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目前世界上任何壹個國家的勞資關系矛盾都沒有我國激烈，現實中也發生了大量的勞動爭議。當然，勞動合同法對用人單位和勞動者都產生了很大的影響。用人單位的用工成本和違法成本明顯增加，特別是用工、工資和管理自主權受到嚴重限制。其實對於用人單位來說，勞動合同法並不會給用人單位帶來災難性的影響。今天，即使在《勞動合同法》的背景下，用人單位仍然會在勞動關系的天平上占據有利地位。當然，這是在用人單位改變管理理念的前提下。今天主要講勞動合同法的六個方面:包括勞動合同法的適用範圍、勞動合同的訂立、勞動合同的履行、勞動合同的變更、勞動合同的解除、勞動合同的終止。首先我們來了解壹下《勞動合同法》適用的主體:《勞動合同法》第二條第二款規定，國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。根據《勞動合同法》第九十六條的規定，事業單位工作人員應當首先執行法律、行政法規或者國務院關於事業單位的規定，法律、行政法規或者國務院沒有規定的，依照《勞動合同法》的有關規定執行。勞動部法[1995]309號規定，我國的企業和個體經濟組織在《勞動法》中稱為用人單位。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照《勞動法》執行。根據該規定，國家機關、事業單位、社會團體應當視為用人單位。勞動合同法的規定及對策(1)、勞動合同的訂立1、勞動關系的成立(1)、引起勞動關系的基本法律事實是雇傭，而不是勞動合同的訂立。《勞動合同法》規定，“用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關系的基本法律事實是雇傭關系，而不是勞動合同的訂立。(二)履行用人單位告知義務根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位必須如實告知勞動者其工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產條件、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他義務。用人單位必須在簽訂勞動合同前履行告知義務，而不是在簽訂勞動合同後履行告知義務。用人單位告知義務的形式可以是口頭的，也可以是書面的。但在實踐中，為了規避相關法律風險，用人單位應當書面告知，並要求勞動者書面確認用人單位保障了其知情權。(3)簽訂書面合同除非要求全日制用工，用人單位與勞動者必須簽訂書面勞動合同。這是勞動合同法作為社會法對用人單位做出的強制性規定，用人單位不得違反。用人單位未依法與勞動者簽訂書面合同的，將有兩種責任。壹是規定用人單位自用工之日起壹個月內未訂立書面勞動合同，但自用工之日起壹年內訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付該期間月工資的兩倍；二是規定用人單位自用工之日起滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，除向勞動者支付違法期間未滿壹年的二倍月工資外，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。(四)勞動合同必備條款《勞動合同法》規定，勞動合同應當具備以下必備條款:用人單位的名稱和住所及法定代表人或者主要負責人、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼、勞動合同期限、工作內容和地點、工作時間和休息、勞動報酬、社會保險、勞動保護、動態條件和職業危害防護，法律法規的規定應當納入勞動。勞動合同中可以約定的事項包括:試用期、培訓、保密、補充保險、福利待遇等。用人單位提供的勞動合同不具備法定必備條款的，勞動行政部門有權要求用人單位改正；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。(5)勞動合同沒有約定或者約定不明確的，首先是壹個月寬限期內的勞動報酬如何確定。用人單位自建立勞動關系之日起壹個月內簽訂書面合同的，那麽在未簽訂書面勞動合同期間，雙方有約定的，從其約定。約定不明確的，按照集體合同約定的標準執行。沒有集體合同或者集體合同沒有規定的，用人單位應當向勞動者支付同工同酬的工資。其次，勞動報酬和工作條件的標準約定不明確。根據《勞動合同法》第十八條的規定，勞動合同中對勞動報酬和勞動條件的標準約定不明確，發生爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同的規定；沒有集體規定或者集體規定沒有規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動條件等標準的，按照國家有關規定執行。(二)勞動合同的履行是1，規定了勞動合同履行的壹般原則(1)和完全履行原則。它意味著勞動合同雙方在任何時候都應履行勞動合同規定的所有義務。《勞動合同法》第二十九條規定，用人單位和勞動者應當按照勞動合同全面履行各自的義務。(2)合法性原則。它意味著勞動合同雙方必須遵守法律法規，在履行勞動合同的過程中不得有違法行為。《勞動合同法》強調三個方面。壹是規定用人單位應當按照勞動合同和國家規定按時足額支付勞動報酬(包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的勞動報酬、特殊情況下支付的工資)。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法簽發支付令。二是規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫加班(我國的工作時間和休息休假制度——八小時工作制；法定節假日、年休假、職工探親假等休假制度；限制加班。規定因用人單位生產經營需要確需延長工作時間的，必須與工會協商並征得工會同意，加班時間長度必須符合《勞動法》的限制性規定，不得隨意安排加班(不得超過加班人員的加班時間)或者變相強制加班(主要是制定不合理的勞動定額標準，結合第四條規章制度的規定予以解決)。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班工資(區分標準工作日、休息日和法定節假日的加班工資支付條件和標準)。三是規定勞動者有權拒絕用人單位管理人員的違章指揮和強令冒險作業，不視為違反勞動合同；有權對用人單位危害生命安全和健康的勞動條件提出批評、檢舉和控告。未依法支付勞動報酬、加班費、經濟補償金，經勞動行政部門責令限期支付的，按照應付金額的50%-100%支付賠償金。2.規定了特殊情況下勞動合同的履行。壹是要求用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同履行的。二是規定用人單位合並或者分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。(三)勞動合同的變更勞動合同的變更是指在勞動合同履行過程中，經勞動合同當事人協商壹致，對勞動合同內容的變更。1，規定了勞動合同變更的壹般原則。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。換言之，協商壹致原則是勞動合同變更的壹般原則。2.規定了勞動合同變更的形式。《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同應當采用書面形式。勞動合同修訂文本由用人單位和勞動者雙方各執壹份。3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化(第四十條第三款)。(4)勞動合同解除權1，用人單位解除權(1)，與勞動者協商解除權(2)。錯誤解除勞動合同權是指用人單位因勞動者的過錯單方解除勞動合同。用人單位行使過錯解除權時不需要向勞動者支付經濟補償，也不需要提前30日書面通知勞動者。用人單位可以行使過錯解除權:勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同)導致勞動合同無效。(3)無過錯解雇權無過錯解雇是指根據《勞動合同法》第四十四條規定，因勞動者的無過錯原因和客觀情況需要不能履行勞動合同時，用人單位在提前通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後解除勞動合同。與無過錯解除相比，無過錯解除的程序性權利需要提前30天書面通知員工或者額外支付員工壹個月的工資。同時，用人單位必須依法向勞動者支付經濟補償金。《勞動法》規定，有下列情形之壹的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同:①勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的(企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定)；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。(4)《勞動合同法》對用人單位解除權的限制首先，《勞動合同法》廢除了用人單位依據勞動合同的約定解除權。用人單位行使勞動解除權必須符合勞動合同法規定的法定情形，否則屬於違法解除勞動合同。2.勞動者的解除權(1)、與用人單位協商解除權(2)、通知解除權。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。(3)特殊解除權《勞動合同法》第三十八條規定了勞動者的特殊解除權。特別解除權是指勞動者可以隨時解除勞動合同，不受《勞動合同法》第三十七條規定的期限限制。用人單位有下列情形之壹的，勞動者可以行使特別解除權:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未按時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者合法權益的；因本法第二十六條第壹款規定的情形致使勞動合同無效的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；法律、法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。(五)解除勞動合同1。《勞動合同法》增加了勞動合同的法定解除。也就是說，勞動合同終止的法定情形包括:(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(三)用人單位被依法宣告破產的；(四)用人單位營業執照被吊銷、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。2.《勞動合同法》增加了對勞動合同解除的限制。《勞動合同法》實施前，為保障勞動者權益，國家規定，在下列情況下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得解除勞動合同:①《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席、委員的勞動合同期限自任職之日起自動延長，延長期限相當於其任職年限；非專職主席、副主席或委員任期短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期屆滿。但個人任職期間嚴重過失或達到法定退休年齡的除外。(2)原勞動部《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》(勞部發[1995]309號)規定，除《勞動法》第二十五條規定的情形外(即在試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；勞動者被依法追究刑事責任的)，在醫療期、孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿，用人單位不得解除勞動合同。勞動合同期限自動延續至醫療期、孕期、產期、哺乳期滿。(3)《工傷保險條例》規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失勞動能力，或者大部分喪失勞動能力，勞動者未提出解除勞動合同的，用人單位不得解除勞動合同。(4)《職業病防治法》規定，用人單位不得與未進行離崗前職業健康檢查的勞動者解除勞動合同；疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。