編者按:
自21世紀初以來，中國人口發展出現重大轉折。第七次人口普查結果顯示，我國總人口增長趨勢明顯減弱，10年以來壹直保持較低的增長速度；兒童人口比重上升，勞動年齡人口比重下降，人口老齡化程度進壹步加深；家庭規模趨於小型化，贍養老人和孩子的功能減弱。2020年中國總和生育率只有1.3。
2021 5月31日，中央政治局審議《關於優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》，對壹對夫婦可生育三個孩子的政策和配套措施作出重大決定。這是繼單獨二孩和普遍二孩政策之後，近年來中國生育政策的第三次重大調整。
壹石激起千層浪。相關新聞瞬間沖上熱搜榜首，朋友圈等社交媒體也頻頻刷屏。有年輕人調侃，七大姑八大姨有了新的談資。從未婚生育，已婚生育，壹胎生育二胎，發展出壹個全新的“生二胎不生三胎”的文案。
誠然，允許生孩子是壹個問題，但能不能生孩子又是壹個嚴肅的現實問題。那麽年輕人擔心生育什麽呢？那些三娃之家真的有想象中那麽讓人抓狂嗎？為此，我們走近育齡青年，傾聽他們的陳述。
解決人口問題，需要突破“生兒育女”的狹隘理解。這不僅僅是母親或年輕壹代的責任，而是家庭、社會和國家的責任。
“* * *迎接三孩時代”特別報道(5)
職業母親:如何對不公平待遇說“不”
高成本的官司，打還是不打？
2019對於小燕來說是翻天覆地的壹年。
這壹年，她迎來了自己最喜歡的小生命，還沒來得及品嘗來自戰亂的喜悅，就陷入了壹場亂七八糟的紛爭。
“剛入職的時候談好的工資1800加績效工資，平均月薪8000+，正常繳納五險壹金。懷孕期間，我怕給單位和同事添麻煩，所以什麽事都想盡辦法。休產假前，我提前交接工作，把事項說清楚。產假期間，公司每月支付我基本工資1800元，並從相關單位領取我的生育津貼19000元，而我領取的生育津貼只有13000元。”小李對此感到不解，於是提出勞動仲裁，要求公司依法履行應盡的責任和義務。
這場鬧劇的最終結果是，法院判決用人單位補足小資生育津貼被扣除的金額，並以平均工資8100元補足小資應得的工資。
北京市安傑律師事務所合夥人黃律師稱贊小李是壹位難得的勇敢女性，敢於拿起法律武器維護自己的合法權益，對不公平、不公正的待遇說“不”。這場戰鬥很艱苦，但也很漂亮，但絕不是我們能預見的結局。在隨後的職場生活中，小李是如何與公司相關職能部門相處的？如何看待同事投來的異樣目光？如何面對可能遭受的困難？壹場戰役背後，看似大勝，實則兩敗俱傷。
同樣升任媽媽的小D，在職場上遇到了和小李不壹樣的挑戰。
小D在他的行業十幾年了，結婚八年多了。得知自己懷孕後，小D第壹時間向單位上級匯報了情況，並主動聲明不會影響工作。“雖然我不想承認，但事實已經無數次告訴我，女人有所謂的‘職場天花板’。為了獲得平等的地位和成功，女性往往比男性付出更多的努力和犧牲。很長壹段時間，我只有努力，從來沒有想象過自己會不會面臨這樣的困難和選擇。直到發現自己懷孕了。”
小D懷孕的消息傳出後不久，壹次高層會議後，上級領導找她談話。壹系列“意想不到”的工作安排隨之而來的是轉崗降薪。
“從基礎崗位壹路到管理崗位，無論是‘底層思維’還是‘管理者邏輯’，我覺得都是。站在普通員工的角度，婚育假是我應該享有的權利，沒必要為此感到愧疚。但是，壹旦我做了管理，我就能逐漸明白，休假3-6個月，往往會涉及很多事情。誰來跟進原來的項目？因為中途接手，同事需要在普通項目上多花幾倍的時間和精力來理順環節嗎？用人單位有必要額外花錢維持現有工作量嗎？這些都是不得不考慮的現實問題。”小d能理解，所以她選擇了接受。
提出請假，被看似挽留，實則討好領導告別，然後安心回家待產。經過十幾年的努力和奮鬥，才剪完，不過壹個月。
提到為什麽不站出來維護自己的權益，小D只是淡淡地說:“我等了八年多才盼來這個孩子，我承受不起這個氣。況且我積累的人脈和經驗也足夠我在產後找到壹份滿意的工作。不需要。”
為了保護，而不是制裁。
近日，《2021職場媽媽職場生態洞察報告》發布。調查顯示，職場媽媽在孕期遭受不公平待遇的比例為64.30%，其中第壹不公平待遇是“失去晉升機會”，占45.86%；“被調到不重要的崗位”排在第二位，占36.4438+0%。“降薪”和“變相辭退”的票數分別為15.13%和11.58%。有33.57%的在職母親在哺乳期結束前重返職場，壹直在哺乳。
2021年7月20日，《國務院中央關於優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》公布，中央決定順應群眾期待，就實施三孩生育政策和配套措施作出壹系列決定。
政策提出，取消社會撫養費，降低生育和教育成本，完善產假和生育保險制度，保障婦女就業合法權益。黃律師說:“從專業的角度來看，把相關配套措施以法律保障的形式體現出來，決定了政策能否落實。”
中國青年:如何看待三孩政策出臺會增加女性重返職場阻力的說法？
黃:這件事要理性客觀看待。
首先，我們承認“職場歧視”壹直存在。很多歧視不是赤裸裸的寫在表面上，而是從招聘壹開始就默默存在。比如，某企業雖然沒有明確限定只招男性，但最終錄取時卻以“能力不足”、“條件不合適”、“與公司發展理念不符”為由拒絕了女性求職者。再比如，面試女性求職者時，問壹些“性別取向”明確的問題比如“我們公司屬於創業公司，正處於奮鬥階段，不知妳打算如何平衡工作與生活的關系”。
中國的法律政策充分保障促進婦女平等就業。但是，如果單方面強制用人單位消除錯誤觀念，“保護女性就業合法權益”，承擔社會責任，這種普遍存在的隱性“歧視”實際上是無法解決的。所以我認為對企業進行宣傳引導，用稅收等政策鼓勵，完善相應的保障體系，才是最有效的辦法。
但同時，我們也不應該為此感到沮喪。三孩政策配套政策的出臺，向求職者和用人單位傳遞了壹個信號:國家有關行政部門已經清醒地認識到這種狀況需要改變，正在不遺余力地推動“生育友好型”社會的和諧發展，相關配套政策也將在發展過程中逐步完善和合理。
中國青年:妳剛才提到“倡導”和“鼓勵”可能是消除性別歧視最有效的方法。能說說嗎？
黃:性別歧視不是短時間內產生的，也不是個人的選擇，而是市場經濟的自然選擇。
從企業的角度來看，女性承諾生育確實造成了勞動力的缺乏和用人單位財政支出的增加。舉個例子，如果壹個用人單位有三分之壹的員工是孕期或產假的女性，公司的財務支出並沒有減少，甚至因為人手不足需要額外招聘人員來代替，但是市場競爭激烈，單位的競爭力下降了嗎？答案是肯定的。因此，單方面呼籲“保護女性職場權益”和“消除性別歧視”並不能從根本上解決問題，反而容易將雙方推向對立面。
在這種情況下，宏觀政策調控在市場經濟的自然選擇面前略顯無力。要真正扭轉這種局面，我認為需要從兩個方面入手:
第壹，加強婦女權益保護。除了生育保險、產假等相關政策的出臺，還應該包括普及維權的方式方法。
二是構建平衡各方權利的“假日人力成本分擔機制”。比如，當用人單位女職工比例達到壹定水平時，國家給予適當的稅收減免和補貼政策；當某單位孕產婦人數達到壹定比例時，為用人單位提供專項資金。
我們的最終目的是讓保護女性權益成為企業的自覺行為，建立和完善“生育友好型”社會，而不是對企業進行制裁。
保護職場女性最有效的方法就是提供盡可能公平的，給女性壹個可以自由選擇，溝通協商，安心生孩子的環境。
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