勞動報酬是個人從事某種技能並獨立提供某種服務所獲得的報酬。獲得勞動報酬的人與支付報酬的企業之間不存在雇傭關系，這是勞動報酬與工資的最大區別。
1，可以理解為勞動報酬是廣義的，工資薪金是狹義的。
2.勞動者報酬，是指勞動者從事生產活動所獲得的報酬總額。
3.勞動報酬，包括工資和薪金。壹次性勞務費、報酬收入和所有其他勞務收入。
4.工資、薪金是指工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及其他與就業或受雇有關的收入。
(壹)從適用法律的角度看，工資性支出是指根據《勞動法》第十六條的規定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同後支付的工資；勞務報酬壹般是根據民法典的相關規定，通過簽訂合同而獲得的報酬，如合同書、技術合同、居間合同等。簽訂勞動合同的員工享有《勞動法》規定的權利和義務，與用人單位之間存在被聘用和被聘用的關系。用人單位除支付工資外，還應當履行繳納社會保險的義務；勞動報酬不存在這種關系，其勞動是獨立自由的，其行為受民法典規制。
(2)從管理的角度來說，發工資的員工記入企業員工花名冊，企業每天出勤或簽到，而發勞動報酬的壹般不這麽管理。公司雇傭的保姆不屬於勞動法規定的關系。比如壹般公司禁止員工兼職，而保姆壹般是同時服務幾個公司或客戶，按時向壹個客戶收費。
(3)從財務會計的角度看，工資薪金的支付壹般通過“應付職工薪酬”科目核算；勞務報酬壹般通過“生產成本”、“管理費用”、“銷售費用”等科目核算。
(四)從稅收管理的角度看，工資薪金的支付應當按照工資薪金中實際發生的費用支付，並按照規定代扣代繳工資薪金個人所得稅；納稅人需要取得相應的勞務發票支付勞務報酬，並按規定代扣代繳勞務報酬個人所得稅。兩項支出的計稅方法完全不同。
法律依據
勞動法
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。
第四十七條用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府制定，報國務院備案。
用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
第四十九條確定和調整最低工資標準應當綜合參考以下因素:
(壹)勞動者本人和平均贍養人口的最低生活費用；
(2)社會平均工資水平；
(3)勞動生產率；
(4)就業狀況；
(5)地區間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十壹條在法定節假日、婚喪假和依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
二、勞動報酬的基本範疇
1，時薪
小時工資是指按照小時工資標準(含地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括:
根據已經完成的工作的小時工資標準支付的工資；
(二)實行結構工資制的單位支付的基本工資和崗位(職務)工資；
(三)新員工的見習工資(學徒的生活費)；
(4)運動員體育津貼。
2.計件工資率
計件工資是指對所做的工作按計件工資支付的勞動報酬。包括:(壹)實行超額累進計件、直接無限計件、有限計件、超定額計件等工資制度，按照勞動部門或主管部門核定的定額和計件支付給個人的工資；(二)按工會任務包幹辦法支付給個人的工資；(三)按照營業額提成或者利潤提成方式支付給個人的工資。
3.獎金
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括:(1)制作獎；(2)節約獎；(3)勞動競賽獎；(四)機關、事業單位的獎勵工資；(5)其他獎金。
4.津貼和補貼
津貼補貼是指為補償職工特殊或額外的勞動消耗及其他特殊原因而支付給職工的津貼，以及為保證職工工資不受物價影響而支付給職工的物價補貼。