壹個來自血緣關系，壹個來自同理心。親屬關系主要指人際關系，強調“熟人”，所以有些人在某種程度上也將其視為“外遇”；
同理心主要是指同事與上下級之間的相互理解和體諒，強調人性化的事故處理方法。對於企業來說，制度和人情哪個更重要？如何處理它們之間的關系，大概是中國企業永遠無法回避的話題。
中國的歷史文化和人文特征決定了中國是壹個個人化的社會。目前也有很多管理專家把我國中小企業的短命歸咎於企業內部的人性化管理，認為是我國中小企業的死亡基因。這種企業內部的人性化真的像洪水猛獸壹樣可怕嗎？壹定要把它處死，讓它重生嗎？
簡單的人情觀也不是沒有可取之處。但人情過度，人性不羈，所以要系統化；體制很酷，人性被屏蔽就沒有創造，所以我們要做人。只有人際關系和制度協調得當，才能最大程度地激發員工的潛能。
首先，系統管理是壹個成功企業的基礎。任何壹個企業，無論規模大小，員工數量多少，都應該有相應的管理制度來約束其日常經營活動。沒有制度，企業只會陷入混亂無序的困境，造成內部資源不必要的浪費。
西方經濟學的壹個理論基礎，映射到這個問題上，也是有參考意義的，就是每個人都有追求個人利益最大化的傾向。
不成文的制度會助長這種傾向，造成正規、合理、規範的制度被掏空，被不成文的制度取代。
而這些不成文的制度恰恰是為了滿足個人利益最大化的傾向。那麽，最終受損的將是企業本身。
實施系統管理，首先要建立系統。在制度的建立上，主要涉及幾個因素:制度的可執行性、制度的合理性、人性化的靈活方式。
任何壹個公司，制度的制定都是為了執行，否則，制度就相當於無效。制度實際上是公司成員之間的“信用”。如果每個人都可以隨意破壞制度，公司領導在員工心目中就沒有“信用”了。
所以在制定制度之前，要多花時間考慮制度的合理性，同時考慮可執行性。
員工制度是工作規範的“導航儀”，是企業的核心。沒有工作規範、制度和流程規定，每個人都按自己的想法和方式去運作，會打亂和分散企業的運作能力，形成核心團隊，創造強大的競爭力。
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其次，人情可以是體制外的附加輔助措施，即對體制沒有遇到的情況進行特殊處理。適度的人情是公司運作的“潤滑劑”。
比如員工在流程中違反規定，妳要追究他的責任，按規定罰款。下班後，由於妳們的感情關系，好好溝通，解釋壹下，甚至兩杯酒下肚，員工心中的陰影和不快就會頓時煙消雲散。
合理的人情可以看作是公司制度的衍生文化，是壹種人性化的制度，即在制度的基礎上，準備人性化管理的受理窗口，可以解決制度中沒有規定的、突發的、緊急的、必須的人情管理，將其部分訴求制度化。
但需要註意的是，人情只能是暫時的、偶然的、壹次性的手段。如果某種人情是日常的、習慣性的，就會成為不成文的制度。
此外，不成文的制度是危險的。企業要謹防進展緩慢，領導層考慮到人情要發現並制止惡化趨勢，否則只會導致管理混亂和員工對管理者的不信任。
總之，必須按制度執行，但也要考慮制度的合理性。制度再合理，也不可能靈活；如果制度不合理，考慮人性化的替代方式。
人情和制度的結合是我們企業管理的重要“核武器”。
正如本文開頭所述的兩個“人情”模板，針對親屬人情，需要檢驗制度的完善和妥善保護，以制度為框架，在公司內部實現公平正義，盡可能保證公司運作的系統性、完整性、和諧性；
對於換位思考，每個職場人都應該從人性的角度出發。懂人情就是要善於觀察人心，練習換位思考的習慣，觀察和滿足他人的需求，原諒他人的錯誤。