工程項目部績效考核方法壹、目的
為了加強單位建設項目的施工管理，落實各級管理人員的工作職責，合理評價建設項目部各類人員的工作績效，順利實現目標，提高單位的經濟效益，特制定本辦法。
二，評估方法的分類
結合項目建設的特點，績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
(壹)、日常績效考核
日常績效考核是指每月不定期對項目部承包商進行1-3次檢查(包括上級或本單位領導的抽查和檢查)，記錄檢查結果，匯總信息，確定其當月績效，當月績效為100%。日常考核占整個項目績效考核的50%。
月度項目績效計算方法:(第壹次得分+第二次得分+第三次得分)/3 ~當月績效得分。
具體考核目標見《施工項目部日常績效考核評分表》。
(2)、項目周期績效考核
項目周期評估是指在項目結束時，項目部門在項目實施期間的完成情況。
指標的綜合評價。項目周期考核采用100%制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
具體考核目標見項目周期績效考核評分表。
項目部績效考核得分計算方法:
項目部績效得分=月平均績效考核得分*50%+項目周期績效考核得分*50%。
第三，評估結果的應用
(壹)、平時績效考核獎懲
1，項目平時績效獎金以參與施工員工當月施工津貼為準，項目部可參照員工日常考核兌現給員工。
2.具體支付標準如下:
(2)、項目部階段性績效考核獎懲
1.項目部階段性績效獎金的構成:
(1)，項目控制經濟指標×5%，由項目的利潤指標確定。
(2)、超額利潤指標額*50%*90%(其中
10%預留給單位獎金)
(3)項目績效獎金=(1)+(2)
2.績效資金分配:項目經理占20%；項目副經理、技術負責人、質檢負責人業績占30%；其他參與建設的員工業績占50%。
現金按以下標準考核:
3.項目部階段性績效獎金的支付:工程交工驗收後支付60%的工程績效獎金，剩余40%在保修期滿後支付。保修期內出現質量問題，項目部績效獎金按實際數量重新核定。
4.懲罰:
(1)，如果項目部沒有完成任務目標，將按照以下標準進行處罰，項目部將按照績效資金的分配比例對參與施工的員工進行相應的處罰。
(2)項目發生損失的，除第壹次處罰外，項目部按損失金額的50%進行處罰，項目部按績效資金分配比例對參與施工的員工進行處罰，同時按照通用款相關規定對項目部三名主要負責人給予相應的行政處罰。
工程項目部績效考核方案
壹，績效考核的目的
不斷提高公司的管理水平和產品質量，降低生產經營成本和事故率，為公司提供保持可持續發展的動力；加深員工對其工作職責和目標的理解；不斷提高公司員工的工作能力，提高員工的工作績效，提高員工工作的主動性和積極性；
二、績效考核的原則
(壹)開放性原則
通過協商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核人和被考核人的績效認知差異，公開績效考核結果，使績效考核工作規範化、制度化。
(二)客觀原則
績效考核壹定要用事實說話，避免主觀臆斷。績效考核的目的之壹是引導員工改進工作，所以要避免人與人之間的過度攀比，破壞團隊精神。
(三)註意反饋原則
在績效考核過程中，績效考核結束後，考核人要與被考核人全面溝通，將結果反饋給考核人，並聽取被考核人的意見，以便及時發現問題，解決問題。
三、適用範圍
本制度適用於工程部所有員工，以下人員除外。
1.工程外包人員。
2.試用期員工。
3.公司因工程需要臨時聘用的員工。
4.因個人原因、疾病或受傷而連續曠工超過30天。
5.在評估實施之日已經辭職，但仍在評估期內任職的人員。
第四，薪酬標準和員工職業規劃
(1)工資標準
1.本制度所稱工資是指每月定期發放的工資、獎金、津貼和福利以及年度獎金。
2.隨著公司考核體系的逐步完善，員工績效意識的加強，最終會引入績效工資考核，更好地體現員工的價值，促進員工發展與公司發展的有機結合。
(2)、職業規劃
1，晉升級別:工程助理？初級工程師？助理經理？部門經理？總經理
公司新人從工程助理做起，轉正後，員工會按照初級工程師(主要負責公司指定客戶)、助理經理(獨立業務拓展)、部門經理(業績突出，能夠管理下屬業務員)、總經理發展。
2.晉升標準:如果滿足以下條件，員工將有機會獲得晉升:
1)、良好的職業道德2)、工作業績突出3)、工作能力強4)、熟悉擬提拔的工作崗位5)、年度考核業績符合要求6)、完成規定的培訓分。
3.工資等級和級差設置:針對工程人員的職業發展，工資標準分為5檔3檔。每個級別設置不同的類別。
崗位晉升標準:原則上，某壹級別的員工將從其所在級別的中下層晉升。由於工作價值觀的不同，同級別員工的起薪標準不壹定是同壹個具體結構。
4.試用期工資確定。員工入職時，工資按試用期1確定。員工從相關行業(企業)調入或業務能力突出的，經總經理批準後可在同職級範圍內相應調整。
5,.正面評分。員工成為正式員工後，壹般按照普通業務員1的水平來定級。
6.晉升標準根據每三個月績效考核平均分或年度績效考核總分確定。
7.工程部負責人根據下屬部門員工的工作能力和表現，確定確認、定級和晉升意見，報總經理批準。
動詞 （verb的縮寫）績效評估的組織
(1)公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核。評估小組由總經理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。人力資源部負責匯總考評結果，人力資源部根據考評結果對部門績效進行驗證。
(2)考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部部長負責本部門員工的考核，考核結果報總經理批準後生效。20日前將考核結果報人事部備案。
第六，評估周期
考核分為月度考核和年度考核。
月度考核每月進行壹次，以評估工程人員當月的工作表現。考核時間為下月10 ~20。
年度考核每年進行壹次，考核工程人員從1到12的工作業績。考核實施時間為65438+10月10至65438+次年10月20日。
七。績效考核的內容和指標(月度和年度)
工程人員的考核主要包括工作業績、工作能力、工作態度三部分，其權重設置如下:工作業績占70%；工作能力占20%；工作態度占10%。考慮到月度指標完成情況的不同，為了更好地把握考核的量化和最終的客觀真實性，月度和年度關鍵績效指標是不同的。
企業績效考核指標為1，遵循SMART原則。SMART是五個英文單詞的首字母:S(Specific)代表具體，M(Measurable)代表可衡量，realizable)代表可實現，R (Realistic)代表現實，T(Time Bound)代表時限。
2.註意顧客的意見。因為銷售人員的特點，客戶是和他們打交道最多的人。銷售人員往往代表著公司的形象，影響著源源不斷的客戶。讓客戶參與銷售人員的考核尤為重要。
3.關註業務指標。但這個經營指標不壹定是銷量，要結合企業今年的戰略和計劃。
4、輔以其他指標。包括學習成長，個人行為，個人能力等等。這些指標可能占比不大，但能有效激勵銷售人員的成長。
績效考核類型1。除以時間
(1)定期考核。企業考核的時間可以是壹個月、壹個季度、半年、壹年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點。
(2)不定期考核。不定期考核有兩層含義，壹方面是指組織內人員晉升的考核，另壹方面是指主管記錄下屬的日常行為，發現問題及時解決，也為定期考核提供依據。
2.根據考核的內容。
(1)面向特征。評估的重點是員工的個人特征，如誠實、合作、溝通能力等。，也就是要考慮員工是什麽樣的人。
(2)行為導向。考核的重點是員工的工作作風和行為，比如服務員的微笑和態度，待人接物的方式等。，即工作過程的考慮。
(3)結果導向。考核的重點是工作內容和質量，如產品的產量和質量、勞動效率等。，而重點是員工完成的任務和生產的產品。
3.根據主觀和客觀的劃分
(1)客觀考核法。客觀評價法是評價可以直接量化的指標體系，如生產指標、個人工作指標等。
(2)主觀評估方法。主觀評價法是由評價者按照壹定的標準設計的對被評價者進行主觀評價的評價指標體系，如工作行為、工作結果等。