如何調解工作中兩個人的矛盾？在職場中，壹些同事經常會因為意見不同或爭奪資源而引發矛盾。發生矛盾時，要及時處理。以下是壹些如何調解工作中兩人矛盾的答案。
如何調解工作中兩個人的矛盾1 1，隔離法
隔離法是把矛盾的兩面分開。唯物辯證法認為，每壹個矛盾都有對立和統壹兩個方面。如果把矛盾的雙方分開，那麽這個矛盾就會消失或者改變形式，這個具體的矛盾就會得到解決。在領導工作中，善於運用“分離”方法，往往能達到“無為而治”的效果。
事實上，在各種組織中，隔離法是處理矛盾沖突最常用的方法，是單位內部調整人際關系、提高工作效率的重要方法。在工作中，同誌之間、領導班子內部、領導與員工之間不可避免地會產生這樣或那樣的矛盾，嚴重時甚至會影響正常工作。這些因素很多都是原有架構下壹時難以解決的。如果及時進行人事調整，避免矛盾雙方直接接觸，就可以防止矛盾的激化。比如，同壹個部門的兩個員工長期抱怨，並產生了矛盾。怎麽處理他們？最好的辦法，當然是把兩個人“分開”，讓他們不要經常見面，“馬勺子”再碰不到“鍋沿”，問題就解決了。
在組織中，垂直管理系統是隔離方法的具體應用。當壹個部門需要其他部門的配合時，通常的做法不是直接向部門提出要求，而是向自己的上司匯報，由上司與對方的上司協調，為部門做出安排。這種隔離方法減少了部門之間的沖突。但是，缺點特別明顯。不適合現代企業的快速反應，也缺乏團隊的主動性和合作精神。
2.回避方法
回避是壹種消極的處理方式。在領導活動中，無論是個人之間還是群體之間，沖突都是常見的，而且往往是不愉快的事情。因此，在沖突發生後，中層管理者可能會選擇消極的做法，比如忽視沖突的存在，希望通過減少群體間的相互接觸來消除他們的分歧。
沖突避免方法的應用有其前提，即必須保證矛盾不會嚴重到損害組織的效率。在這種情況下，中層主管可以通過規避對策，給沖突雙方壹個和平相處的機會。如果中層管理者真的想解決矛盾，就應該把兩個群體的註意力吸引到他們的相同點上，並盡力掩蓋他們的不同點。
回避是我們不追究群體間矛盾的原因，所以矛盾可能還存在，只是被群體間的互動掩蓋了。但是，中層管理者面臨的危險是，在壹個非常不恰當的場合，群體間沖突的嚴重性可能會大大加劇，這可能會極大地損害組織的工作成果。采取回避這種消極的做法，可能會導致組織在未來花費大量的人力和時間去解決群體之間的沖突，這是組織無法承受的。
因此，采取這種策略的挑戰是密切關註群體之間沖突的程度和嚴重性，並研究這種緊張關系對組織所經歷的事件可能產生的影響。回避法雖然適用於壹些不太嚴重的群體間矛盾，但在處理群體間矛盾時，往往需要采取更積極的態度。
3.談判方法
談判是處理矛盾和沖突的壹種比較常見的方法，也是解決沖突最有效的方式。這種方法適用於沖突雙方勢均力敵，雙方理由都合理的情況。具體來說，管理者首先要了解沖突雙方的意見、觀點和原因，然後組織三方會議，讓沖突雙方充分了解對方的想法，最後通過有效的交流和溝通達成壹致，使雙方的沖突得以解決。
4.折衷方法
嚴格來說，妥協法旨在使當事人和解，但並不註重問題是否得到真正的處理。作為壹個中層主管，妳可能經常會遇到這樣的情況:在處理員工矛盾的過程中，矛盾雙方各有各的道理，但又各有偏頗，很難明確的判定誰對誰錯。這時候采用“妥協法”來調和，避免麻煩，不失為壹個好辦法。
什麽是妥協？《現代漢語詞典》解釋為“調和幾種不同意見”。也有人認為妥協就像中庸之道。妥協是壹種重要的領導藝術，能夠有效地防止和糾正“過度”和“不足”行為的不良後果，其中的奧妙值得玩味。
善於運用折中的方法，應該是壹個中層主管的基本素質。很多時候，妥協矛盾雙方的觀點才是最有效的方法。通過這種折衷，通常可以實現以下效果:
(1)既揭示了雙方觀點的偏頗，又不攻擊雙方。
(2)讓雙方看到對方觀點的合理性，營造百家爭鳴的生動活潑的工作氛圍。
(3)單位中層主管保持著超然的態度，同時又保持著仲裁者的身份。而且我們可以從各種觀點中取其精華，去其糟粕，取各家之長。
矛盾調解的結果是，既沒有全對，也沒有全錯，“各就各位”，非此即彼。這種和解和妥協的方法也可以用來調解利益沖突和感情沖突。
5、轉移目標法
所謂轉移目標法，就是通過轉移員工的註意力，使其忘記或重新審視的壹種處理矛盾的方式。
當員工產生矛盾時，轉移目標法比其他方法更有效。比如讓員工專註於壹個興趣點，忘記那些不愉快的事情。
6.殺雞儆猴
當矛盾沖突已經到了非常嚴重的程度，直接影響到組織效率的時候，比如壹般矛盾沖突的爆發，導致組織的紊亂，壹般說教的無效，就宜對整個組織進行“覺醒療法”。
壹種方法是大膽地和壹個特定的資深人士打交道。這就是典型的“犧牲個人拯救組織”或者殺雞給猴看的做法。因為，如果把責任推給整個部門，會讓所有人都覺得自己錯了，會把責任分散；同樣的，大家可能覺得大家都沒有錯。
所以，只有懲罰那些嚴重過失的人，才能讓其他人覺得“還好我沒做錯”，進而約束自己不犯錯。不僅如此，如果追責的對象是政績突出的高級或重要幹部，其效果必然成倍放大。因為在部門緊張程度增加後，大家都會內疚地自責:“他是因為我們才被罵的！”“這樣員工就很開心了，肯定會放下分歧，更加努力工作，組織也會自動回到有序的狀態。
7.仲裁法
當雙方沖突加劇時，雙方敵意嚴重，沖突壹方明顯無理。這時候如果管理人出面采用仲裁法，直接了結此事會更合適。
8.目標集成方法
目標整合法是中層管理者為矛盾雙方設定困難目標，促使他們為了實現目標而加強合作，從而在壹定程度上抑制矛盾和沖突的壹種方法。
目標集成法的目標應該是比壹般目標更高的工作目標。這個目標絕不是任何壹個人單獨可以實現的，必須通過大家的合作才能實現。設定超級目標是處理群體間沖突的另壹種策略，尤其是在群體間相互依賴的情況下，有助於領導者處理組織沖突，提高組織效率。
這種方法的作用是讓沖突雙方的成員感到壹種緊迫感和吸引力。然而，任何壹方都不能單獨依靠自己的資源和能力來實現目標，只有在競爭團體的共同努力下才能實現超級目標。在這種情況下，矛盾雙方可以相互謙讓和犧牲，為這個超目標做出貢獻，使原來的矛盾與超目標統壹起來，從而有助於保證組織自覺地為這個目標而努力。
事實上，當群體之間存在沖突時，目標整合方法往往是解決組織沖突的最有效和最有益的解決方案。
9.緩沖方法
緩沖主要有兩種形式，用聯絡員做緩沖和用調解部門做緩沖。無論采取何種形式，緩沖法的本質都是在矛盾雙方之間設立壹個緩沖區，避免矛盾雙方直接碰撞，從而將沖突抑制在壹定的程度和範圍內。關於緩沖區方法的具體實現，我們給出兩點建議:
(1)使用聯絡作為緩沖。各部門經理往往扮演著聯絡員的角色，負責處理本部門與其他部門之間的合作與協調。很多企業還設立了經理助理的職位，讓經理助理充當緩解組織矛盾的聯絡員。
(2)利用調解部門作為緩沖。壹般企業都有專門的協調部門，負責協調部門之間的矛盾。事實上，企業的常規辦公會議往往是壹個臨時的調解部門。在定期的辦公會議上，由於企業的決策層和沖突的相關代表都在場，更容易解決部門之間的沖突。
如何調解兩個人在工作中的矛盾？2.工作中矛盾的原因。
1，因為山頭不壹樣。
工作中發生爭執很正常，但是由於爭執的角度不同，而且發生爭執的雙方不懂得設身處地為對方著想。在工作中遇到小矛盾、小摩擦或小糾紛時，只從自己的利益出發，從自己的角度來懲罰自己，這樣在處理問題時，就不能同頻，不能壹脈相承。所以在日常工作中，不懂得換位思考，換位思考，只會讓妳們的爭執不斷。
2.對事物的認知不同。
在發生摩擦、糾紛、矛盾時，由於直接涉及的雙方的文化教育、環境背景、工作內容等因素的影響，雙方對事物的看法往往不同，認知也不同。壹旦出現這種情況，他們不知道如何使用第壹點。最終不僅不能擺脫摩擦、矛盾和糾紛，如果處理不好，甚至會把問題和矛盾擴大化。因此，在企業管理過程中，壹旦發生矛盾、糾紛和摩擦，就必須考慮到這壹因素。
3.工作心態不同。
很多矛盾、摩擦、糾紛的發生，不僅受以上兩點的影響，還受雙方工作心態的影響。比如企業生產過程中，產品出現質量問題，質檢員往往會把這類事故看得很重，但壹線員工會認為這是很正常的事情。這樣就會導致雙方產生糾紛、矛盾和摩擦，難以調和。