但是，勞動合同終止時存在很多風險。為了更好地降低辭退成本，企業應該特別重視。
如果用人單位以勞動者有過錯為由辭退勞動者，勞動者要看是否符合上述條件。不符合上述條件的，單位違法解除勞動合同，可以要求賠償。
《勞動合同法》第三十九條規定了六種錯誤解除勞動合同的情形:(1)試用期內被證明不合格的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
無論適用哪種情形，解除勞動者的勞動合同不僅要符合這種情形，而且要嚴格按照程序進行。
以上六種情況，因為是勞動者的過錯，法律賦予用人單位立即解除勞動合同的權利。但是，勞動合同終止時存在很多風險。為了更好的降低辭退成本，企業應該做到以下幾點:1。第壹種情況，用人單位應事先明確並公示“錄用條件”，在試用期內做好考核。
壹旦發現員工不符合錄用條件，用人單位應立即解除勞動合同。
必須註意的是，必須證明“在試用期內”不符合錄用條件。試用期已過的，不能以此條款解除勞動合同。
2.對於第二種、第三種、第四種情況，用人單位應當在其內部規章制度中規定哪些情況屬於“嚴重違反”、“嚴重失職”、“重大損害”、“嚴重影響”，並予以公示，讓勞動者明確知道哪些規定屬於立即辭退，從而降低用人單位在以後可能發生的仲裁或訴訟中的敗訴率。
3.對於第五種情況，即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效。
對該無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。確認無效後，用人單位有權立即解除勞動合同。
4.最後壹種情況，用人單位應當知道什麽是“被追究刑事責任”，即被人民檢察院免予起訴，被人民法院判處刑罰，根據刑法第三十二條被人民法院免予刑事處罰。此外，勞動者被勞動教養的，用人單位可以根據勞動教養事實解除與勞動者的勞動合同。
律師提醒:用人單位以勞動者有過錯為由辭退勞動者，勞動者要看是否符合上述條件。不符合上述條件的，屬於單位違法解除勞動合同，可以要求賠償。用人單位辭退被派遣員工的條件介紹:在勞務派遣法律關系中，用人單位與被派遣員工是勞動關系，不存在勞動合同關系。用人單位與勞動者簽訂勞務協議。在勞動過程中，用工單位對被派遣勞動者進行管理和指導，勞動者遵守用工單位的規章制度，在用工單位的安排下提供勞動。
用人單位辭退被派遣勞動者，應當符合《勞動法》規定的條件。根據《勞動合同法》第六十五條第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十九條第壹項、第二項、第四十條規定情形之壹的，用人單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可以依照本法有關規定與勞動者解除勞動合同。也就是說，用人單位只能因勞動者不符合用工條件、嚴重違紀、不能勝任工作而退回被派遣勞動者。這樣，勞務派遣單位將依據勞動合同和法律的有關規定與勞動者解除勞動合同。勞動者沒有違反勞動合同法和勞動協議的，用人單位不得隨便將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位也不得隨便與勞動者解除勞動合同，否則應當承擔相應的法律責任。新勞動法:如何取得辭退證明案例:朝陽區某餐飲行業企業辭退壹名員工，員工向朝陽區勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求支付解除勞動合同經濟補償金。庭審中，企業聘請的律師當庭答辯稱，公司並沒有辭退該員工，只是該員工離職後壹直沒有回來。員工傻眼了，因為單位辭退員工的時候給了口頭通知。員工沒有任何證據證明，敗訴了。後來起訴到朝陽區法院，也敗訴了。
在我們接待的客戶中，很多勞動者被辭退時，沒有用或者沒有向單位索要書面辭退證明。
由於缺乏證據，許多被解雇的員工失去了獲得經濟補償的機會。
實踐中，當勞動者不能正常拿到辭退證明書時，可以采取靈活的措施拿到辭退證明書。我們建議以下方法:第壹，在辦理工作交接的過程中，在工作交接上寫上離職原因，盡量讓公司蓋章或者法人簽字。
有的沒有工作交接表，盡量自己打印。妳有的壹定是原版，否則用處不大。
切記:及時制作，制作前不要要求公司賠償。到時候公司會警惕，不太可能蓋章。
二、離職證明現在找新工作，新單位需要離職證明，合情合理。如果能寫明被單位辭退就更好了！如果寫不出來，可以只寫離職事實。單位會在仲裁中提供妳離職原因的證據。
三、錄音必須向公司主要領導承認，尤其是法人，其他用處不大。要清晰完整。
特別提醒:註意取證時機。妳應該先在接到辭退通知後的壹兩天內拿到辭退證明，然後再談經濟補償的問題。壹定要在單位對妳不太提防的時候拿到這些證據。否則單位會警惕，妳也很難拿到有力的證據。所以建議妳在辭退預警發生時，及時學習勞動法知識或者咨詢專業人士，根據實際情況設計壹個完整周密的方案，為妳以後的索賠打下基礎。作者:張峰律師-勞動仲裁律師
如果員工不能滿足公司的要求，可以被解雇_解雇員工的風險規避建議
我們是壹家在上海的電子R&D企業。技術部來了壹名新員工。他目前處於試用期，兩周後他將成為正式員工。但由於公司業務方向的調整，他的崗位沒有工作任務，基本處於閑置狀態。於是公司決定取消這個職位，把他調到其他部門。經過溝通，他同意去。但是公司希望再延長壹個月試用期，看看他適應新崗位的情況，他不願意。公司不同意，決定解雇該員工。該員工認為公司沒有理由辭退他，他希望公司能補償他。
現在公司已經下定決心辭退他了，但是怎麽做才能規避風險呢？請幫我想想怎麽做。
1.結合本案，企業的意圖是在試用期內解除與員工的勞動合同。壹、相關法規如下:1。《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。
第二十壹條試用期內，除勞動者有本法第三十九條、第四十條第壹項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十六條用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之壹的，提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2.《勞動法》第二十四條:勞動合同當事人協商壹致，可以解除勞動合同。
第二十五條勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人: (壹)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
二、案件事實分析1、員工情況:員工還在試用期，再有兩周就轉正了。目前崗位基本沒有工作任務，處於閑置狀態；同意轉崗，但不同意延長試用期；對公司辭退請求的賠償，表明其願意繼續在公司工作，並有壹定程度的工作配合和維權意識；2.公司情況:公司經營方向調整，導致工作任務不足(訂立合同所依據的客觀條件發生變化)，經與員工協商，願意留用員工並調整崗位，但要求延長試用期，拒絕按原計劃轉正，因與員工未約定試用期，決定辭退員工；三、案件風險規避建議:1，確認是否簽訂勞動合同:如果與員工簽訂書面勞動合同，可以規避雙倍賠償的風險；2.勞動合同簽訂內容:確認勞動合同簽訂期限、崗位名稱、試用期、工資標準、試用期考核以及是否有崗位調整說明。合同中未明確約定崗位名稱和試用期開始日期的，相應試用期可按《勞動合同法》規定執行，按實際崗位考核；3.試用期工作評估:對員工的試用期工作進行評估，進行評估面談，並要求員工簽字確認。如果員工不簽字，最好有第三人在場見證，做好記錄，留作證據；4.收集書面證據:包括員工入職以來的表現、員工評價、上級評價，重點檢查是否存在違紀違規行為，是否有書面處罰文書，結合公司規章制度進行處理；根據《勞動法》和《勞動合同法》相關法律規定，企業在與試用期員工解除勞動合同時，需要證明員工不符合錄用條件。所以收集這方面的證據就顯得尤為重要，不能僅憑口頭說辭退就辭退員工；5.考察員工與待調崗位的匹配度:雖然企業與員工可以協商進行崗位調動，但企業需要綜合考慮員工自身的能力和素質，以確認員工是否適合待調崗位。如果員工不具備擬調任崗位所要求的核心能力，則需要謹慎調任，避免後期不必要的糾紛；如果員工綜合能力很強，具備轉崗崗位所需要的核心能力和素質，就不必過於擔心試用期的長短。6.簽訂勞動合同變更手續:與員工就崗位變更相關事宜簽訂變更協議，雙方留存；協商中可以約定壹定的檢查期限。考察期內不能達到崗位要求的，給予降薪等方式處理。7.協商解除勞動合同:與員工深入溝通，了解利益關系，利用人力資源優勢推薦其他公司工作崗位，使員工主動辭職，並做好工作記錄。當然，大家都開心；8.做好最壞的打算:提前和老板溝通，告知實際情況和風險的存在，做好心理和經濟上的準備，如果協商不成，對員工進行補償。歸根結底還是要多關註日常員工關系的處理，自身制度的規範和合同簽訂的風險規避，平時努力工作，不能臨時抱佛腳，更不用說不顧法律法規隨便對待員工。
員工達不到公司要求可以辭退_HR如何巧妙辭退公司員工？
HR如何巧妙辭退公司員工？辭退員工是壹項技術活，尤其是對於為公司服務多年的老同事。如果處理不好，必然會引發沖突，更嚴重的是會引發群毆。所以，如何巧妙的辭退員工，把影響降到最低，是很多HR必須面對的問題。其實沒有什麽規律可循，只要他們遵循壹定的規律。員工在試用期內不得被隨意解雇。正確辭退試用期員工，必須把握“符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否具備“錄用條件”，同時要證明勞動者符合錄用條件。用人單位在不了解錄用條件、不證明錄用條件的情況下，在試用期內辭退員工，是典型的錯誤。維權意識強的員工有權要求恢復勞資關系，而此時公司在管理上往往會陷入更尷尬的境地。辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。對於遠離紀律的員工，用人單位可以全部辭退。根據勞動法，員工必須受到嚴厲的紀律處分，雇主才能解雇他們。所以，什麽是嚴肅而遙遠的紀律，對於用人單位來說是非常重要的。單位最好在員工手冊的規章制度中明確規定嚴肅紀律的情況，註意保留員工嚴肅紀律的事實。勞動者嚴重失職或者營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位也可以隨時解聘。但同樣的，要註意舉證，尤其是什麽是“重大損害”的舉證(最好有制度依據，重大損害的標準要在員工手冊的規章制度中明確規定)。另外，職工被依法追究責任，被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。辭退沒有過錯的員工，應當事先通知，並支付經濟補償金。無過錯辭退員工僅限於以下幾種情況:1、患病辭退員工非因工負傷，醫療期滿後可從事原工作或用人單位安排的其他工作；2.努力過的勝任本職工作，經過培訓辭職的依然勝任本職工作；3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商同意變更勞動合同的。辭退無過錯員工，應當提前30日以書面形式通知員工，並根據其工作年限支付經濟補償金。經濟性裁員必須符合法定條件，履行法定程序。所謂經濟性裁員，是指在用人單位瀕臨破產的法定整頓期間，為了改善生產經營狀況，解雇壹批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的普遍做法，是法律所允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權益。因此，為了保證用人單位和勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位的經濟性裁員作了壹些適度的限制:壹是可以進行經濟性裁員的用人單位必須瀕臨破產，人民法院宣告其在法定整頓期間生產經營發生嚴重困難，必須符合當地政府規定的嚴重困難企業標準方可裁員。做到以上就夠了。在辭退員工時，可以采取“壹刀切”的策略，對於性格和職位相同的人，尤其是性格內向的人，要根據實際情況做出改變。平時怎麽才能吸引註意力？案例壹:有壹家股份公司。公司的架構是第壹級是總裁，第二級是財務副總裁，第三級是技術副總裁，第四級是HR副總裁，由於股權變動，原股東總裁已經離職，新總裁想辭退同樣在公司有股權的技術副總裁。然而，在此期間，技術副總裁的項目已經失去了他的才華。在這種情況下，新總裁更有理由辭退技術副總裁。作為HR，我們應該怎麽做？上課期間，每個人都有不同的看法。有的建議HR副總去面試，有的說總裁壹個人出面，有的說總裁不要和HR副總壹起參加面試，對此，劉律師向我們解釋，本案中的HR副總是技術副總的下屬。面試中明顯是職位級別匹配，HR副總要單獨出面，讓雙方* * *不說話顯然適得其反。所以作為壹個HR，首先要做好總裁的工作，減輕總裁被辭退的心理負擔，讓他壹個人靜壹靜。其次，第壹次面試後，如果技術副總第二次不退出，就是第三次壹步面試。通過案例我們知道，對於公司高管來說，除了他們的性別、年齡、家庭和經濟狀況，最重要的是考慮高管的社會尊重需求。只有給予他們足夠的尊重，面試才會變得輕松和諧。案例二:某公司原位於某寫字樓15層，因業務規模擴大，搬至18層。壹個懷孕的員工負責前臺工作，她希望在家工作，因為覺得公司有味道，身體好，沒有經過公司批準就回家工作了。聽說前臺懷孕女員工因公司環境問題回家上班，技術部兩個懷孕女員工也要求回家上班。因為技術部的工作可以被操縱和阻礙，前臺回家也能正常工作，所以公司決定辭退前臺。根據法律，雇員在懷孕期間可以被單方面解雇。作為HR，妳應該怎麽做？在辭退員工的過程中，第壹，辭退員工有事實依據；第二，根據法律規定，看妳是否有權解除雙方的勞動合同；第三，不提前和員工溝通，開始安撫情緒。只有遵循以上三個重要步驟，才能有效控制員工的情緒。對於有特殊感受的員工，要從感受入手，這樣才能及時有效的解決。辭退員工是壹件很尷尬的事情，對員工也是壹種打擊。所以建議HR多站在對方的角度思考，多壹些耐心，多壹些理解。我相信如果事情真的澄清了，大部分人都能理解公司的做法，最後，壹定是忘了多鼓勵。