壹個法律案件的事實
上訴人(壹審原告):張某某。
被上訴人(原審被告):上海郝靜勞務有限公司
被上訴人(原審被告):中國船舶工業(上海長興)有限公司
2010年6月，張某某與上海郝靜勞動服務有限公司(以下簡稱“中海公司”)建立勞動關系後，被派往中國船舶工業(上海長興)有限公司(以下簡稱“中海公司”)擔任電焊工，雙方簽訂的最後壹份勞動合同期限為2010年6月至65438年6月。2014、14年6月3日，公司(甲方)與張某某(乙方)經協商壹致，簽訂解除勞動合同協議，雙方自願達成如下協議:1 .甲乙雙方壹致同意於04年6月38日解除勞動關系。2.甲方壹次性支付乙方人民幣4，865，438+060元(以下幣種均為人民幣)，包括解除勞動合同的經濟補償金、其他應得的勞動報酬和福利待遇等。郝靜公司於2014+21支付張某某48160元。在雙方簽訂解除勞動合同協議前，張某某向郝靜公司提出安排其離職後進行體檢。郝靜公司的法定代表人王文清承諾在簽訂協議後才安排張某某的體檢，但她在簽訂協議的第二天就食言了。張某某向有關部門舉報投訴後，郝靜公司安排張某某離崗體檢。
2014年4月，張某某經肺科醫院確診為電焊工塵肺壹期。2014 12 10，張某某被上海市勞動能力鑒定委員會鑒定為職業病傷殘七級。201165438+10月27日，張某某向上海市崇明縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求恢復與郝靜公司2014 13的勞動關系。委員會裁定，張某某的請求不予支持。張某某在法定期限內訴至上海市崇明縣法院，要求從2014 13恢復與郝靜公司的勞動關系。
張某某訴稱，其在與郝靜公司簽訂協商解除勞動合同協議前，要求進行離職前職業健康檢查。該公司法定代表人王文清表示，安排體檢前需要簽署協議，於是在體檢前簽署了協議，但雙方簽署協議的第二天，公司就反悔了。張某某向有關部門反映投訴後，郝靜公司要求張某某做相關體檢。張某某認為與未進行離職前職業健康檢查的員工訂立的勞動合同不得解除或者終止，遂提起仲裁和訴訟，要求恢復與郝靜公司的勞動關系2014 13。郝靜公司、中海公司辯稱，張某某與郝靜公司已於2014 10 13達成解除勞動關系的協議，並支付了賠償金。另外，雙方勞動合同於2014年6月30日到期，張某某的工傷鑒定結果不符合勞動合同不能解除或者終止的法定情形，故不同意恢復勞動關系。
交付審判
上海市崇明縣法院認為，從事接觸職業危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十壹條的規定，用人單位不得解除勞動合同。現在雙方達成協議解除勞動關系，不屬於本法第四十條、第四十壹條規定的情形。而且雙方解散都是真實的表達。張某某為職業病七級傷殘，雙方勞動合同已到期。現郝靜公司不同意恢復勞動關系，張某某要求恢復與郝靜公司2014 13+00的勞動關系，於法無據，法院不予支持。據此，判決對張某某主張從2014 13 10月65438與上海郝靜勞務服務有限公司恢復勞動關系的主張不予支持。
判決後，張某某不服，上訴至上海市第二中級人民法院，請求發回重審或改判支持原告訴訟請求。二審法院經審理認為，雖然《勞動合同法》第四十二條第壹款未排除用人單位與勞動者協商解除勞動合同的情形，但根據《中華人民共和國職業病防治法》第三十六條的規定， 安排從事接觸職業危害作業的勞動者進行脫產職業健康檢查是用人單位的法定義務，該義務不因勞動者與用人單位協商解除勞動合同而自動免除。 本案中，雙方於2014+65438年6月3日簽訂的《協商解除勞動合同協議書》並未明確張某某在離職前知曉並放棄接受職業健康檢查的權利，且張某某事後還通過各種渠道主動要求郝靜公司為其安排職業健康檢查。因此，張某某並未放棄對此權利的主張，郝靜公司應為其安排下班後職業健康檢查。在張某某未進行入職後健康檢查的前提下，郝靜公司與張某某協商解除勞動合同，明顯違背了《中華人民共和國職業病防治法》的規定，侵害了勞動者的合法權益。雙方協商解除勞動關系的協議應認定無效。因此，二審法院認為，雙方勞動關系應於解除之日恢復。《工傷保險條例》規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動用工合同期滿，或者職工本人提出解除勞動用工合同的，由工傷保險基金支付壹次性工傷醫療補助金，用人單位支付壹次性傷殘就業補助金。由此可見，勞動者被鑒定為七級至十級傷殘的，雙方勞動關系可以因勞動就業合同期滿而終止，也可以由勞動者本人提出解除勞動就業合同。本案中，雙方原簽訂的勞動合同應於2014年6月30日到期，但此時張某某的職業病等級尚未確定，不能認為雙方的勞動合同達到了到期終止的條件。直至2014、18年2月30日，張某某被鑒定為“職業病傷殘七級”，符合用人單位解除或者終止能力。因此，雙方的勞動關系應於2014 12 10終止更符合法律規定。因此，上訴人張某某與被上訴人上海郝靜勞務服務有限公司於2014 13年10月至2014 10年2月恢復勞動關系。
評論和分析
本案爭議的焦點是用人單位與接觸職業危害的勞動者是否協商解除勞動關系，但如果勞動者離職前未進行職業健康檢查，雙方的勞動關系是否自然終止。實際上，有兩種觀點:
第壹種觀點認為，根據《勞動合同法》第四十二條第壹款規定，接觸職業危害的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十壹條的規定解除勞動合同。但是，雙方達成協議解除勞動關系的，不屬於本法第四十條、第四十壹條規定的情形。因此，如果雙方解除協議是真實的表示，且員工離職前未進行職業健康檢查，也可以解除勞動關系。
第二種觀點認為，雖然《勞動合同法》第四十二條第壹款不排除用人單位與勞動者協商解除勞動合同的情形，但根據《職業病防治法》的相關規定，安排從事接觸職業危害作業的勞動者進行脫產職業健康檢查是用人單位的法定義務，這壹義務並不因勞動者與用人單位協商解除勞動合同而當然免除。因此，如果員工在離職前未明確知曉並放棄職業健康檢查權，即使雙方就解除勞動關系達成協議，單位也必須安排員工進行離職前職業健康檢查，未進行離職前職業健康檢查的員工不得與其解除或終止勞動合同。我更喜歡第二種觀點。