《勞動合同法》突出了以下內容:壹是立法目的非常明確，即保護勞動者合法權益，加強勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前用人單位和勞動者不訂立勞動合同的突出問題；三是解決短期合同問題。
1.用人單位有自主權，勞動者可以自主選擇。
《勞動合同法》是壹部比較完整的保護勞動者合法權益的法律，充分保障了勞動關系雙方的基本權利，確保了勞動關系雙方都有壹項基本權利。勞動者在就業中有自由流動和自主選擇的權利，用人單位有選人用人的權利，今後不允許對勞動者的流動進行特殊限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》第39條、第40條、第41條與《勞動法》相關規定相比有較大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
過去有多種就業形式，包括正式工、臨時工、農民工、周轉工、農民。《勞動合同法》對用工形式進行了規範，明確規定了三種用工合同:固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成壹定工作任務為期限的勞動合同。
2.壹個月內未簽訂合同的，賠償員工兩倍工資。
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系，應當在1個月內訂立書面勞動合同。滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向勞動者支付月工資的兩倍。違反規定，未與員工訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向員工每月支付二倍的工資。簽訂合同時，不得扣押勞動者的居民身份證等證件，不得向勞動者收取財物。
3.如果簽訂了無固定期限的合同，由於法律原因，合同仍然終止。
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系具有積極意義，是壹種很好的用工形式。從國外看，在市場經濟相對發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式和基本規範。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時放寬了勞動合同的解除條件，兩者相輔相成。《勞動合同法》頒布後，壹些用人單位只看到前面強化了什麽，沒有看到後面規定了什麽，包括個別專家的壹些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同不能終止，“鐵飯碗”成了終身雇傭制。事實上，並非如此。勞動合同的解除有明確的規定，因法定事由仍可解除。勞動合同法是壹個完整的機制，前後的規定是有關聯的。只要用人單位前期管理規範，就沒有影響，但是對那些沒有規章制度，制度不完善的企業會有影響。原來的那套做法就行不通了。
4.合同期限不壹樣，續簽兩次就不固定了。
可以簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成壹定任務為期限的勞動合同。如果合同期限太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度。因為濫用試用期，《勞動合同法》對試用期進行了限制。為了配合《勞動合同法》，現在有些企業想以完成壹定的工作任務為期限訂立勞動合同，以避免提供經濟補償。對此，有關部門也應做出具體規定。
最穩定的簽約方式是無固定期限的勞動合同。如果沒有大的問題，勞動者工作努力，不違法亂紀，用人單位和企業生產經營正常。這樣的無固定期限的勞動合同應該支付給勞動者。當然，如果效益不好，可以減員；勞動者有問題、違反規章制度或者勞動者因客觀原因不能勝任的，用人單位也可以解除合同。
5.沒有永久的勞動合同，只有無固定期限的合同。
根據《勞動合同法》的規定，沒有永久合同，但應該是無固定期限的勞動合同。連續訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者不存在第三十九條、第四十條第1項、第2項規定情形的，可以訂立無固定期限勞動合同。比如妳簽的合同已經到了1年，按照規定適用期限是2個月。1年後，雙方都沒有問題。如果再簽，就續簽壹次。如果仍然簽訂固定期限勞動合同，理論上可以有第三次，即勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，且沒有主客觀原因，不存在《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定的情形，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。
6.無固定期限勞動合同是壹種沒有終止時間的合同，但是不再說合同什麽時候終止，但是由於法定原因可以終止合同。
簽訂合同後，不能隨便辭退員工。如果有合法的解雇理由，員工簽訂合同後不能隨便解雇。解雇必須有合法的理由。《勞動合同法》第39條、第40條、第465，438+0條關於解除合同的具體規定有65，438+03條。過失終止是以勞動者有過錯為前提的；非過失終止是由於客觀條件的變化，如健康狀況不佳、不稱職等，而不是勞動者的過失；雇主的經濟性裁員是由於經營狀況不佳造成的。這些都是法律依據，合同是可以解除的。
7、辭退給予經濟補償，辭職履行告知義務。
不管解雇的原因是什麽，工人都應該得到經濟補償。補償方式:按照勞動者在本單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；員工不滿6個月的，支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制。最高標準為職工月平均工資的三倍，最長補償年限為12年。
勞動者辭職要求解除合同，必須提前30天(試用期提前3天)書面通知用人單位，才能履行告知義務。用人單位未提前通知造成經濟損失的，用人單位舉證，勞動者賠償。
8.如果雇員拒絕接受解雇，可以調解仲裁程序。
爭議、糾紛，可以通過協商解決，不能通過調解解決。目前，立法加強了勞動爭議的調解和仲裁。企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。如果對仲裁不服，可以提起訴訟。依法可以解除合同，但應按規定進行補償。
“二流子”可以辭退，但要有考核標準。
無論是國企還是國家機關，都存在個別“混日子”的現象。《勞動合同法》規定，不能完成工作任務、不稱職、不能在異地完成工作的，可以辭退。但是，必須有考核標準和明確的規定。
9.處罰限兩次，約定壹次試用期。
關於適用期、違約金、加班的規定，主要解決不簽合同、縮短合同、濫用適用期、違約責任、加班費等問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限在1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過6個月。同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿3個月的勞動合同，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同中。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，此期限為勞動合同期限。
以前違約責任比較泛濫，現在違約只有兩種情況:培訓和競業禁止。另外，對勞動者不能有違約責任。
壹般每天最多加班1小時，特殊原因最多3小時，每月不超過36小時。
10，勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性”
勞務派遣是壹種新的用工形式，但存在很多問題，尤其是同工不同酬，導致新的歧視和不公平。目前，壹些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛從事勞務派遣以規避合同。
為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣壹般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位進行。臨時勞務派遣，壹般用工不能超過6個月，正式直接用工不能用勞務派遣。換句話說，不符合這三個特征的工作是不能被勞務派遣的。
11，主張雙方和解，最好協商解決。
《勞動爭議調解仲裁法》即將通過，明年5月1實施。
如果勞動者的合法權益受到侵害，產生糾紛，我們還是主張雙方和解，最好協商解決，勞動關系不要破裂。其實現在很多企業都有壹套完整的制度和解決矛盾的機制。如果有不發工資的事情，可以直接找勞動監察部門解決。如果合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，可以通過這個法律機制和法律途徑解決。投訴要提供相關材料和證據，要註意勞動爭議仲裁受理時限為1年。
12.穩定的勞動關系有賴於雙方的努力。
國家立法充分考慮到工人的合法權益，並支持他們。制定勞動合同法是為了保護勞動者的合法權益，勞動者應當遵紀守法，加強對相關法律法規的學習，增強維權意識。特別要提醒勞動者，解除合同時，壹定要註意不要不辭而別，壹定要提前告知用人單位。
勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要做百年老店，就要善待勞動者；如果工人想有壹份穩定的工作，他們應該敬業、盡職、勤奮。