:壹是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；二是用人單位在執行規章制度的過程中，應當尊重工會和勞動者提出的意見，通過協商進行修改和完善；第三，與勞動者切身利益直接相關的規章制度要公示或告知。上述程序確定了用人單位制定涉及職工切身利益的規章制度的法定程序，體現了職工參與企業民主管理的原則。如果用人單位制定的規章制度違反了這三個法定程序，如拒絕職工代表大會討論、拒絕與工會或職工代表平等協商、不公示、不告知職工等，那麽制定的規章制度就是違法無效的。這裏有兩點需要說明:第壹，守法是現代法制的重要原則。如果用人單位制定的規章制度的實質性內容是正確的、合法的，那麽如果不是通過法定程序制定的，也是違法的。第二，本條規定的規章制度制定程序僅限於與勞動者切身利益直接相關的事項，其他事項的規章制度制定完全屬於用人單位經營自主權範圍，無需遵守《勞動合同法》第四條的規定。
二、用人單位制定違法規章制度的法律責任
用人單位制定的直接影響勞動者切身利益的規章制度違反法律法規規定的，其法律後果是:該規章制度對勞動者沒有約束力，勞動者可以不遵守；同時，勞動者壹旦發現用人單位制定的規章制度違反法律法規的規定，應向當地勞動行政部門投訴，勞動行政部門將責令用人單位改正，並給予警告的行政處罰。此外，違法規章制度給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
(壹)責令改正
勞動行政部門責令用人單位改正，這裏的“責令改正”不是行政處罰，因為6月1996 65438+10月1日起施行的《行政處罰法》只規定了警告、罰款、沒收違法所得、沒收非法財物、責令停產停業、暫扣或者吊銷許可證、吊銷執照。《行政處罰法》在制定過程中，關於“責令改正”有以下幾點考慮:在我國現行的法律法規中，對行政處罰的手段有這樣的規定，責令改正違法行為，或者責令限期消除違法行為的後果。考慮到任何壹種違法行為都應當予以糾正，責令改正不應當是壹種處罰，而應當是實施每壹種行政處罰的前提條件和必經過程，即在實施每壹種行政處罰之前，應當先責令當事人改正違法行為，消除違法行為的後果，然後再實施行政處罰，因為實施行政處罰的目的絕不是為了處罰而處罰，而是為了維護公共利益和社會秩序，保護公民。為此，《行政處罰法》第二十三條明確規定:“行政機關實施行政處罰時，應當責令當事人改正或者限期改正違法行為。”
用人單位制定的規章制度違反法律法規規定的，勞動行政部門應當首先責令用人單位糾正違法行為，即糾正違法的規章制度，使其符合法律法規的規定，成為有效的規章制度。比如用人單位規定的勞動者適用期限超過法律規定的最長期限的，必須予以糾正，縮短到法律規定的範圍，使之成為有效的規則和制度。
(二)警告的行政處罰
理論上，警告被稱為申斥懲罰，意思是警告。公民、法人或者其他組織違反行政管理秩序時，行政機關可以責令其立即糾正違法行為，並警告其遵守法律、法規的有關規定，不得違法。警告是六種處罰中相對較輕的壹種處罰，因此《行政處罰法》對其設定權的規定較為寬松:法律、法規、規章可以設定警告處罰，行政機關可以適用簡易程序當場作出處罰決定，無需經過調查取證等壹般程序。
用人單位制定的與勞動者切身利益直接相關的規章制度違反法律法規規定的，勞動行政部門不僅要責令用人單位改正違法行為，還要給予用人單位警告的行政處罰，使用人單位對其違法行為有所警覺，記取本次違法行為的教訓，避免下次違法行為的發生。
(3)關於民事賠償責任
用人單位制定的規章制度給勞動者造成損失的，還應當承擔民事賠償責任。比如用人單位制定的勞動安全衛生規章制度不符合《勞動法》、《職業病防治法》的規定。比如，根據《職業病防治法》第十九條規定，用人單位應當建立健全職業衛生管理制度和操作規程，但用人單位的規章制度中沒有規定此類內容，因此給勞動者造成損失的，包括人身傷害和財產損失，應當對勞動者進行賠償。這裏要提到的是，勞動者除了可以向用人單位要求物質賠償外，還可以要求精神損害賠償。
所謂精神損害賠償，是指公民因人身權利受到非法侵犯而遭受精神痛苦或精神利益受到損害，要求侵權人支付金錢賠償的壹種法律制度。精神損害賠償的條件，根據最高人民法院2006年3月8日發布的《關於確定民事侵權精神損害賠償責任若幹問題的解釋+0》的規定，下列情形可以請求精神損害賠償:壹是自然人可以請求賠償其人格權(包括生命權、健康權、身體權；姓名權、肖像權、名譽權和榮譽權；人格尊嚴、人身自由)遭受不法侵害，有權向法院起訴要求精神損害賠償。二是違反社會公共利益、社會公德，侵犯他人隱私或者其他個人利益，受害人有權以侵權為由向法院起訴要求精神損害賠償。第三，被監護人非法解除監護，導致親子關系或者近親屬間的親屬關系受到嚴重損害的，監護人有權提起精神損害賠償訴訟。第四，自然人死亡後，其近親屬因某種侵權行為遭受精神痛苦的，有權向法院起訴要求精神損害賠償。
實踐中，有的用人單位通過制定違法規章制度限制勞動者的人身自由，以暴力手段強迫勞動者勞動；有的用人單位為了防止員工盜竊自己的財物，規定單位的保衛人員每天下班後可以對員工進行搜身；還有的用人單位通過規章制度規定員工每天上廁所的次數和每次上廁所的時間，這些都侵犯了勞動者的人身權利，包括身體權、健康權和人格尊嚴權。對於這種侵權行為，勞動者可以依法要求用人單位支付精神損害賠償。
當事人承擔精神損害賠償責任的方式有:造成他人精神損害，未造成嚴重後果的，可以責令侵權人停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉；造成嚴重後果的，應當根據受害方的請求，責令侵權人同時賠償相應的精神損害賠償。精神損害賠償應該起到三個作用:壹是安慰受害人，二是懲罰加害人，三是給社會壹個普遍的警示。只有滿足這三個要求，這樣的賠償金額才是合適的，而不是多還是少。