員工辭職通常分為以下幾種:自願辭職、辭退、符合勞動合同終止條件的辭職，如退休、勞動合同到期不續簽、員工失蹤或死亡等。
1，請辭職:
根據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條的相關規定，用人單位與勞動者可以協商解除勞動合同，但勞動者需要提前三十日以書面形式通知用人單位。在試用期內，有必要
提前三天通知用人單位。所以對於主動辭職的，要註意查看是否在法律規定的時間內提交了辭呈。同時要求他們填寫離職申請表，經用人單位同意後才能辦理離職手續。這裏，應該是
特別需要註意的是，如果雇員在受雇期間因雇主造成的損失需要賠償，賠償事宜應與雇員的辭職壹並解決。
2.解雇和辭職:
勞動者違反《勞動合同法》第三十九條相關規定的，用人單位可以單方解除勞動合同。第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
因此，我們建議用人單位按照《勞動合同法》第三十九條規定的六種情形給予辭退處分的，用人單位應當先告知工會，工會同意辭退處分的，由人事部門對員工進行獎懲。
告》，在本單位範圍內有效公告。自公告生效之日起，人事部將制作《員工獎懲通知書》並送達員工本人，員工憑此通知書直接辦理離職交接手續。
這裏要特別註意上述案例中提到的員工沒有任何離職申請就離職的情況。同樣，因嚴重違紀違規應被辭退的員工不辭而別，或員工未能在規定時間內申請辭職。
如果這些員工自行不辭而別，並且這些員工在壹定的合理時間內不辭而別，符合用人單位規章制度規定的辭退條件，則可視為“嚴重違反規章制度”，由人事部門通知工會，並經工會同意後。
，發布員工獎懲公告。自員工獎懲公告生效之日起，雙方勞動關系終止。同時，用人單位應當督促勞動者在合理期限內以解除勞動合同通知的形式辦理工作交接。
程序。經催告後逾期不來處理的，視為放棄權利。因此，如果給用人單位造成損失，用人單位有權要求賠償。
3.符合勞動合同終止條件的辭職:
勞動者符合《勞動合同法》第四十四條規定的解除勞動合同情形的，在解除期限屆滿前30日內，用人單位人事部門應當出具解除勞動合同通知書，並送達勞動者本人。雇員應依據勞動合同，
解除合同通知書》方可辦理離職手續。員工因故失蹤或死亡，由部門主管憑《勞動合同終止通知書》辦理終止勞動合同的離職交接手續。
(2)交接程序:
辭職申請經批準後(或《解除勞動合同通知書》生效後)，辭職員工應填寫交接清單，根據交接清單內容辦理交接手續，經人事部門審核後，出具離職證明。
帳冊、文件(包括公司規章、技術資料圖紙、管理資料、業務資料和文件等書面和電子文件。)，原始工卡，工作服，原始工具，材料，文具，員工等。
手冊等。，都屬於應該移交的內容，由員工交給公司或相關部門指定的接替員工簽字。如果發現貨物損壞或丟失，應折價賠償。
(3)離職員工的工資結算和結賬:
離職手續辦理完畢後，由用人單位人事部門填寫並出具《離職證明》，送財務部門結算工資。其中，離職證明應由離職員工本人簽字。
離職員工在用人單位宿舍住宿的，應同時辦理退房手續，並在辦理完退房手續、結清工資後當天離開。
二、在辭職過程中，勞資雙方容易發生的勞動爭議及回避措施:
(1)是否涉嫌違法辭退；
是否涉嫌違法辭退，往往是勞動爭議實踐中的爭議點。違法辭退涉及是否應當支付經濟補償金和賠償金，支付金額。勞資雙方往往各執壹詞，僵持不下
不可以，不可以。我們建議“離職證明”應註明員工的離職時間和具體原因。職工因嚴重違紀被辭退的，用人單位還應當保存獎懲規章制度、記錄等相關文件，並向工會報告。
提交辭退通知書、工會出具的辭退調查函(應註明工會是否同意辭退的意見)、人事部門出具的解除勞動合同通知書、員工獎懲公告。
》、《員工獎懲通知》等。，讓勞動爭議發生時有跡可循。
(2)工資結算:
很多用人單位認為，員工未提前30天申請辭職，會給用人單位造成實際損失，因此應扣留員工最後壹個月的工資作為對用人單位的補償。事實上，勞動關系雙方依法解除或
勞動合同終止時，用人單位應當在員工離職時壹次性結清員工工資。用人單位認為勞動者未提前30天申請辭職並給用人單位造成實際損失的，應當提供充分證據證明其主張，否
然後依法支付員工工資。此外，很多用人單位習慣於要求離職員工在下個月正常發薪日領取工資，容易造成雙方關系緊張，埋下勞資糾紛隱患。
(3)經濟補償和賠償:
員工離職時，勞動關系雙方應根據勞動法律、法規、政策及雙方勞動合同的約定，明確用人單位是否需要向員工支付經濟補償及補償義務。無論是法定義務還是約定義務，
用人單位應切實保護離職員工的合法權益，不應推卸自己的義務，否則容易發生勞動爭議。
(四)競業禁止:
根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條的規定，用人單位需要對掌握其重要保密信息的高級管理人員、高級技術人員約定離職後競業限制和違約責任的，可以離職。
員工簽署了競業禁止協議。與勞動者約定競業限制條款時，應當約定經濟補償；競業限制範圍、區域、期限的約定不得違反法律法規的規定；在解除或終止勞動合同時
之後的競業禁止人員不得到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經營同類產品或者從事同類業務，也不得自主創業生產、經營同類產品或者從事同類業務。
兩年多了。因此，用人單位與勞動者簽訂競業限制協議的，應當符合上述相關規定。未約定或者未實際支付競業限制經濟補償金的，競業限制協議對該員工無效。