法律依據如下:
根據中國憲法，公民的合法私有財產權不可侵犯。好吧，從某種意義上來說。
從技術上講，就是剝奪公民的財產權。因此，罰金屬於財產刑的範疇。根據《立法法》和
根據行政處罰法，對財產的處罰只能由法律、法規、規章設定。公司和企業
作為營利性的經濟組織，當然無權在規章制度中設置罰款條款，除非有相關法律規定。
法律法規的明確授權。那麽，用人單位在規章制度中設置罰款條款是否有法律授權？
然後呢。1982國務院頒布實施的《企業職工獎懲條例》第十壹條規定:“職工有下列行為之壹，經批評教育不改的，視情節給予行政處分或者經濟處罰。
(壹)違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，以及不能完成生產任務或工作任務的；
(二)無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧、聚眾鬧事、打架鬥毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
(三)玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故和人民生命財產損失的；
(四)工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備和工具，浪費原材料和能源，造成經濟損失；
(五)濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留利潤，濫發獎金，揮霍國有資產，損害公共利益和個人私利，給國家和企業造成經濟損失的；
(六)貪汙、盜竊、投機倒把、走私、行賄受賄、敲詐勒索等違法違紀行為；
(七)有其他嚴重錯誤的。
該條例第12條規定:
“除上述行政處分外，可給予壹次性罰款”，這是我國勞動法律關系中對企業職工罰款的直接法律來源。在現實中，許多雇主使用單。
世衛組織還在其規章制度中引用這兩項規定來賦予自己對員工罰款的權利。這種做法是
被法學理論和實踐所接受。但2008年6月5438+10月05日國務院發布的《關於廢止部分行政法規的決定》(國務院令第516號)明確規定:
《企業職工獎懲條例》已被2008年6月199+10月1日施行的《中華人民共和國勞動法》和2008年6月65438+10月1日施行的《中華人民共和國勞動法》代替。也就是說，2008年6月5438+10月15之後，用人單位就不能再依據本條例的規定在本單位的規章制度中設立罰款條款。如果想繼續保留對員工罰款的權利，雇主必須找到新的法律依據。那麽，勞動法和勞動合同法中有沒有關於罰金刑的相關規定呢？答案是否定的，縱觀這兩部法律，都沒有規定雇主的罰款權。只是在《勞動法》第四條中提到:“用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”至於用人單位的“依法”和哪部法律制定內部處罰規章制度，沒有明確規定。但它進壹步表明，用人單位的規章制度的內容必須符合法律的要求。對於需要法律授權的內容，必須有明確的法律授權。《勞動合同法》第九十條規定:“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”第二十二條、第二十三條規定，勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金。可見，根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，用人單位只能采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失、按約定支付違約金等措施，而不能采取罰款的處罰方式。換句話說，在現實中，有些單位在規章制度或員工手冊中有約定。
沒有法律授權對員工的違規行為進行罰款。在沒有法律依據的情況下，即使用人單位有有序管理的需要，單位與職工之間
管理與被管理的關系不能成為用人單位侵犯員工財產權的理由。這就像行政管理。
在法律關系中，即使行政機關出於行政管理的需要，如果沒有法律授權，也不能
借助與行政相對人的管理和被管理關系，任意剝奪行政相對人的財產。這兩個
法律原理是壹樣的。
綜上所述，勞動者的財產權是受法律保護的，用人單位對勞動者進行罰款應該有法律授權。按照我國現行有效的法律，用人單位對員工進行罰款沒有法律依據。用人單位已在規章制度或員工手冊中約定，沒有法律授權對員工的違規行為采取罰款措施。用人單位無權對違反規章制度的員工進行罰款。沒有特別規定的，只能依據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，行使解除勞動合同或者要求員工支付違約金、賠償損失的權利。因此，筆者建議勞動者在面對沒有法律依據的處罰和違法承擔責任的方式時，要敢於說“不”，維護自己的權益。【【用人單位無權對勞動者處以罰款，並不意味著用人單位對勞動者沒有經濟管理權。雖然用人單位對勞動者進行直接罰款沒有法律依據，但用人單位可以在規章制度或員工手冊中設置“月度考核獎或年度考核獎”等綜合考核獎，考核內容可以包括考勤、安全、質量、勞動紀律等方面，以行使管理權利，規範員工行為。]]勞動者符合規章制度規定的考核要求，全額享受獎勵，否則不按比例享受獎勵。當然，用人單位要註意這些獎金的數額，確保支付給員工的工資符合當地最低工資標準的要求。否則，這些制度可能會因為不合法而名存實亡。此外，根據《勞動部關於實施勞動法若幹問題的通知》第五十六條規定，“勞動合同中，用人單位未完成勞動定額或者雙方約定的承包任務，可以低於最低工資標準支付勞動者工資的條款，不具有法律效力”。用人單位可以依法制定科學的勞動定額，在規章制度或者勞動合同中約定，勞動者超額完成定額時，給予獎勵，勞動者未完成定額時，可以酌情扣減其工資，當然不得低於當地最低工資標準。