“人才是企業最重要的資產”，“企業的競爭就是人才的競爭”，這是現在大家公認的。回聲過後，似乎這些口號太模糊了，人們也深感困惑。企業需要什麽樣的人才？如何獲得這樣的人才？如何使用和管理這些人才？為什麽企業無法吸引和留住這些人才？為什麽人才留住了卻發揮不了作用？面對這壹系列問題，壹些企業的領導對這些問題的認識還是很膚淺的。如何適應當前形勢和企業的具體情況，使得企業人力資本是指明顯區別於傳統人力資源的企業骨幹，企業依靠這些骨幹維持正常運轉。
魏源是中國近代思想文化領域的先驅。他是壹位傑出的思想家，具有民族氣節和追求真理的勇氣。他在哲學、倫理、歷史、地理等方面都有很大成就，繼承了先人崇尚賢能政治、重視人才的優良傳統。在內憂外患的歷史時期，他註重人才，提出了許多好的意見。
(1)提出人才比材料更重要的觀點，人才生於材料，強調人才的重要性。
(2)提出人才選拔的標準，因情而生，才華橫溢。
(3)提倡取長補短的用人原則。
在中國，滿大街的“知識分子”都是行色匆匆。本科生不再是人才市場的暢銷貨，取而代之的是碩士和博士。於是，“人才”之源風生水起，高興都來不及。可惜人才短缺仍然是老板們仍然擔心的壹塊心病，所以單招總是碩士或者博士，年薪總是x x x萬聘請總經理。這兩個不可思議的社會現象不能不引起我們的深刻反思。
“美國40位40歲以下的億萬富翁”，其中年齡最小的只有26歲，是Moktomi首席技術官保羅？葛潔，壹個依然喜歡玩彩彈和水槍戰的大男孩，個人財富418萬美元。
什麽是人才，什麽是非人才，是我們人才學研究的首要問題。“山中無老虎，猴子稱霸王”。這個眾所周知的笑話，恰恰道出了所謂天賦的真諦。根據吉尼斯世界紀錄，世界上喝啤酒最多的人，頭發最長的人，指甲最長的人等等。雖然他們擁有世界上最多的頭銜，但他們能被稱為人才嗎？不會。因為它們既沒有老虎的勇猛，也沒有猴子的靈巧；陳景潤應該是個人才吧？不完全是。那取決於他住在哪裏。作為老師，他不壹定比別人強，但他是搞研究的人才。
可見，壹個人才必須具備兩個必要條件。壹個是他的社會性，這是社會發展需要的。第二是它的相對性，所有的人才都是相對的。比如壹個科研單位，不僅大學畢業生占大多數，就連碩士生、博士生也不吃香，成績壹般。領導說缺拔尖人才，被領導說無處使。為什麽，因為“壹山容不下二虎”，更何況老虎之間的鬥爭；再比如壹個機械廠的工程師，發明了蔬菜保鮮加工法。對於機械廠來說，如果他不另起山頭讓工程師當老虎，也許他現在的位置連猴子都比不上。對於工程師來說，這個時候不上山，就要怪被狗欺負了。從上面的例子不難看出，所謂的人才並沒有什麽嚇人的頭銜和耀眼的光環。關鍵是妳站在哪裏。都說人才遍地，人才遍地。
人才有價值還是無價是必須回答的問題，但是在我們這個喜歡定性分析不喜歡定量分析的國家，幾乎所有人都會異口同聲的回答妳人才無價。這種看似徹底，令人震驚的語言，其實是文人的不負責任的羅馬雞巴。現在被現實生活中的人濫用，危害很大。才華無價，持之者望山高。他總是不相信自己的下屬會是什麽人才，沒有付出任何代價。他認為沒有便宜的好貨，更不用說不花錢的了。妳想轉學嗎？不會吧。人才無價。那些求賢若渴的人，在茫茫人海中無處尋覓。他們有智者千慮必有壹失的情感和物質基礎，只能看文憑，比較職稱。結果，他們撿了芝麻，丟了西瓜。花了人才和物力卻找不到實用人才。人才無價，那些名存實亡的知識分子最熱鬧。他們幹的活不多，但是工資少就幹不了。否則，他們將不得不轉崗。如果它們是無價的，妳將無法計算利潤和損失。所以，妳最好的辦法就是安撫他們。
天賦真的是無價的嗎？不會的，培養壹個技術工人需要多少錢和時間，不是哪個廠長能算出來的；歌手出場費多少比較合適，他的經紀人會沒有概念？如果說人才是無價的，美國* * *吸收了22萬外國科學工程技術人員。這些人從小學到大學進行獨立的科研工作，僅培訓費用就高達200多億美元，這意味著其他國家支持了200億美元為美國培養了22萬人才。安置這22萬人才的成本不到培訓費的20%，他們帶來的直接經濟效益估計至少200倍。至於美國在尖端科技上的領先地位、國民整體素質的快速提升等間接社會效益，更是無法估量。這是美國人的壹廂情願。
僅僅理解人才有價值是遠遠不夠的。更重要的是，要了解影響人才價格的諸多因素，如成本、需求、行業利潤率等。只有這樣，才能在日益擴大的人才競爭中占據壹席之地。
以某企業為例。因為人的能力不同，企業內的分工和分配方式也不同，而企業強調的是效率和效益，即從不請兩個人去做壹個人能做的事，也從不允許經理去做業務員能做的事。
對於壹個優秀的企業管理者來說，墨守成規的人會是壹個優秀的店長，膽大心細臉皮厚的人會是壹個優秀的銷售員，知人善用。這就是“道”，人才錯位或者大材小用。這是“沒辦法”。可見，壹個企業是否優秀，取決於現有的經濟指標。最重要的標誌就是企業和人才的關系。
對於企業人力資源的管理者和開發者來說，要想更好地利用現有的人力資源，讓每壹個員工都有施展才華的舞臺，就應該在尊重員工的基礎上，通過心理測評、員工績效測評等多種途徑和方法，了解員工的個性差異和專業特長。了解和分析與管理密切相關的人格特征，如企業中的員工，有些是研究型的，善於出主意，頑強拼搏；有的是發展型，善於創新自己的知識和技術，積極進取，勇於冒險；有的是管理型，善於協調各種關系；有的很專業，善於發揮專業技能，把新方案變成千篇壹律的任務；此外，還有綜合型人才。不同類型的人才有不同的才能，所以要用不同的方式。人力資源經理和開發人員應根據不同類型分配工作和任務，充分利用人才。同時，要註意不同類型人才的相互搭配，不僅在職業風格上，而且在素質、動機和認知風格上，使他們的性格和能力相互補充、相互促進，幫助員工營造良好的工作氛圍，提高工作效率，從而實現組織目標，做到“所用必有所養， 而他們支持的壹定要用”並盡量避免“他們支持的不用，他們用的不支持”的現象從國內外企業管理的經驗來看，人才問題始終是壹個非常重要的問題。 在人、財、物、信息的管理中，人永遠是決定性因素。因此，各級領導，尤其是人力資源經理和開發人員，要學會識別人才，精心呵護人才，精心培養人才，正確使用人才，通過政策、環境、機制和提供發展空間，調動各類人才的積極性。這樣，在競爭日益激烈的市場經濟中，企業才能順利發展，立於不敗之地。
綜上所述，人才學習的困惑和誤區必然首當其沖。不談人才，只盯著科技人員，看不起各行各業的能工巧匠，把點石成金的管理人才看做不可或缺的基礎和人才庫的主人。所謂人才是壹直存在的，關鍵問題是妳站在哪裏去發現他們的長處。第二，人才的發現和培養有賴於伯樂的無私推薦。在獎勵了科技人員之後，還要進壹步獎勵推薦人才的伯樂；再次，在市場經濟條件下，必須承認人才是有價格的，是可以流通的，但人才的價格有其特殊的地方。它的流通價格不僅是由它的成本和市場情況決定的，還受到很多人為因素的影響。第四，必須承認管理也是生產力。在相當長的時期內，發掘和培養各類管理人才到合適的崗位，是迅速提高我國生產力水平的捷徑。