大家好。首先歡迎湖北新疆湖北。精河是壹個有著悠久友誼歷史的家族。2012和2014去過新疆兩次。新疆給我的感覺很奇妙，幅員遼闊，風景優美。最大的感受就是熱情的招待和硬朗的酒風。今天來和大家交流，也不是上課。最多是互相學習。說實話，業務培訓有點枯燥，但請配合。我們將壹起完成這節課。我演講的主題是工資集體協商的實踐。眾所周知，提到工會工作就是維權，而維權的核心就是維護經濟權益。因此，工會的兩項重點工作，除了建立工會，就是工資集體協商。我演講的主要內容分為七個部分。勞動關系已成為社會主義市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系，收入分配是勞動關系的核心內容。
工資分配中還存在壹些不合理的現象。比如壹線勞動者特別是部分農民工工資偏低，勞動者工資增長緩慢，與經濟發展速度不協調；有的企業以最低工資標準作為實際工資支付標準；有的企業勞動定額很高，強制員工加班，加班不漲工資，變相降低或克扣員工工資。正因為如此，企業中不合理的工資分配加劇了勞動關系的矛盾，導致勞動爭議逐漸增多。據統計，因收入分配和保險福利問題引發的勞動爭議已占到勞動爭議的90%以上，成為影響社會和諧穩定的重要因素。
工資集體協商是市場經濟條件下的必然產物，已經成為解決勞動爭議的有效手段。市場經濟國家的實踐壹再證明，由於利益分配不合理而引發的勞動關系中的矛盾和沖突，完全可以借助集體談判機制，控制在合理有序的協商解決範圍內。
工資收入是勞動者生活的主要來源，是勞動者最基本、最重要、最核心的經濟利益。是工會有效履行表達和維護職工合法權益、促進職工享受改革發展成果的基本職責的重要手段和必要機制。因此，建立企業工會工資集體協商機制十分重要和迫切。
法律法規滯後。支持工資集體協商的法律法規明顯滯後。現行的《集體合同規定》均為部頒行政法規，立法層次較低。勞動法、工會法、勞動合同法等的規定。關於工資集體協商的都是選擇性條款，缺乏必要的懲罰力度、剛性和法律意義上的“約束和強制”，這就很難對企業形成強有力的約束。
對企業的片面理解。壹些企業片面地將“企業自主分配”誤解為企業經營者單方面決定工資，認為工資集體協商意味著提高職工工資，提高企業成本，會影響企業的發展和競爭力。所以行動不是主動的，不合作的，被動的，甚至是矛盾的。
地方保護主義。壹些幹部出於地方利益，擔心工資集體協商會影響投資環境，嚇跑投資者，損害地方經濟發展，但重視不夠，支持不力，責任缺失。
幹部怕困難。部分工會幹部長期存在的官僚主義作風和思維定勢，缺乏維護勞動者經濟權益的專業知識和工作經驗，加上人事制度等客觀因素的制約，對工資集體協商畏首畏尾、“不會談”、“不敢談”、“不願談”。
缺乏員工參與的主動性。廣大勞動者對工資集體協商這壹合法理性的表達渠道認識不足。此外，現實就業壓力導致的對企業的依賴以及前期談判的積極性和主動性不足，使得談判缺乏群眾基礎和緊迫性。主體的雙方是不平等的。普通勞動力嚴重過剩，生產資料相應短缺，雇主在勞動力市場上占據非常明顯的主導地位。國有企業工會在計劃經濟體制下作為行政部門的地位並沒有完全改變。私企和外資企業的工會多由用人單位控制，壹般沒有協商的要求。工會掌握的信息不完整。
建立談判主體。職工代表由企業工會提名，經職工(代表)大會通過後產生；未建立職工(代表)大會制度的，必須經半數以上職工同意。也可以按照職工自薦或民主推薦、競選發言、群眾投票等程序產生職工協商代表。尚未建立工會的企業，在加快組建工作的同時，經半數以上職工同意，可以在上級工會的指導下，由職工民主推薦。區域性、行業性工資集體協商的職工代表由區域性工會聯合會或者行業工會提名，經區域性、行業性職工(代表)大會通過；未建立職工(代表)大會的，由地區工會聯合會或工會推選，公示後產生。
企業協商代表由企業法定代表人或者其指定的其他人員擔任，可以邀請上級或者同級企業聯合會、企業家協會、工商聯、行業協會、行業商會等企業代表組織(以下簡稱企業代表組織)的人員參加。區域性、行業性工資集體協商的企業代表由企業代表組織成員企業民主選舉並公示後產生，或者由區域性、行業性企業代表組織推選並公示後產生。
雙方協商代表壹經產生，應向全體員工公布。雙方談判代表不得相互兼任。企業工會工作人員不得擔任企業協商代表。在選舉和確認談判代表的同時，可選擇1至2人為候補談判代表。雙方首席代表可以書面委托企業以外的專業人員。
作為我方談判代表，但委托人數不得超過我方代表人數的三分之壹。
對於已簽訂集體合同的企業，工資集體協商的職工代表可以是集體合同的代表，也可以按照本標準的規定重新確定。
壹個有代表性的高質量的咨詢小組是咨詢成功的關鍵。所謂代表性，是指代表企業不同的工作層面，有影響力、有地位、有責任；高素質體現在知識和才能上。組織協商小組，避免工會主席單獨代表職工談判。
起草壹份合同草案。工資專項集體合同的起草。企業應當成立工資專項集體合同起草委員會或者起草小組，起草工資專項集體合同草案。起草工資專項集體合同應當註意以下問題:
(1)工資專項集體合同的內容應當合法；
(2)工資專項集體合同應當反映企業實際，反映企業實際，不得復制；
(3)應當具有可操作性，表述應當具體明確，便於雙方當事人履行；
(4)準確嚴謹地使用概念。妳不能使用模糊或分裂的概念和術語；
(5)用詞正確，不漏字、不多字，標點規範。
外部信息:
①當地工資指導線；
(2)當地市場勞動力指導價格；
③當地城鎮居民消費價格指數；
(四)同壹境內投資者職工年平均工資水平；
⑤本地區或其他地區同行業企業工資水平和工資集體協商的相關信息；
⑥本市(或境內)國有和集體企業、外商投資企業、私營企業同行業職工年平均工資水平及增(減)比。
內部信息:
①產品品種和年GDP
②年銷售總額；
③年度總成本和制造成本(包括主要原材料成本、管理成本、人工成本等。);
④中國職工工資總額和人均(年或月)工資水平；
⑤中國員工平均人數(年或月)；
⑥中國員工的年齡結構、文化結構和工作結構；
⑦當年新員工、臨時工、借調人員、退休人員的比例及其工資總額；
(8)員工加班工資總額(分)及因病、意外、產假、探親假扣工資情況；
⑨出口產品比例匯兌損益；
⑩利稅總額及其增長等。
及時發起要約。開展工資集體協商，簽訂工資專項集體合同是法定程序。工資集體協商要約應當明確提出工資集體協商的時間、地點和議題，還應當附有協商代表的資格證明。提議權:任何員工或企業都可以要求進行工資集體協商。工資集體協商的提出者應當向對方提交書面意向書，明確協商的時間、地點和內容，對方應當在收到意向書後20日內給予書面答復。如果同意談判，雙方應就談判開始的日期達成壹致。企業工會提出協商要約有困難或者有其他特殊情況的，其上級工會可以依法代替基層工會向企業提出協商要約。上級工會應當對未按時答復或者拒絕進行工資集體協商的企業依法發出《整改建議書》；對逾期不改的企業，工會可請求勞動和社會保障部門責令其改正，直至追究其行政或法律責任。
進行非正式磋商。協商是工資集體協商中法定的、必要的、關鍵的環節，應當高度重視並認真落實。雙方可以就談判中要涉及的關鍵問題提前溝通，以便溝通思路，了解要求。協商會議壹般按以下程序進行:
(1)宣布議程和會議紀律；
(2)壹方首席代表提出談判的具體內容和要求，另壹方首席代表回應對方的要求；
(3)談判雙方就討論的事項發表意見，進行充分討論；
(4)雙方首席代表總結意見。達成協議的，應當形成工資專項集體合同草案，並由雙方首席代表簽署。
如果協商未達成壹致或事先發生意外情況，經雙方同意，可暫時中止協商。談判中止期最長不得超過30天。具體的中止期和下壹次談判的時間、地點和內容由雙方商定。